Personnel des banques de la Guadeloupe, de Saint-Martin et de Saint-Barthélemy du 19 décembre 2007

(Glossaire en annexe III)

La classification a pour objectifs, d'une part, de définir et de hiérarchiser des niveaux et, d'autre part, de positionner les métiers de la banque sur ces différents niveaux.
Elle assure la relation avec la rémunération, notamment :

Principe

A chacun des 11 niveaux de la classification, sont associés :

Principe d'application

Afin d'illustrer la nouvelle grille de classification à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, une liste non exhaustive de métiers repères est élaborée ainsi que leur positionnement dans la grille. Cette liste et son positionnement, susceptibles d'évolution au cours du temps, figurent en annexe v.
Le positionnement des différents métiers repères dans la classification fait l'objet d'une information dans l'entreprise.

Principe

Il appartient à l'entreprise de placer ses collaborateurs, tout au long de leur carrière, au regard de cette classification en tenant compte à la fois des éléments qui contribuent à la définition des 11 niveaux retenus et de la qualification de chacun de ses collaborateurs.

La conversion entre les niveaux de la classification de la présente convention collective et les coefficients de la convention collective de travail du personnel des banques de la Guadeloupe du 11 mai 1977 est réalisé au moyen d'une grille de correspondance figurant en annexe IV de la présente convention collective.
Un bilan paritaire au niveau de l'entreprise destiné à faire le point sur l'application de cette grille de correspondance devra être réalisé avant le 31 mars 2008 au plus tard et portera notamment sur les niveaux intermédiaires existant en 2007 ainsi que sur les éventuels ajustements.

Les salaires de base annuels sont versés en 14 mensualités et demie selon les modalités définies ci-après :
a) Une 13e mensualité, calculée pro rata temporis, est versée en même temps que le salaire de décembre, sauf dispositions différentes d'entreprise.
Elle est acquise au prorata du nombre de journées de l'année ayant comporté l'attribution d'un traitement plein. Toutefois, elle est payée à raison de 50 % pour les journées comportant l'attribution d'un demi-traitement.
Le traitement qui sert de base de calcul de la 13e mensualité est celui que l'entreprise doit au salarié pour le mois de décembre (ou en cas de licenciement, celui que la banque doit pour le dernier mois effectué) sans qu'il y ait lieu de défalquer les jours d'absence du salarié au cours de ce mois, ni, inversement, de faire entrer en ligne de compte, le cas échéant, les primes fixes ou exceptionnelles, les éléments variables de salaires, les heures supplémentaires effectuées par lui au-delà de l'horaire normal pratiqué dans l'établissement. Ce traitement s'entend sans déduction autre que celles des cotisations sociales.
Pour le calcul du nombre de journées ayant comporté l'attribution d'un traitement plein, il est admis forfaitairement que chaque mois légal plein compte pour 25 jours ouvrables et que l'année compte 300 jours ouvrables.
Le salarié démissionnaire ou partant en retraite en cours d'année a droit à la part de sa 13e mensualité acquise au prorata du nombre de journées de l'année ayant comporté l'attribution d'un traitement plein.
b) Une 14e mensualité égale à 1 mois d'appointements bruts au taux en vigueur au mois de décembre de l'exercice considéré est payée, en un ou plusieurs versements, au titre de cet exercice à tous les salariés.
Elle est attribuée quels que soient la nature, la forme et le montant des versements préexistants effectués en sus de la mensualité prévue au paragraphe a et des 2/4 de mensualité prévus au paragraphe c du présent article. Elle est imputée sur lesdits versements directement effectués par l'employeur. Elle est calculée comme la 13e mensualité prévue au paragraphe a ci-dessus.
c) Il est attribué au personnel, à l'occasion des vacances annuelles, 2/4 de mensualités fixes brutes, à l'exclusion des heures supplémentaires, primes et indemnités diverses, de quelque nature qu'elles soient.
Ces 2/4 de mensualité versés les 15 juin et 15 octobre sont respectivement calculés sur les traitements fixes de fin mai et de fin septembre, au prorata du nombre de journées de présence dans l'établissement ayant comporté l'attribution d'un traitement plein, dans les 4 mois précédant chacune des 2 dates de paiement (1er février et 31 mai pour le versement du 15 juin et 1er juin et 30 septembre pour le versement du 15 octobre). Ils sont payés à raison de 50 % pour les journées ayant comporté l'attribution d'un demi-traitement. En cas de cessation du contrat de travail avant le 15 juin ou le 15 octobre, le calcul pro rata temporis est effectué sur la base du dernier mois de salaire.
d) Le salaire de base annuel est le salaire, y compris la 13e mensualité visée au paragraphe a, la 14e mensualité visée au paragraphe b ainsi que les 2/4 de mensualité visés au paragraphe c ci-dessus, à l'exclusion de toute prime fixe ou exceptionnelle ainsi que de tout élément variable.
En dérogation aux dispositions visées ci-dessus, l'entreprise peut opter, après consultation des représentants du personnel, pour un versement des salaires de base annuels en 13 mensualités égales (1) ou 12 mensualités égales (1). Les modalités de versement des salaires définies au niveau de la branche ne doivent pas avoir pour effet de surenchérir le coût des gratifications, des indemnités, de primes versées par l'entreprise avant l'entrée en vigueur de la présente convention collective et ayant pour assiette de calcul une mensualité. Ce principe peut entraîner une adaptation des dispositions d'entreprise en vigueur.

Les avantages individuels acquis au dernier jour d'application de la convention collective de travail du personnel des banques de Guadeloupe du 11 mai 1977 en matière de rémunération, à savoir :

Tout salarié en activité reçoit, en une seule fois, à l'obtention du BP banque, du BTS banque ou de l'ITB une prime dont le montant est fixé, pour les salariés obtenant leur diplôme, à :

Il est attribué à tout technicien des métiers de la banque (cf. art. 39.2) une prime annuelle d'expérience, versée avec la paie de juillet, sur une ligne distincte du bulletin de salaire, égale à 0,4 % de son salaire de base annuel contractuel tel que défini à l'article 34.
Cette prime annuelle se calcule, pro rata temporis, jusqu'à concurrence de 25 années de service dans la profession. Le montant de cette prime est, au 1er janvier de l'année qui suit, intégré dans le salaire de chaque salarié concerné.

Tout salarié travaillant à titre permanent en sous-sol reçoit une indemnité égale à 254 € par an. Les autres indemnités diverses prévues à l'article 47 B 8^o de la précédente convention collective du travail du personnel des banques de la Guadeloupe (1), versées au titre du mois de décembre 2004 aux salariés qui en bénéficient déjà, leur sont maintenues tant que leurs conditions de travail justifiant le versement de ces primes n'ont pas été modifiées.
Les évolutions des montants de la prime de transport ainsi que la prime de crèche, lorsqu'elles existent, seront examinées lors de la négociation annuelle sur les salaires visée à l'article L. 132-27 du code du travail.

Techniciens des métiers de la banque

a) Consultations des instances représentatives

Elles se font conformément à législation applicable (1) au moment de l'entrée en vigueur de la convention collective, à savoir :

L'embauche donne lieu à la conclusion entre l'employeur et le salarié d'un contrat de travail qui précise la nature de ce contrat et les conditions d'emploi.
Au nombre des conditions d'emploi, figurent le montant et le mode de rémunération ainsi que la situation du salarié au regard de la classification telle que définie par les articles 39 et suivants de la présente convention.
L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit satisfaire ainsi qu'aux formalités précisées par l'entreprise. Ultérieurement, le salarié doit faire part à son employeur, au moment de sa survenance, de toute modification intervenue dans les renseignements demandés.
L'embauche est réalisée dans le strict respect des principes de non-discrimination émis à l'article 4 de la présente convention.
Il ne peut être fait échec à l'obligation prévue par la réglementation en vigueur d'employer certaines catégories de salariés, notamment les personnes handicapées.
La conclusion de contrats de travail à durée déterminée ne doit pas avoir pour effet de remettre en cause la politique de recrutement qui privilégie l'embauche en contrats à durée indéterminée et à temps plein.
Les salariés embauchés à temps partiel, souhaitant un poste à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein dans les conditions de la législation en vigueur (1).
Lors de son entrée dans l'entreprise, tout salarié reçoit un exemplaire de la présente convention collective et du règlement intérieur de l'entreprise. Toute modification de ces textes devra être portée à la connaissance du personnel selon des modalités propres à l'entreprise, permettant aux salariés de les consulter et de les conserver.

Le recrutement de jeunes en cours de scolarité, pendant les vacances scolaires ou universitaires, donne lieu à la conclusion d'un contrat à durée déterminée appelé contrat d'auxiliaire de vacances (1). Le contrat est conclu à durée déterminée, à terme précis, durant les vacances.
Ces contrats ont pour objet de permettre un premier contact avec le monde de l'entreprise et de favoriser l'orientation professionnelle des jeunes. A ce titre, les auxiliaires de vacances reçoivent une formation spécifique liée aux tâches sensibles pouvant, le cas échéant, leur être confiées et les documents nécessaires à leur embauche sont mis à leur disposition (règlement intérieur, manuel anti-blanchiment, code de déontologie, charte de sécurité du système d'information…).
Les auxiliaires de vacances bénéficient de la convention collective, à l'exception des dispositions relatives à la période d'essai, à la classification et à la rémunération. Ils reçoivent une rémunération au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance (smic) applicable en fonction de la durée légale du travail.
La période d'essai est fixée à 1 jour ouvré par semaine de travail prévue au contrat.
Les cotisations de retraite sont versées auprès de la caisse ARRCO dont relève l'entreprise.
Les auxiliaires de vacances bénéficient des mêmes conditions de restauration et de prime de transport que l'ensemble du personnel.
A l'issue de la période travaillée, ils perçoivent l'indemnité compensatrice légale de congés payés.

Les formations diplômantes du BP, du BTS banque, de l'ITB et du CESB constituent un cadre efficace et valorisant pour obtenir et sanctionner de nouvelles qualifications professionnelles.
La profession bancaire et les organismes de formation qui en dépendent mettent en œuvre des moyens adaptés à la situation particulière des départements. Enfin, les banques devront tenir compte, dans leurs modalités d'organisation du travail, de l'incidence des actions de formation à mettre en œuvre.
Sans préjudice de dispositions particulières à certains diplômes professionnels, les titulaires de l'un des diplômes professionnels ci-dessus référencés doivent, après une période probatoire en situation d'exercice effectif des responsabilités permettant la mise en œuvre des connaissances acquises, faire l'objet d'une attention particulière dans le cadre des changements de niveaux de classification envisagés par l'entreprise.

Chaque salarié bénéficie, au moins une fois tous les 2 ans, d'une évaluation professionnelle.
L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines :

Poste

Un ensemble d'activités et de responsabilités exercées régulièrement par un salarié ; un poste est défini par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution.

Emploi type

Un regroupement de postes suffisamment « proches » en termes de contenu (41) pour être gérés ensemble, qui se veut indépendant des spécificités organisationnelles locales.

Métier

Au titre des dispositions légales et réglementaires, il est interdit de prendre des mesures discriminatoires en raison du sexe, notamment en matière d'offres d'emploi, d'embauche, de mutation, de sanctions disciplinaires, de licenciement ou de non-renouvellement du contrat à durée déterminée, de rémunération, de classification, de formation, de changement de fonction ou de promotion.
Les dispositions de l'article 4, alinéa 3, sont applicables.