Hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997

Le présent accord a pour objet d'instituer au sein de la branche une contribution conventionnelle dédiée à la formation professionnelle, conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.

Dans un contexte de mutations économiques et sociétales accélérées, exacerbées par les récentes crises sanitaires et énergétiques, la branche des hôtels, cafés, restaurants (HCR) se trouve à un carrefour stratégique, particulièrement en matière de gestion des ressources humaines et de formation professionnelle. L'attractivité du secteur et ses modèles de fonctionnement sont remis en question, nécessitant une réadaptation agile des compétences et des pratiques professionnelles.

Le présent accord peut être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, en tout ou partie par avenant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.

Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Après notification à l'ensemble des organisations représentatives, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord concerne l'ensemble des employeurs et salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.

L'extension de l'accord subordonne sa prise d'effet conformément à l'article 4 précité.

Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier de l'année suivant la publication de son arrêté d'extension.

En cas de collecte par l'OPCO, la contribution conventionnelle sera par conséquent due par les entreprises de la branche à partir de cette même date et calculée sur la masse salariale de l'année N – 1 conformément aux dispositions de l'article 2.3 b du présent accord.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer, a minima, tous les trois ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord afin de partager le bilan de la mise en œuvre de la contribution conventionnelle mis à disposition par la CPNE HCR et d'adapter le cas échéant le présent accord après avoir informé l'ensemble des organisations représentatives dans les conditions prévues par l'article 7.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail, à compter de l'expiration d'un préavis de trois mois.

Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Les parties signataires conviennent que les clauses du présent accord ne justifient pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

En tout état de cause, elles veilleront à ce que la contribution conventionnelle soit mise en œuvre de manière adaptée à toutes les entreprises quels que soient leur taille d'effectifs.

Les organisations signataires du présent accord confient à la CPNE HCR le soin d'assurer le suivi de l'application du présent accord.

Principe général de non-discrimination

Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir des faits :
– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ;
– soit d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Principe général d'égalité avec les salariés à temps complet

Selon l'article L. 3123-5 du code du travail, « Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les entreprises développeront des solutions et des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent.

Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Les entreprises s'engagent à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d'adoption, et parental d'éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.

Les signataires souhaitent mettre en avant l'existence de deux labels créés par l'État et susceptibles de favoriser l'attractivité des entreprises :

Le Label Diversité

L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L'entreprise garantira l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Il est rappelé les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail selon lesquelles « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».