Activités de marchés financiers du 11 juin 2010

Les emplois sont classés en 8 catégories
– 2 catégories employés (I.A, I.B) ;
– 2 catégories maîtrise (II.A, II.B) ;
– 3 catégories cadres et cadres supérieurs (III.A, III.B, III.C) ;
– 1 catégorie cadres dirigeants (IV).
La classification des emplois est effectuée en fonction de critères objectifs et qualitatifs qui sont :
– le contenu de l'activité du poste ;
– l'autonomie et l'initiative requises par le poste ;
– la technicité requise par le poste ;
– la formation, adaptation et expérience requises par le poste ;
– le niveau de responsabilité requis par le poste.
Chaque salarié se voit attribuer une catégorie correspondant au poste qu'il occupe à titre permanent.
L'affectation d'un salarié, pour des raisons non inhérentes à la personne du salarié, à un emploi correspondant à une catégorie inférieure à la catégorie de son emploi précédent est sans conséquence sur sa classification.
Les 8 catégories sont décrites dans le tableau pages suivantes.

Tout salarié dont les appointements fixes mensuels ne seraient pas modifiés pendant 3 années rémunérées consécutives peut demander à être reçu par l'employeur ou son représentant pour que son cas soit examiné ou que lui soient indiqués les motifs de cette absence d'augmentation. En toute hypothèse, il lui est attribué une augmentation de ses appointements fixes mensuels égale à 40 % du cumul en euros des augmentations appliquées au salaire minimum hiérarchique correspondant à sa classification au cours des 3 années considérées.
De même, tout salarié dont les appointements fixes mensuels ont été augmentés (mesures collectives et/ou individuelles) d'une somme inférieure à la garantie minimum ci-dessus se voit appliquer les dispositions ci-dessus, ses appointements étant complétés à due concurrence.
Cette garantie cesse de s'appliquer lorsque les appointements fixes mensuels dépassent de 50 % le salaire minimum hiérarchique correspondant à la classification de l'intéressé.
L'attribution d'une augmentation minimum garantie fixe le point de départ d'une nouvelle période triennale.

Chaque salarié se voit attribuer une classification à laquelle correspond un salaire minimum hiérarchique fixé au niveau de la branche.
La classification résulte de l'affectation dans une catégorie définie en fonction de l'emploi occupé.

Des salaires minima hiérarchiques sont fixés pour les différentes catégories d'emploi et font l'objet d'un barème annexé à la CCNM. Ce barème fait l'objet de négociations au niveau de la branche professionnelle au moins 1 fois par an.

Des accords relatifs à l'intéressement et à la participation peuvent être conclus avec les délégués syndicaux ou les représentants élus du personnel, conformément à la réglementation en vigueur.

La rémunération peut comporter des éléments variables fixés par chaque employeur, à son appréciation.

Les appointements fixes mensuels sont payables 12 fois dans l'année et sont fixés dans l'entreprise ; ils ne peuvent en aucun cas être inférieurs aux salaires minima hiérarchiques définis à l'article 50 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers pour une activité exercée à temps complet.
Ils peuvent être majorés individuellement en fonction de l'appréciation de la qualité des services du collaborateur concerné.
Les appointements fixes mensuels peuvent dépasser le salaire minimum hiérarchique du ou des niveaux supérieurs au niveau de classement d'un salarié, sans entraîner pour autant le passage de celui-ci à un niveau supérieur.

L'employeur classe
– en catégorie I.B, tout salarié qui dans l'Entreprise relève de la catégorie I.A depuis au moins 5 ans ;
– en catégorie II.B, tout salarié qui dans l'Entreprise relève de la catégorie II.A depuis au moins 5 ans.
Lorsqu'un salarié relevant de la catégorie I.B depuis au moins 5 ans chez son employeur en fait la demande, ce dernier procède à l'examen de sa situation afin de déterminer sa capacité à passer en catégorie II.A. Un entretien individuel est notamment organisé à cet effet. L'employeur qui fait passer un salarié de la catégorie I.B à la catégorie II.A assure que le salaire net perçu par le salarié au titre de sa nouvelle catégorie n'est pas inférieur à celui perçu au titre de l'ancienne.

Annexe I
Dispositions transitoires

Annexe I
Dispositions transitoires
A. – Maintien des dispositions transitoires de la convention collective nationale de la bourse pour les personnels ayant l'ancienneté requise à la date de son adoption
A. 1. – Indemnité de licenciement
Pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté à la date de la signature de la convention collective nationale de la bourse (26 octobre 1990), l'indemnité de licenciement quel que soit le motif, sauf faute grave ou lourde, sera calculée de la manière suivante :
– sur la base de l'article 37 de l'ancienne convention des agents de change de mai 1979 et en fonction de l'ancienneté atteinte à la date d'adoption de la convention collective nationale de la bourse (c'est-à-dire 1/2 mois par semestre ou fraction de semestre pour les 8 premières années puis 3/4 de mois par semestre ou fraction de semestre pour les années suivantes) ;
– et sur la base de la CCNM (art. 59.2) au titre de la période postérieure à cette date pour une durée maximum égale au temps restant à courir avant que le salarié n'atteigne 24 ans d'ancienneté, ou 60 ans d'âge.
En tout état de cause le montant total de l'indemnité de licenciement versée ne pourra dépasser 24 mois de salaire brut fixe.

Les bénéficiaires des régimes de protection sociale complémentaire mis en place par les entreprises peuvent être définis en fonction de leur appartenance à la catégorie des cadres et des non-cadres.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord se sont engagés en 2023 à ouvrir des travaux sur les métiers et classifications lesquels débuteront en 2024.

8.1. Définition du forfait en jours

Les signataires constatent qu'il est d'usage, dans le secteur des marchés financiers, de recruter des jeunes en cours de scolarité pendant les périodes de vacances scolaires ou universitaires par un contrat de travail à durée déterminée spécifique, appelé contrat d'auxiliaire de vacances étudiant.
Ces contrats ont pour objet de permettre à ces jeunes de prendre contact avec le monde de l'entreprise, et de les aider dans leur orientation professionnelle.
Ils s'inscrivent dans le cadre de la réglementation en vigueur relative au contrat de travail à durée déterminée pour les étudiants.
Ce contrat est conclu à durée déterminée à terme précis pendant les périodes de vacances scolaires ou universitaires.
Les auxiliaires de vacances bénéficient des dispositions de la convention collective nationale des activités de marchés financiers à l'exception de celles relatives à la période d'essai, à la classification et à la rémunération.

Chaque signataire a la possibilité de dénoncer la CCNM avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation est réalisée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chaque signataire. Elle produit les effets prévus par la loi.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants de la CCNM. La dénonciation peut aussi être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs articles, annexes et/ou avenants de la CCNM. La dénonciation partielle n'est toutefois possible que pour les dispositions suivantes :
– l'article 1er relatif au champ d'application ;
– l'article 13 relatif au comité d'entreprise ;
– l'article 21 relatif aux activités sociales et culturelles ;
– l'article 22 et les annexes II et III relatives à la prévoyance et aux frais de santé ;
– les articles 47 et 48 relatifs à la classification et aux catégories ;
– l'article 64 relatif à la mise à la retraite.
Pour être valide, la dénonciation est accompagnée d'un projet de texte.
Les négociations consécutives à la dénonciation s'engagent au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de l'avis de dénonciation.
La CCNM ou les dispositions partiellement dénoncées restent en vigueur jusqu'à la signature d'une nouvelle convention ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 18 mois à compter de la date de dépôt auprès de l'administration du travail de la dénonciation, ces 18 mois incluant une période de préavis de 3 mois.

Aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
En aucun cas, l'employeur ne peut prendre de mesure discriminatoire en ce qui concerne notamment le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, les mutations, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Les Entreprises s'engagent à être vigilantes quant à l'application de cette réglementation et ne cautionneront aucun comportement, ni propos pouvant être qualifiés de discriminant.

Les conditions d'exercice du droit syndical dans les Entreprises sont régies conformément à la réglementation en vigueur, notamment en termes de désignation, de nombre et de moyens d'exercice des missions des délégués syndicaux.
Aucun représentant du personnel ou délégué syndical ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion personnelle ou de mutation.