Acteurs du développement et de l'ingénierie territoriale d'intérêt général (ADITIG) du 24 mai 2007

Le salaire réel brut de base ne détermine pas le coefficient de classification et peut être supérieur au salaire minimum correspondant au coefficient.
Le salaire minimum correspondant au coefficient ne diminue aucunement le salaire brut de base acquis.
Le classement des salariés doit s'opérer comme suit :
― prendre en compte les compétences et la nature des métiers ou fonctions réellement exercés ;
― confronter ces éléments aux définitions générales des 5 niveaux et 11 positions ;
― se référer au tableau synoptique des critères de classement ;
― s'approprier les définitions du glossaire.
Il n'y a pas de concordance entre les nouveaux coefficients hiérarchiques et ceux qui auraient pu être utilisés antérieurement. Le statut cadre des salariés ne peut être remis en cause, il est considéré comme un avantage acquis à titre individuel au sein des CAUE.
L'expérience et les formations acquises des salariés sont des éléments prépondérants et doivent être prises en compte pour le classement.
L'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement lorsque le salarié possède une technicité acquise par expérience professionnelle.
La pratique accessoire et répétée de plusieurs compétences distinctes d'une fonction principale constitue la polyvalence et la polytechnicité. Elle autorise l'attribution de points supplémentaires.
L'information des salariés se fait au cours de réunions où l'employeur, les salariés et les délégués du personnel, s'ils existent, échangent sur les principes de la classification.
Des entretiens d'évaluation de carrière sont organisés par l'employeur ; au cours de ceux-ci, l'employeur et le salarié échangent sur la prise en compte des différents critères de la classification à l'aide des documents définis par ce chapitre (tableau progressif des contenus de classification, tableau synoptique de notations, glossaire des termes employés).
L'employeur informe le salarié de son classement : emploi, niveau, position, coefficient, et le lui notifie par écrit à l'issue de l'entretien sous quinzaine.
En cas de désaccord, le salarié peut demander, par écrit, à l'employeur un réexamen motivé, sous 1 mois.
En cas de désaccord persistant, le salarié peut saisir, par écrit via sa présidence, la commission paritaire nationale de la convention collective des CAUE, 20-22, rue du Commandeur, 75014 Paris.

Les parties signataires se sont entendues sur la nécessité de la mise en place d'une grille de classification des salariés pour adopter un système plus approprié aux réalités techniques et sociales de la profession.
La présente classification a pour objet de favoriser l'emploi qualifié.
A cette fin, il est décidé
― d'établir la structure des classifications ;
― de reconnaître les capacités acquises par les salariés des CAUE et promouvoir la formation professionnelle tout au long de la vie ;
― de favoriser le déroulement de carrière des salariés et les possibilités de cursus professionnel ;
― d'harmoniser les salaires minimaux en respectant l'écart hiérarchique ;
― de négocier nationalement la grille des salaires.

La grille de classification des salariés des CAUE comporte 5 niveaux d'emplois définis par des critères classants suivants précisés dans le tableau progressif des contenus de classification, sans priorité ni hiérarchie.
Ceux-ci sont
― contenu de l'activité ;
― autonomie et initiative ;
― technicité ;
― diplômes, formation et expérience.
1er critère : contenu de l'activité.
Il s'agit de la part de production du CAUE déléguée au salarié par l'employeur. Cette part se mesure à la nature complexe et variée et quantitative des directives transmises au salarié pour remplir ses actions et missions.
2e critère : autonomie et initiative.
Il faut dissocier l'autonomie, liée au contrat de travail et au contenu de l'emploi proposé ou occupé par le salarié, de l'initiative, qui est le fait du salarié. La première comme la seconde sont donc des paramètres essentiels devant être analysés et mesurés au gré de la vie professionnelle du salarié lors des bilans annuels ou intermédiaires.
3e critère : technicité.
Ce critère est lié à l'emploi occupé par le salarié et aux outils, techniques et/ou intellectuels, dont il a le savoir-faire dans son activité pour effectuer les actions et missions qui lui sont confiées.
4e critère : formation et/ou expérience.
La formation initiale ou continue correspond à un niveau de connaissance théorique, sanctionnée par un diplôme de l'éducation nationale ou un diplôme admis en équivalence, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), d'une attestation de suivi de formation délivrée par un organisme de formation.
L'expérience professionnelle correspond à des connaissances acquises par une pratique répétée d'actions ou de missions par l'observation du milieu professionnel et individuel.
Celle-ci peut être validée par la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les coefficients hiérarchiques correspondant aux 5 niveaux sont les suivants :

Les définitions des niveaux et positions donnés à l'article 2 du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés, l'acquisition de compétences et le développement de leur technicité. L'évaluation de carrière doit permettre d'analyser la progression des connaissances et compétences afin de réviser le coefficient attribué en raison des définitions générales citées (art. 2.2).
Au-delà d'une période de 3 mois, tout salarié effectuant des actions et missions permanentes ou répétées relevant de niveaux et positions professionnels supérieurs à sa classification doit être classé dans le niveau ou la position correspondant à ceux-ci.
A cet effet, la situation des salariés fait l'objet, au cours de leur carrière, d'un entretien professionnel, séparé de l'entretien individuel, au plus tard 1 an après leur entrée dans l'association, et par la suite selon une période biennale. (1)

Raison sociale
Adresse de l'entreprise :
Salarié
(nom, prénom, adresse)
Date
M.
Depuis le , vous êtes au service de notre entrepriseen qualité de.
Conformément au chapitre II de la convention collective nationale des CAUE, instituant une nouvelle méthode de classification des emplois, et faisant suite à notre entretien du , où nous avons échangé sur votre qualification au regard des critères classant, nous vous notifions qu'à dater du , vous serez classé(e) comme suit :
Emploi
Niveau :
Position
Coefficient hiérarchique :
Par ailleurs, nous vous informons qu'à cette date, votre salaire réel brut de base sera porté à :
Veuillez agréer, M. , l'expression de nos sentiments distingués.

La polyvalence et les polytechnicités doivent être reconnues. Elles se caractérisent pour son titulaire par la pratique accessoire et répétée de plusieurs activités techniques distinctes de sa fonction principale.
La polyvalence et les polytechnicités ouvrent droit à l'attribution de points supplémentaires par tranche de 5 points, avec un plafonnement égal à la moitié de l'écart entre les coefficients de deux positions contiguës, s'ajoutant au coefficient hiérarchique sans pour autant modifier la qualification contractuelle.
Le contrat de travail et ou le bulletin de salaire identifient la fonction, les polyvalences et les polytechnicités exercées, mais positionnent en priorité la fonction dominante dans les documents susmentionnés.

Dès l'entrée en application de la convention collective, et dans un délai de 6 mois, les salariés seront classés selon les principes décrits dans le présent chapitre.

Le statut de cadre est acquis à partir du niveau IV, position 1, coefficient 530 pour les cadres T assimilés et le niveau IV, position 2, coefficient 560 pour les cadres E encadrants.

Nom
Prénom :
Monsieur le président,
Organisme
Adresse
Date :
Monsieur le président de la commission paritaire nationale de la convention collective,
Je conteste le nouveau classement attribué à mon emploi, et conformément à la convention collective nationale, je souhaite que ma situation fasse l'objet d'un examen de votre part pour avis de conciliation.
En effet, j'occupe l'emploi de................ ( (développez vos arguments).
Bien évidemment, je compléterai mon point de vue lors de l'entretien que vous voudrez bien m'accorder dans un délai de 1 mois.
Je serai assisté de M./Mme............. (précisez les nom et qualité).

Les modifications du nouveau titre XI de la convention collective nationale ADITIG (anciennement CAUE) concernant le paritarisme portent sur les textes suivants :

11.1.3. Fonctionnement de la CPPNI
Fonctions du président et du vice-président

Le texte suivant annule et remplace le titre XI de la convention collective nationale des CAUE concernant le paritarisme.

« Titre XI
Paritarisme
11.1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
11.1.1. Missions de la CPPNI

11.3.1. Demande d'interprétation émanant d'une juridiction judiciaire

La CPPNI constitue, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, l'instance compétente pour rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation des conventions ou accords collectifs conclus dans la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. La CPPNI se réunit dans le mois suivant la date de sa saisine.

11.3.1. Demande d'interprétation émanant d'une juridiction judiciaire

La CPPNI constitue, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, l'instance compétente pour rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation des conventions ou accords collectifs conclus dans la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. La CPPNI se réunit dans le mois suivant la date de sa saisine.

Les parties signataires du présent accord confient à la commission paritaire nationale de la convention collective (CPNCC) la définition des objectifs prioritaires des formations admises et le réexamen annuel des actions et des publics qui s'avéreraient nécessaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation sans préjuger des capacités de financement par l'organisme collecteur.

3.4.1. Le contrat de professionnalisation

L'embauche fait l'objet d'une lettre d'engagement suivant le modèle ci-après indiquant notamment les conditions de rémunération et la classification de l'intéressé.
La période d'essai est fixée à
a) 1 mois pour les salariés sans statut cadre ;
b) 3 mois pour les salariés à statut cadre.
Afin de faciliter l'insertion des jeunes, la période d'essai peut être renouvelée une fois par reconduction pour l'embauche d'un salarié diplômé sans statut cadre et sans expérience professionnelle.
Dans ce cas, l'employeur qui propose la reconduction de la période d'essai doit avertir le salarié par écrit avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrables avant la fin de la première période d'essai.
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis.
La visite médicale d'embauche est obligatoire et doit être effectuée conformément aux dispositions de l'article R. 241-48 du code du travail.
Modèle de lettre d'embauche de contrat à durée indéterminée dûment signée par le président.
M. ,
« Par la présente nous vous confirmons les conditions de votre embauche au sein du CAUE de (URCAUE de...), qui prend effet le...
Vous êtes engagé(e) en qualité de (préciser la qualification et les indices en fonction de la grille des classifications) qui fixe ainsi les fonctions de votre poste...
Vous bénéficierez du statut collectif applicable dans l'association (cadre ou non cadre) tel qu'il est déterminé par la convention collective nationale des CAUE, sauf en cas de dénonciation de ladite convention collective, auquel cas et à défaut de convention collective de substitution, vous conserverez, dans les conditions prévues par le code du travail, les avantages individuels que vous auriez pu acquérir en application de la convention.
Votre rémunération mensuelle brute est de... euros.
Votre horaire hebdomadaire de travail est celui en vigueur dans l'association, soit... (préciser l'existence d'accord RTT et ses modalités d'application).
Le bulletin de paie qui vous sera remis précisera la ou les fonctions exercées ainsi que le niveau et la classification conventionnelle (si le salarié exerce plusieurs fonctions, le bulletin de salaire précisera en en-tête la fonction principale).
Préciser si nécessaire les modalités de la clause de non-concurrence et sa zone géographique.
Votre lieu de travail est... (préciser le siège du CAUE et l'adresse du lieu de travail).
Le présent contrat à durée indéterminée comporte une période d'essai de... (1 mois pour les non-cadres, 3 mois pour les cadres), pendant laquelle nous pourrons, de part et d'autre, mettre fin au contrat à tout instant sans indemnité ni préavis.
Cette période d'essai pourra être renouvelée à la demande de l'employeur une seule fois pour une même durée pour les salariés diplômés, non cadres, sans expérience professionnelle.
Un exemplaire de la convention collective et un exemplaire des statuts vous seront remis lors de votre prise de fonctions.
Pour la bonne règle, vous me ferez parvenir, au plus tard le jour de votre prise de service, la copie du présent engagement, après avoir indiqué la mention "lu et approuvé" suivie de votre signature. »

Les parties signataires du présent accord confient à la commission paritaire nationale de la convention collective (CPNCC) la définition des objectifs prioritaires des formations admises et le réexamen annuel des actions et des publics qui s'avéreraient nécessaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation sans préjuger des capacités de financement par l'organisme collecteur.

3.4.1. Le contrat de professionnalisation

La procédure de saisine de la CPNCC pour avis et conciliation sur les questions de classification est établie, en application de l'article 2.8, derniers alinéas, de la convention collective, selon les modalités suivantes :
Tout conflit individuel ou collectif relatif à la classification pourra être porté devant la commission paritaire nationale de la convention collective, sans préjudice du droit pour les intéressés de saisir du conflit la juridiction de droit commun compétente.
La commission est saisie par la partie intéressée au moyen d'une requête aux fins d'examen pour avis et conciliation, adressée par pli recommandé à la présidence de la commission.
La requête expose, avec tous les éléments d'appréciation, le ou les points sur lesquels porte le litige.
Dès la réception de la requête, la présidence inscrit celle-ci à l'ordre du jour de la prochaine réunion.
La commission examine en séance l'objet de la requête, analyse et, après demande éventuelle d'informations complémentaires, émet un avis paritaire avec impartialité dans le respect des textes conventionnels afin de faciliter le dialogue social et d'éviter le recours à d'autres juridictions.
La commission explicite au requérant, en un procès-verbal circonstancié, ses avis, recommandations ou injonctions.
La commission peut
― recevoir et convoquer par lettre recommandée avec avis de réception chacune des parties concernées (employeur / salarié) pour conciliation, soit à leur volonté commune, soit à la demande spécifique de la commission pour un examen complémentaire d'une première requête ;
― la non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut renonciation à la conciliation ;
― l'absence de la partie mise en cause vaut acceptation de la requête ;
― transmettre copie de la requête à la partie mise en cause.
La commission paritaire nationale constate la conciliation ou la non-conciliation en un procès-verbal circonstancié relevant les propositions faites par les parties, les points sur lesquels un accord a été obtenu et ceux sur lesquels le litige persiste.
La prise en charge des frais de déplacement et de salaire des salariés et des employeurs sollicitant communément une conciliation auprès de la CPNCC est assurée par leur CAUE.
La prise en charge des frais de déplacement des salariés et des employeurs conviés à une conciliation par la CPNCC est assurée par le fonds de fonctionnement de la convention collective dans les conditions explicitées à l'article 1.2 de la CCN.
Les absences des salariés sont considérées comme temps de travail effectif et ne font pas l'objet de retenue sur salaire.

11.1.1. Missions de la CPPNI

Les missions de la CPPNI sont constituées à la fois de celles prévues par la loi, à savoir :

Les partenaires sociaux s'engagent dans un calendrier de négociations préparatoires dès la date d'extension du champ d'application, afin de permettre une avancée rapide des accords dès le renouvellement de la commission paritaire.