Demande de nullité de la rupture du contrat de travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00028409

Référence de l'affaire [L] [B] C/ SAS [1]

Numéro de minute 2026/420

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

9 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Carla DE ARAUJO, Conseiller salarié, Président ; Marie-Françoise DELSOL, Conseiller salarié, Assesseur ; Corinne BAUER, Conseiller employeur, Assesseur ; Jennyfer HELLER, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistées de Christophe JOGUET, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [L] [B] née le 21/12/1992 - [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1] assistée par Maître Henri BOUEIL, avocat au barreau de Bordeaux PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SAS [1]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Alexandre LEMERCIER - SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de Perigueux PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 20 mai 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 22 mai 2025, (accusé de réception signé le 03 juin 2025) pour l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 26 septembre 2025.

L'audience de plaidoirie s'est tenue le 11 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 9 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [B] a été embauchée par contrat à durée indéterminée à temps plein le 6 septembre 2021 en qualité d'adjointe de direction, catégorie Agent de Maîtrise, Niveau IV de la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) par la SAS [1].

Le 22 octobre 2024, Madame [B], afin d'organiser son retour en entreprise à la suite de son congé maternité, sollicite la société afin d'obtenir un accompagnement pour le financement de la crèche privée.

Le 6 novembre 2024, la salariée est reçue par son employeur afin d'échanger sur son prochain retour prévu pour le mois de janvier 2025.

Le 15 novembre 2024, Madame [B] indiquait à son employeur avoir trouvé un autre moyen de garde à compter du 13 janvier 2025.

Le 26 novembre 2024, la société notifie son refus de financement de la crèche privée et refuse la demande d'aménagement des horaires.

Le 28 novembre 2024, la salariée sollicite de nouveau sa réintégration dans l'entreprise dans des conditions identiques à celles avant son congé maternité et parental, et précise ne pas avoir demandé d'aménagement.

Le 10 décembre, la SAS [1] rappelle à sa salariée les termes de son contrat de travail.

Madame [B] présente sa démission, le 23 décembre 2024.

Le 27 décembre 2024, la salariée, par l'intermédiaire de son Conseil, sollicite une résolution à l'amiable, reprochant à la société de l'avoir poussée à la démission et formule une demande concernant des rappels de salaire précisant à la société que sa classification n'était pas conforme à la réalité de ses missions et de son poste.

Le 13 janvier 2024, Madame [B] est placée en arrêt maladie.

Par courrier du 14 janvier 2025, la société réfute les accusations concernant la modification unilatérale du contrat de travail.

Par ailleurs, elle ne donne pas suite à la demande de rappel de salaire, indiquant qu'elle est fondée sur une classification erronée des fonctions qu'occupait Madame [B].

Le contrat a été rompu à l'issue du préavis de Madame [B] le 26 février 2025.

C'est dans ces conditions que Madame [L] [B] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux afin de :

- REQUALIFIER la démission de Madame [B] en prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur.

A titre principal :

JUGER que Madame [B] a été victime de discrimination en raison de sa maternité et de sa situation familiale de la part de la société [1],

JUGER que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [B] a les effets d'un licenciement nul en raison de la discrimination subie par la salariée.

CONDAMNER en conséquence la société [1] à verser à Madame [B] les sommes suivantes :

2 390,49 € nets au titre de l'indemnité de licenciement,

22 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (8 mois de salaire),

- CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [B] la somme de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination.

A titre subsidiaire :

JUGER que la société [1] a procédé à une modification unilatérale du contrat de travail de Madame [B] en modifiant ses horaires de travail de sorte à porter une atteinte disproportionnée aux obligations familiales impérieuses de la salariée, ce qui constitue un grave manquement de l'employeur.

JUGER que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [B] a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des graves manquements commis par [1].

CONDAMNER en conséquence le société [1] à verser à Madame [B] les sommes suivantes :

2 390,49 € nets au titre de l'indemnité de licenciement,

11 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du Code du travail (4 mois de salaire),

CONDAMNER le société [1] à verser à Madame [B] la somme de 5 000 € nets à titre de dommages et intérêts en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail.

En tout état de cause :

REQUALIFIER la classification de Madame [B] de Agent de maîtrise à Cadre.

CONDAMNER en conséquence, la société [1] à verser à Madame [B] la somme de 16 295,81 € bruts à titre de rappel de salaire sur la période de février 2022 à Février 2025, outre 1 629,58 € bruts de congés payés afférents.

CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [B] la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution,

ORDONNER l'exécution provisoire totale de la décision à intervenir selon le Code du travail.

DEBOUTER la société [1] de ses demandes.

Reconventionnellement, la société [1] demande de :

DIRE ET JUGER que la société [1] n'a pas commis de faits de discrimination à raison de maternité à l'encontre de Madame [B],

DIRE ET JUGER que les demandes de dommages et intérêts sur ce fondement ne sont par fondées,

DIRE ET JUGER que la société [1] n'a pas modifié unilatéralement le contrat de travail de Madame [B],

DIRE ET JUGER les dommages et intérêts fondés sur cette prétendue modification unilatérale du contrat sont infondés,

DIRE ET JUGER que le société [1] a exécuté loyalement le contrat de travail en procédant à la classification professionnelle conformément à la convention collective applicable,

DEBOUTER Madame [L] [B] de l'ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire :

RAMENER à de plus justes proportions les demandes indemnitaires formulées par Madame [L] [B],

CONDAMNER Madame [L] [B] à régler à la société [1] la somme de 4 000,00 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civil.

CONDAMNER Madame [L] [B] aux entiers dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution.

MUTIFS DE LA DECISION

- Sur la discrimination en raison de la maternité :

L'article L.1132-1 du Code du travail indique que « Aucune personne ne peut (…) faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à

l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008

(…) notamment en matière (..) d'horaires de travail, (…) de sa situation de famille ou de sa grossesse (…) ».

Par ailleurs, il est précisé dans l'article L.1132-4 du Code du travail : « Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul. »

Enfin, et selon les articles L. 1134-1 et L.1144-1 du Code du travail, « Lorsque survient un litige (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. »

Ainsi, Madame [B] produit ses échanges par courriel des 22 octobre, 7 novembre, 15 novembre et 22 novembre 2024 avec la société [1] afin d'organiser sa réintégration après son congé parental. Elle fait part de son souhait de reprendre son activité et des difficultés de garde qu'elle rencontre.

Cependant, il n'est nullement fait état d'une demande d'aménagement d'horaires comme mentionnée sur le courrier de l'entreprise daté du 20 novembre 2024. La salariée fait d'ailleurs part de son étonnement concernant cette demande sur sa réponse par courrier du 28 novembre 2024, et y confirme son souhait de « réintégrer (son) poste de directrice adjointe à temps complet conforme au horaires initiaux ».

Madame [B] produit également ses plannings de 2023.

Le Conseil constate que Madame [B] a été planifiée 21 fois en soirée sur l'année 2023, et principalement sur la période estivale.

Aucun travail en soirée n'a été programmé sur le mois de janvier 2023.

Cela représente une moyenne d'environ 8% de ses horaires de travail.

Elle fournit également ses plannings des mois de janvier et février 2025. Le Conseil constate qu'elle est planifiée 14 fois de soir. Cela représente une moyenne d'environ 42% de ses horaires.

Par ailleurs, comme le démontre les plannings de 2023, Monsieur [F], ancien directeur et supérieur direct de Madame [B] atteste que cette dernière (Madame [B]) "était toujours shiftée en journée, sauf exception," lors de de notre collaboration de septembre 2021 à mars 2024.

Compte tenu du reste du personnel de l'hôtel, son poste ne nécessitait pas d'être planifié le soir et que les plannings ont toujours été établis en collaboration avec la direction. »

Enfin, Madame [B] présente le planning de Madame [J], qui l'a remplacée pendant son congés maternité.

Aucun soir n'est planifié.

La Société [1] ne produit aucun élément objectif et vérifiable pour justifier la nécessité de modifier de la planification de la salariée.

Aussi, compte tenu de la chronologie des faits et le changement des horaires de travail de Madame [B], le Conseil estime qu'ils constituent des mesures discriminatoires en raison de sa grossesse et de sa situation familiale.

- Sur la requalification de la démission en prise d'acte :

Madame [B] a démissionné par courrier recommandée daté du 23 décembre 2024.

Le Conseil peut lire sur cette lettre : « au regard de notre entretien du 6 novembre, du contenu de vos lettres recommandées et de votre insistance à vouloir m'imposer une modification de mon contrat à mon retour à l'issue de mon congé maternité et parental, j'ai bien saisie que mon nouveau rôle de mère ne vous convient pas. Malgré les efforts que j'ai entrepris pour rendre mon poste le plus tôt possible, je ne peux subir davantage cette discrimination. »

Comme cela a déjà été présenté précédemment, il ressort de l'analyse des plannings de Madame [B] qu'elle a subi un traitement discriminatoire de la part de son employeur.

C'est pourquoi, le Conseil requalifie la démission en prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur et a les effets d'un licenciement nul en raison de la discrimination subie par la salariée.

- Sur les dommages et intérêts au titre de la discrimination :

Madame [B] indique que son état de santé s'est fortement dégradé à la suite du litige avec son employeur.

Elle précise suivre un thérapie afin de tenter de se relever de cette épreuve.

Afin de prouver son préjudice, elle produit une ordonnance de son médecin traitant lui prescrivant 12 séances de psychothérapie en date du 10 janvier 2025.

Cependant, elle ne produit aucun autre élément concernant son suivi et à la lecture de l'ordonnance produite, rien n'indique que cette prescription est liée au litige l'opposant avec son employeur.

C'est pourquoi, le Conseil déboute Madame [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination.

- Sur la demande de rappel de salaire au titre de la non-conformité de la classification de Madame [B] à ses fonctions :

Madame [B] occupait un poste de Adjointe de direction.

Elle estime que le poste occupé était celui de directrice adjointe.

Elle fournit afin de détailler les missions qu'elle occupait, sa fiche de poste ainsi que différentes attestations d'anciens collègues.

A la lecture de l'annexé 2 de la Convention Collective applicable et intitulée « grille des emplois repères », le Conseil constate que les postes occupés par le responsable d'hébergement s'étend de la catégorie « Agent de maitrise » à « Cadre échelon 1 ».

Seul de « directeur d'hébergement » est automatiquement en catégorie cadre.

Par ailleurs, dans l'annexe 1 : grille de Classification de la même Convention Collective, il est indiqué dans la classification « Autonomie » : « dans le cadre de ses activités, il dispose du pouvoir de décision pour atteindre les objets qui lui sont confiés. »

Madame [B] échoue à démontrer qu'elle disposait d'un tel pouvoir de décision.

C'est pourquoi, le Conseil la déboute de sa demande de requalification de classification et de sa demande de rappel de salaire.

- Sur l'exécution provisoire :

En application des articles R. 1454-28 et R. 1454-14 du code du travail, sont exécutoires de droit par provision les condamnations au paiement des salaires, des indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, dans la limite de 9 mois de salaire calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire.

Il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire des condamnations qui n'en bénéficient pas de droit.

- Sur les autres demandes :

Le Conseil condamne la société [1] au paiement d'une somme de 1 000 € en l'application de l'article 700 du code de procédure civil et aux entiers dépens et des frais éventuels d'exécution

Le Conseil déboute la société [1] de ses demandes.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud'hommes de Bordeaux, section commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire, en premier ressort et par mise à disposition au greffe, en vertu de l'article 453 du code de procédure civile,

JUGE que Madame [B] a été victime de discrimination en raison de sa maternité et de sa situation familiale de la part de la société [1],

JUGE que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [B] a les effets d'un licenciement nul en raison de la discrimination subie par la salariée.

CONDAMNE en conséquence la société [1] à verser à Madame [B] les sommes suivantes :

2 750 € bruts au titre de l'indemnité de licenciement,

22 000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (8 mois de salaire),

- DEBOUTE Madame [B] de sa demande de versement de la somme de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination.

DEBOUTE Madame [B] de sa demande de requalifiication de la classification de de Agent de maîtrise à Cadre.

DEBOUTE en conséquence, Madame [B] de sa demande de versement de la somme de 16 295,81 € bruts à titre de rappel de salaire sur la période de février 2022 à Février 2025, outre 1 629,58 € bruts de congés payés afférents.

CONDAMNE la société [1] à verser à Madame [B] la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution,

ORDONNE l'exécution provisoire de droit,

DEBOUTE la société [1] de ses demandes.

Le greffier Christophe JOGUET

Le président Carla DE ARAUJO

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [L] [B], le

Date de réception du défendeur : - SAS [1], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.