Personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination du 6 avril 2017.

L'opérateur de compétences (OPCO) de la cohésion sociale Uniformation, désigné par la branche, lui apporte un appui, conformément à ses missions pour :
– promouvoir l'alternance et assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation selon les niveaux de prise en charge fixé par la branche, après validation par France compétence ;
– assurer le financement des actions de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro–A) ;
– apporter un soutien technique à la branche pour :
–– déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;
–– construire sa politique en matière de GEPP et l'accompagner dans la mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l'obtention de la certification visée) ;
– assurer un service de proximité auprès des organismes de moins de 300 salariés en particulier, permettant :
–– d'améliorer l'information et l'accès des personnels à la formation professionnelle ;
–– d'accompagner ces organismes dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle et plus largement dans le déploiement des stratégies de GEPP et des actions de formation susceptibles d'en être issues au profit des organismes ;
– contribuer au financement des études réalisées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

En parallèle de la nécessaire prise en compte de la gestion active des seniors dans les politiques de ressources humaines, les partenaires sociaux reconnaissent également la valeur de la transmission des savoirs entre générations.

La transmission des savoirs et des compétences entre les collaborateurs est essentielle, et la présence de plusieurs générations un atout pour le transfert de connaissances.

Tout au long de la carrière

La définition et le pilotage de la démarche de GEPP au sein de la branche s'appuie sur l'ensemble des instances paritaires de la branche selon leurs compétences spécifiques : la CPPNI et l'observatoire de la négociation collective, la CPNEF et l'observatoire des métiers et des qualifications.

Maintien et développement des compétences

En réponse à des problématiques d'emploi identifiées dans la branche (difficulté de recrutement, attractivité, renouvellement de certains métiers, prise en compte des évolutions sociétales, écologiques…), les partenaires sociaux considèrent que le maintien et le développement des compétences sont essentiels tout au long de la vie professionnelle.

Conséquence de l'allongement des carrières, les personnels de 51 ans et plus représentent 40,5 % des effectifs des offices en 2023 et 34 % dans les Coop'HLM. La part des effectifs de 56 ans et plus continue de progresser : ces personnels représentent 23,4 % des personnels des offices en 2023 et 14 % dans les Coop'HLM. Les organismes de la branche sont invités à envisager les modalités les plus adaptées afin de favoriser le maintien en emploi dans le contexte de l'allongement des carrières et notamment de sensibiliser les managers à cet enjeu. Les partenaires sociaux considèrent à ce titre qu'il est important de former les managers et services RH à la gestion des âges, au management intergénérationnel, à la prévention de l'usure professionnelle et à l'accompagnement aux évolutions des organisations du travail.

Au sein des organismes, la GEPP est une démarche à court ou moyen terme consistant à anticiper et à évaluer les écarts entre les besoins futurs en matière d'emplois et les compétences et les qualifications actuelles des personnels en vue d'élaborer un plan d'action et de mobiliser les moyens appropriés permettant d'adapter les ressources humaines existantes aux besoins futurs. Cette démarche est propre à chaque organisme : elle doit tenir compte, outre des évolutions économiques, technologiques, écologiques, de la spécificité de l'organisme tant en termes d'activité, d'effectif que de stratégie.

La promotion des métiers et l'attractivité de la branche

Le présent accord vise à définir les principes, les actions et les objectifs de la branche en matière de GEPP.

Le présent accord entrera en vigueur, avec effet au 1er janvier 2025, à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le niveau pertinent de la mise en œuvre opérationnelle d'une démarche de GEPP est celui de l'organisme. Les partenaires sociaux rappellent qu'il s'agit d'un thème de négociation périodique obligatoire, au moins une fois tous les quatre ans, dans les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés (code du travail, art. L. 2242-2) ayant des délégués syndicaux.

Afin d'accompagner les organismes de la branche dans le déploiement de leur gestion des emplois et des parcours professionnels, ceux-ci peuvent s'appuyer sur les travaux réalisés sur cette thématique par la fédération des OPH, la fédération des Coop'HLM et l'union sociale pour l'habitat (listés en annexe 1 du présent accord).

À la suite du rapprochement des conventions collectives des offices publics de l'habitat et des Coop'HLM qui a abouti à la création de la nouvelle branche des organismes publics et coopératifs de l'habitat social (OPCHS), les partenaires sociaux de la branche professionnelle des OPCHS ont souhaité aborder en priorité le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans notre secteur d'activité.

La branche des OPCHS regroupe des organismes de dimensions différentes et souhaite créer un cadre facilitant à la mise en œuvre des démarches de GEPP en proposant des outils et des méthodes pour aider et soutenir les partenaires locaux dans leur appréhension.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels travaillant au sein de la branche des organismes publics et coopératifs de l'habitat social (IDCC 3220).

Annexe 1
Les outils et ressources existants à la date de signature du présent accord

• Référentiel des métiers du logement social, auxquels les formations correspondantes sont associées, et qui permet d'identifier les axes de mobilités éventuels : https://www.union-habitat.org/metiers-et-formations ; ainsi que la bourse de l'emploi de l'USH.

En application de l'article L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires rappellent que la négociation annuelle obligatoire est l'occasion d'examiner l'évolution des écarts de rémunérations entre femmes-hommes, en s'appuyant sur les éléments communiqués par les rapports de branches.

Les parties au présent accord réaffirment leur attachement au fait qu'aucun collaborateur ni collaboratrice exerçant des fonctions au sein des instances représentatives du personnel ou des fonctions syndicales ne puissent voir son évolution professionnelle entravée pour ces raisons.

Les dispositions du présent accord sont applicables aux organismes de moins de 50 salariés comme à ceux d'au moins 50 salariés.

Les organismes développent des activités connexes et diversifient leurs activités historiques au-delà de leur cœur de métier. Pour les offices publics de l'habitat, la diversification des activités ne se limite plus à la vente de logement social et au développement de l'accession sociale à la propriété dans le neuf. Leur assise locale les a conduits à répondre aux besoins des collectivités et des locataires : ils requalifient des centres-bourg, construisent et rénovent des équipements collectifs d'intérêts généraux (gendarmerie, EHPAD, locaux commerciaux) et développent avec des partenaires locaux de nombreux services dans des domaines très variés (vieillissement, mobilité, énergie, emploi, santé, etc.).