Entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animale du 15 avril 2008

Le salaire réel inclut, quelles qu'en soient la forme et la périodicité, tous les éléments de la rémunération brute passibles de cotisations de sécurité sociale, y compris les prestations de sécurité sociale (maladie, maternité, accidents du travail...), à l'exclusion :
― des heures supplémentaires ;
― de la prime d'ancienneté à concurrence de son montant calculé conformément à l'article 69 de la présente convention collective nationale ;
― de la majoration minimale de 25 % en temps de récupération ou en salaire, pour travail des dimanches et jours fériés à concurrence de son montant calculé conformément aux articles 49 et 50 de la présente convention collective nationale.
Le salarié dont la durée du travail est appréciée dans un cadre annuel ne peut pas percevoir un salaire réel brut annuel inférieur à la RAM correspondant à son niveau de classification. En tout état de cause, ce salaire réel brut annuel ne pourra être inférieur à 12 fois le SMIC plus 1/13 de la RAM correspondant à son niveau de classification.
Le salarié dont la durée du travail est appréciée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel ne peut pas percevoir un salaire réel brut mensuel inférieur à la RMM correspondant à son niveau de classification. En tout état de cause, ce salaire réel brut mensuel ne pourra être inférieur au SMIC.

Chaque emploi doit faire l'objet d'une classification par l'entreprise selon la méthode figurant en annexe II A de la présente convention collective nationale.
Cette classification permet de déterminer un niveau auquel correspond une rémunération annuelle minimale (RAM) ou une rémunération mensuelle minimale (RMM).

Le salarié perçoit, à compter du premier jour de la 3e année de présence, une prime d'ancienneté égale à 1 % par an de la RAM afférente à son niveau de classification avec un maximum de 10 %.

Les salariés travaillant à temps complet et dont la durée du travail est appréciée dans un cadre annuel bénéficient d'une rémunération annuelle minimale (RAM) incluant la gratification annuelle prévue à l'article 70, calculée pour chaque niveau de classification.
Les salariés travaillant à temps complet et dont la durée du travail est appréciée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel bénéficient d'une rémunération mensuelle minimale (RMM).
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une RAM ou d'une RMM au prorata de leur durée de travail.

67.1. Rémunération annuelle minimale (RAM)

Les salariés perçoivent une gratification annuelle égale à 1/13 de la RAM correspondant au niveau de classification.
La gratification annuelle ne s'ajoute pas aux autres primes ou avantages de même nature ou à caractère annuel accordés par les entreprises.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence perçoivent cette gratification au prorata de leur temps de présence.
En cas de rupture du contrat de travail, les salariés perçoivent cette gratification au prorata du temps écoulé.
En cas de maladie non professionnelle, la gratification annuelle est due au salarié dans la limite de la période au cours de laquelle l'employeur à l'obligation conventionnelle de maintenir 100 % du traitement net dans les conditions prévues à l'article 77 de la présente convention collective nationale.

L'attribution d'indemnités pour travaux exceptionnels, pénibles, dangereux et insalubres non pris en compte dans la cotation des postes peut faire l'objet d'un accord collectif d'entreprise.

La rémunération repose sur une logique de compétences et constitue la rétribution de chaque salarié à sa contribution à la mise en oeuvre et au développement des activités de l'entreprise.
La rémunération se compose d'un salaire fixe de base, auxquels s'ajoutent :
― des éléments complémentaires, notamment déterminés en application de la présente convention collective nationale ;
― le cas échéant, des éléments variables de rémunération.
Chaque entreprise détermine sa politique salariale dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.

Compte tenu de l'ouverture à la concurrence du marché de la mise en place, il peut être prévu un système de rémunération variable. A cette fin, un accord collectif d'entreprise devra être préalablement conclu. Il déterminera notamment :
― les emplois concernés ;
― l'enveloppe globale prévisionnelle de rémunération variable ;
― les critères permettant de calculer la rémunération variable ;
― les modalités d'appréciation de la performance des salariés.
Au terme d'un délai de 3 ans à compter de la date d'application du présent article, un bilan de son application dans les entreprises sera effectué dans le cadre de l'observatoire paritaire de la négociation collective.

Les parties signataires rappellent l'existence des dispositifs d'épargne salariale qui visent à associer tous les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise et, au-delà, à la marche de l'entreprise. Les sommes versées en application des dispositifs d'épargne salariale sont exclues du salaire réel à comparer avec la RAM ou la RMM.

Les remboursements de frais professionnels ne peuvent donner lieu ni à gain ni à perte, ni à avantages acquis pour le salarié.

1. Préambule

11.1. Sans préjudice des clauses obligatoires à l'extension d'une CCN prévues à l'article L. 2261-22 du code du travail, pour aboutir à la création d'une nouvelle convention collective nationale du « conseil et service en élevage », il est convenu que les thèmes à négocier sont les suivants :

1. Fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ;

2. Compétences (GPEC et formation) ;

3. Méthode de classification et classification ;

La signature de la convention collective nationale du conseil et service en élevage du 6 juillet 2023 a concrétisé le projet de faire naître une nouvelle branche professionnelle, représentative d'un secteur économique et social spécifique dans lequel les hommes et les femmes interviennent au service des éleveurs de ruminants en France, pour leur apporter une expertise et un savoir-faire en amont de la chaîne de production de lait et de viande.

Depuis 2014, différentes évolutions législatives impulsent une réduction du nombre de branches professionnelles en France. Le code du travail prévoit en particulier la nécessité, pour toute branche professionnelle, de compter un minimum de 5 000 salariés.

12.1. En application du deuxième alinéa de l'article L. 2261-33 du code du travail, à défaut d'accord conclu dans le délai fixé à l'article 13.1 ci-dessous, les partenaires sociaux conviennent que la convention collective nationale de rattachement serait celle de la branche du contrôle laitier (IDCC 7008) dont les stipulations s'appliqueraient aux entreprises relevant de la branche reproduction et sélection animales (IDCC 7021).

L'article 25 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a accéléré le processus de restructuration des branches engagé par la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle et la démocratie sociale, avec l'objectif affiché de passer de 700 à 200 branches professionnelles dans les 3 ans à compter de la promulgation de cette loi.

Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie, durant l'exécution de ce contrat s'il est à durée déterminée, ou durant la période de professionnalisation située au début du contrat s'il est à durée indéterminée, d'une rémunération minimale conventionnelle.
Cette rémunération minimale est égale à 85 % de la rémunération annuelle minimale (RAM) ou de la rémunération mensuelle minimale (RMM) prévue par la convention nationale de branche du 15 avril 2008, correspondant à la classification conventionnelle résultant des missions et responsabilités exercées par l'intéressé dans le cadre de son contrat de professionnalisation.
Conformément aux dispositions légales, les titulaires d'un contrat de professionnalisation de plus de 26 ans disposent d'une rémunération garantie égale au Smic ou à 85 % de la rémunération conventionnelle si celle-ci est supérieure.

Pour l'application du présent article, la promotion est définie comme un changement d'emploi, assorti d'une augmentation du niveau de classification, prenant effet au début de la période d'adaptation prévue ci-après.
En cas de promotion, le salarié peut être soumis pour le poste qu'il est appelé à occuper à une période d'adaptation ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Il en est informé par écrit au préalable.
La durée de la période d'adaptation est limitée à 6 mois de travail effectif, renouvelable une fois d'un commun accord écrit des parties.
Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, le salarié sera réintégré en priorité dans son ancien poste avec son ancien niveau ou dans un emploi équivalent.

Sous réserve de la réalisation de la clause suspensive prévue à l'article 94, la présente convention collective nationale s'applique :
― au terme d'un délai de 18 mois à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au JORF de l'arrêté d'extension de la présente convention collective nationale pour ce qui concerne les dispositions figurant au chapitre III du titre V « Classification et rémunération » ;
― à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au JORF de l'arrêté d'extension de la présente convention collective nationale pour ce qui concerne les autres dispositions.