Personnel du Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est du 22 octobre 2004

La grille de classification a pour objectifs
― d'une part, de définir et de hiérarchiser des niveaux (1 à D) ;
― et, d'autre part, de positionner les différentes fonctions repères sur ces différents niveaux.
A chaque niveau de cette grille de classification correspond une fourchette de rémunération comprenant une rémunération minimale et maximale exprimée en points, hors points d'expérience.
La position d'un salarié dans sa fourchette de rémunération s'apprécie donc en fonction :
― des points de base tels que définis ci-après ;
― des points individuels d'évolution tels que définis ci-après ;
― le cas échéant, des avantages en nature dont peut bénéficier le salarié concerné.
La grille de classification, les fourchettes de rémunération et la liste des fonctions repères figurent en annexe à la présente convention collective.

Le salarié évolue à l'intérieur de sa fourchette de rémunération selon le degré de maîtrise de son travail et son efficacité personnelle.
Cette évolution se traduit par une augmentation individuelle de salaire qui ne peut être inférieure, dans les limites des fourchettes de rémunération, à :
― 15 points pour les niveaux 1 et 2 ;
― 20 points pour les niveaux 3, 4 et 5 ;
― 30 points pour les niveaux 6 et 7 ;
― 50 points pour les niveaux A et B ;
― 60 points pour le niveau C ;
― 75 points pour le niveau D.
Une notification écrite est adressée par l'employeur à tout salarié dont la rémunération évolue à titre individuel.
Lorsque le total des points de base et des points individuels d'évolution d'un salarié atteint le maximum de la fourchette correspondant à son niveau de fonction, celui-ci ne pourra prétendre à une augmentation individuelle que s'il accède à une fonction de niveau supérieur.
Les augmentations salariales générales, exprimées en points, sont intégrées aux minima et maxima des fourchettes de rémunération, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Le traitement mensuel brut s'obtient, pour l'ensemble du personnel régi par la présente convention, en multipliant la rémunération mensuelle brute, exprimée en points, par la valeur du point dit « point Crédit mutuel ».
La valeur du point est fixé à 2,790 € au 1er janvier 2004. L'évolution de la valeur du point se fera dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
La rémunération mensuelle brute, exprimée en points, est déterminée pour chaque salarié par l'addition des éléments suivants :
― points de base
Les points de base du salarié correspondent toujours au minimum de la fourchette de rémunération correspondant à son niveau de fonction.
Les points de base correspondant au niveau d'intégration prévu par la grille de rémunération ne sont applicables qu'au personnel ayant moins de 1 an de présence effective.
― points individuels d'évolution
Les points individuels d'évolution sont attribués pour accompagner l'évolution du salarié dans la maîtrise de sa fonction et dans le développement de ses compétences.
― points d'expérience
Quatre points d'expérience sont attribués en début d'année à chaque salarié de niveau 1 à 5 dans la limite de 25 ans.
Les points d'expérience correspondant à la première année de service sont accordés après 1 an de présence effective, les paliers d'expérience ultérieurs intervenant au 1er janvier de chaque année. L'année commencée est comptée comme année entière.
Le système de rémunération est établi sur 13 mensualités.
Le 13e mois est calculé sur la base du salaire mensuel brut du mois de novembre au prorata du temps de présence et du taux d'activité du salarié au cours de la période de référence égale à l'année civile.
Pour ce calcul, il est admis que l'année compte 300 jours ouvrables et que chaque mois compte forfaitairement 25 jours ouvrables pour un taux d'activité à 100 %.
En cas de départ de l'entreprise, le 13e mois est calculé sur la base du salaire du dernier mois effectué.

Le salarié peut se voir confirmé dans une fonction de niveau supérieur, et se voir ainsi changer de fourchette de rémunération.
Cette évolution se traduit également par une augmentation individuelle de salaire qui ne peut être inférieure au barème fixé à l'article 7.3 ci-dessus.
L'attribution d'une nouvelle fonction en cours de carrière :
― doit faire l'objet d'une concertation préalable entre le représentant de l'employeur et le salarié ;
― peut être précédée d'une période probatoire facultative d'une durée maximale de 6 mois ;
― est confirmée au salarié par une notification écrite.
Si au cours de la période probatoire le total des points de base et des points individuels d'évolution du salarié est inférieur aux points de base de la fourchette de rémunération correspondant à la nouvelle fonction exercée, une indemnité différentielle lui sera versée.
A l'issue de cette période, le salarié
― est confirmé dans sa nouvelle fonction : il reçoit une notification écrite ; la fourchette de rémunération correspondant à sa nouvelle fonction lui est applicable ;
― n'est pas confirmé dans sa nouvelle fonction : il réintègre son ancienne fonction ou une fonction de même niveau, aux conditions antérieures de rémunération.

Tout salarié qui n'aurait pas obtenu d'augmentation individuelle pendant 5 années consécutives peut bénéficier d'un bilan personnalisé.
Un salarié qui ne verrait pas sa situation évoluer à l'issue d'une période quinquennale, et si aucun signe d'évolution ne semble envisageable sur sa façon d'exercer ses responsabilités, devrait être orienté vers d'autres fonctions compatibles avec son profil. Cette démarche peut être initiée, auprès de la structure « ressources humaines » compétente, par tout salarié qui en ressentirait le besoin.

Les fonctions, les rémunérations et les statuts ne peuvent faire l'objet d'aucune discrimination entre salariés.

Statut employé

Statut technicien

Conseiller accueil I
Niveau 1

Agent d'exploitation I
Niveau 1

La commission paritaire a compétence pour émettre des avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention collective et de ses différents avenants.
Elle statue de manière exclusive sur les demandes de reclassement des directeurs d'unités d'exploitation relatives à des problèmes de classification, tels que définis à l'article 8.3 de la présente convention collective.
La commission paritaire a également compétence pour étudier la situation de l'emploi et son évolution au sein des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective.
Afin de tenir compte de l'évolution des métiers, elle examine enfin tous les 3 ans la classification des fonctions et les éventuelles adaptations à y apporter.

A. - Désignation des membres

La délégation patronale est composée d'au moins :

- 3 représentants des entités bancaires ;

- 1 représentant des entités informatiques ;

- 1 représentant des entités de l'assurance,

choisis parmi les cadres hors classification ayant une délégation de pouvoir en termes de direction au sein d'une des sociétés relevant de la présente convention collective ;

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, « de ses caractéristiques génétiques », de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application des dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés.

A. - Les directeurs d'unités d'exploitation

La commission de recours interne est constituée
― d'une délégation salariale composée de 4 représentants désignés, par le salarié concerné ou l'organisation syndicale qui assure sa défense, parmi le personnel des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective ;
― et d'une délégation patronale comprenant un nombre égal de représentants des employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective, désigné par le secrétariat de la commission paritaire parmi les présidents des conseils d'administration des caisses employeurs ou/et les cadres hors classification ayant une délégation de pouvoir en termes de direction au sein d'une des sociétés relevant de la présente convention collective.
La parité est respectée, dès lors que les délégations salariale et patronale sont représentées par au moins 3 membres.

Annexe IV
Dispositions spécifiques aux directeurs
et aux directeurs adjoints
Répertoire des unités d'exploitation
Procédure

Au cours de ces dernières années, le Crédit mutuel Centre Est Europe a fortement évolué suite notamment à l'acquisition, en 1998, du CIC et à la transformation de la caisse fédérale à présent commune aux fédérations Sud-Est et Ile-de-France. Les partenaires sociaux ont convenu d'accompagner cette transformation en définissant un cadre général de dialogue et de cohésion sociale adapté au nouveau périmètre.
La première étape de cette construction sociale a consisté en la rédaction d'un nouveau texte conventionnel applicable au personnel salarié des caisses de Crédit mutuel affiliées à la fédération du Crédit mutuel Centre Est Europe. Elle a abouti à la signature, le 14 février 2003, de la convention collective de travail des caisses de Crédit mutuel.
Concomitamment à cette signature, les partenaires sociaux ont convenu, par un protocole d'accord « portant sur la couverture conventionnelle des entreprises du Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est, soumises de plein droit ou volontairement à la convention collective des caisses de Crédit mutuel, ou à l'accord d'entreprise du 10 mai 1973 », de doter l'ensemble du personnel desdites entreprises d'une seule et même convention collective.
Pour ce faire, les parties signataires ont convenu d'adapter la convention collective de travail des caisses de Crédit mutuel du 14 février 2003 en modifiant notamment son champ d'application, ainsi que certaines dispositions relatives, entre autres, à la commission paritaire, la classification et la rémunération des emplois, au conseil de discipline...
La mise en place d'un tel statut conventionnel commun nécessitait la réalisation d'une étape préalable consistant en l'élaboration d'un cadre général pour l'exercice du droit syndical dans les entreprises définies ci-dessus.
C'est ainsi que les partenaires sociaux ont signé 3 protocoles d'accord en date du 12 décembre 2003, dont l'objet est respectivement :
― de formaliser une représentation syndicale pour l'ensemble des caisses employeurs de la fédération du Crédit mutuel Centre Est Europe, en définissant notamment les modalités de désignation des délégués syndicaux ainsi que les conditions d'exercice de leurs fonctions ;
― d'instaurer des délégués syndicaux groupe, habilités à négocier les accords collectifs pour le compte des entreprises relevant du champ d'application du groupe ainsi défini ;
― de définir, entre autres, la composition et le fonctionnement de la commission d'études et de négociation.
De même, les partenaires sociaux ont constitué divers groupes de travail chargés de proposer aux instances de négociation créées le 12 décembre 2003, un projet de texte rassemblant les dispositions conventionnelles en vigueur dans les entités concernées, issues des diverses conventions applicables et de leurs avenants respectifs.
Les textes conventionnels jusqu'alors applicables ont été dénoncés par les employeurs, par courrier en date du 1er juillet 2004, conformément aux dispositions légales.
Après diverses réunions de négociation au sein de la commission d'études et de négociation, les parties signataires conviennent d'adapter, conformément aux dispositions de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, un statut conventionnel unique, en signant la présente convention collective, dénommée « Convention collective du Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est ».