Personnel sédentaire des entreprises de navigation du 14 septembre 2010

La mise en œuvre dans les entreprises de la classification telle que prévue par le présent accord ne peut avoir pour résultat une diminution du montant global de la rémunération antérieurement perçue par le salarié, ni un déclassement catégoriel.

Le contenu de chaque emploi est analysé et évalué en fonction de son exigence vis-à-vis de chacun des 7 critères classants retenus à la partie IV de l'accord relatif à la classification des emplois du personnel sédentaire.
Trois critères principaux sont retenus

Annexe II

Accord du 19 février 1997 relatif à la classification

Avertissement : sans qu'aucune modification à la présente annexe ne soit apportée, il est néanmoins précisé que la référence à l'article L. 432-3-I du code du travail doit être lue comme l'article L. 2323-57 du code du travail (nouvelle numérotation 2008).

L'accord du 19 février 1997 relatif à la classification des emplois du personnel sédentaire des entreprises de navigation libres se substitue aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation libres du 20 février 1951.

Compte tenu de la méthode de classification décrite dans le présent accord, les parties signataires conviennent qu'aucune correspondance ne peut être établie entre le classement des emplois tels que définis par cette méthode et la nomenclature des emplois antérieurement prévue à l'article 3 de la convention collective du 20 février 1951.

Il est créé une commission nationale des classifications.
Cette commission connaît, après tentative de règlement au sein de l'entreprise, les cas de désaccord persistant entre l'employeur et le salarié sur le niveau attribué à l'emploi occupé par ce dernier. Elle est saisie par l'une ou l'autre des parties.
La commission est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective (ou y adhérant ultérieurement) et d'un nombre égal de représentants d'employeurs désignés par Armateurs de France.
Elle est présidée à tour de rôle par un représentant patronal et un représentant salarial. Les demandes d'avis lui sont adressées par courrier au siège d'Armateurs de France, accompagnées de toutes pièces utiles au traitement du dossier. La commission peut toutefois demander la communication d'informations complémentaires qu'elle jugerait nécessaires.
La commission se réunit, en cas de besoin, une fois par trimestre et adresse ses conclusions aux parties concernées dans les 15 jours qui suivent sa date de réunion.

Cet accord entrera en vigueur à la date de sa signature. Toutefois, les entreprises disposeront à compter de cette date d'un délai de 24 mois pour entreprendre sa mise en œuvre.
Les signataires du présent accord conviennent de dresser un bilan d'étape de son application 12 mois après sa date d'entrée en vigueur. Un bilan global sera effectué à l'issue d'une période de 36 mois après sa date d'entrée en vigueur.

Le barème annexé à l'accord du 20 février 1951 modifié concernant les conditions de rémunération, annexé à la convention collective du 20 février 1951, indique la rémunération mensuelle minimale applicable à chacun des 9 niveaux de la partie III du présent accord.

Les emplois sédentaires des entreprises relevant du présent accord sont classés en fonction du contenu de l'emploi. A chaque emploi de l'entreprise est attribué un coefficient déterminé selon les modalités décrites à l'article 4. Selon la valeur de son coefficient, l'emploi est classé dans une échelle unique, constituée de 9 niveaux. Cette échelle est commune à tous les emplois de l'entreprise, quel que soit le pôle d'activité où ces emplois s'exercent.
Aux catégories professionnelles correspondent les niveaux suivants :

Le contenu de chaque emploi est analysé et évalué compte tenu de l'expérience qu'il comporte vis-à-vis des 7 critères suivants :
Trois critères de responsabilité

– l'importance du domaine d'action ;
– l'influence sur le domaine d'action ;
– l'autonomie d'action.
Trois critères de compétence :

Douze emplois définis à l'annexe II du présent accord, choisis parmi les 3 pôles d'activité, flotte, commercial et administratif, servent de repères aux entreprises lors du classement de leurs propres emplois dans l'échelle des coefficients. Ces emplois sont appelés emplois repères. Ils sont positionnés sur l'échelle des coefficients comme suit.

Liste et définition des emplois repères

A. – Critères de responsabilité

1. Domaine d'action

La mise en œuvre dans l'entreprise du présent accord fera l'objet des informations et consultations des instances représentatives des salariés prévues par le code du travail.
A cet effet, les employeurs exposeront le présent accord et les principes qu'il contient au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel. Les délégués du personnel seront informés des modalités de mise en œuvre du présent accord dans le cadre de l'entreprise, compte tenu notamment de ses effectifs, de sa structure et de ses conditions particulières d'organisation ou de fonctionnement.
Un bilan d'application du présent accord sera présenté annuellement au comité d'entreprise, dans le cadre des obligations prévues à l'article L. 432-3-I du code du travail.

Chaque salarié recevra notification écrite du coefficient de l'emploi qu'il occupe. L'emploi peut faire l'objet d'une nouvelle évaluation à la demande motivée du salarié auprès de la direction de l'entreprise.

La CPPNI se réunie en vue des négociations périodiques suivantes :
– négociation annuelle sur les minima conventionnels et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– négociations triennales sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la formation professionnelle, les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'exposition aux facteurs de risques professionnels et sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– négociations quinquennales sur les classifications et l'épargne salariale.

Les périodes de professionnalisation ont notamment pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
Elles sont ouvertes aux salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au monde maritime, aux évolutions technologiques et organisationnelles.
Les formations dispensées dans le cadre des périodes de professionnalisation doivent être :
– des formations qualifiantes soit enregistrées au RNCP, soit reconnues dans les classifications de la convention collective de branche qui est applicable au salarié, soit ouvrant droit à un CQP/CQPI ;
– des actions permettant l'accès
– au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– à une certification inscrite à l'inventaire de la commission nationale de certification professionnelle.
Les formations prioritaires sont celles qui correspondent aux métiers du transport et de la logistique, des services maritimes et les métiers supports nécessaires.
Dans ce cadre, les formations dispensées aux salariés doivent leur permettre :
– formations permettant aux salariés de perfectionner leur connaissance des spécificités du monde maritime, de ses enjeux économiques, des spécificités de gestion et de sa réglementation ;
– formations favorisant l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois et métiers. Afin de favoriser l'employabilité des salariés tout au long de leur carrière professionnelle, les employeurs doivent à titre préventif développer des compétences des salariés dont l'emploi est menacé par les évolutions technologiques ou des structures des entreprises ;
– formations permettant l'acquisition d'une qualification plus élevée ou différente ;
– formations accompagnant le reclassement de salariés dont l'emploi est supprimé ;
– formations permettant à un salarié expérimenté de partager son expertise, de transmettre ses connaissances et expériences dans le cadre d'un rôle de tuteur et/ou de formateur ;
– d'évoluer vers des métiers « à terre » dans l'entreprise ou vers un métier nécessitant une plus grande technicité.
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié, dans les conditions prévues par le code du travail, notamment lorsqu'il s'agit d'une formation permettant le maintien de l'employabilité du salarié.
La durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation est fixée à 70 heures, sauf exceptions prévues par la loi et les règlements. Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et peuvent être déterminés en tenant compte, notamment, des conclusions soit de l'entretien professionnel, soit d'une évaluation individuelle réalisée conjointement par le salarié et l'employeur, soit d'un bilan de compétences, soit d'une action de validation des acquis de l'expérience.
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail avec l'accord de l'employeur donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
La participation à la formation de l'OPCA est définie comme suit :
– 7,50 € forfaitaires par heure de formation pour les formations relevant de l'enseignement professionnel jusqu'au niveau BTS ;
– 9,50 € forfaitaires par heure de formation pour les formations supérieures au niveau BTS et présentant un caractère en relation directe avec les métiers de l'armement maritime.
La participation pour les formations inscrites à l'inventaire est définie par l'OPCA après avis de la section paritaire professionnelle.

Pour être admis dans une des catégories d'emploi, il faut :

La classification des emplois découle de la pesée des postes telle que définie dans l'accord du 19 février 1997.

La durée minimale de formation des périodes de professionnalisation est de 50 heures (1). Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et peuvent être déterminés en tenant compte, notamment, des conclusions soit de l'entretien professionnel, soit d'une évaluation individuelle réalisée conjointement par le salarié et l'employeur, soit d'un bilan de compétences, soit d'une action de validation des acquis de l'expérience.
La période de professionnalisation se déroule, en principe, pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération.
Toutefois, elle peut être réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail :