Répartition pharmaceutique du 7 janvier 1992. Etendue par arrêté du 28 juillet 1992 JORF 29 juillet 1992.

ANNEXE III
Filières professionnelles et emplois repères
Filière administration/gestion
Employés et techniciens. ― Niveaux 1 à 4
Gestion
Employé de services administratifs, approvisionnement et personnel

Définition de l'emploi
Exécute, en application des procédures de l'entreprise et sous l'autorité d'un responsable de service, les divers travaux de base relevant du service auquel il est rattaché.

Préambule

Les organisations signataires rappellent qu'une politique cohérente de salaires suppose l'existence d'un système de classifications adapté aux conditions spécifiques des entreprises de la répartition pharmaceutique et aux problèmes posés à chacun dans son travail et à l'évolution de la technologie.

La classification des emplois actuellement en application dans la branche de la répartition pharmaceutique a été mise en place en 1986. Tous les emplois existant alors dans chaque catégorie professionnelle avaient été classés selon la méthode de classification dite Parodi.
Depuis sa mise en place, le contenu de certains des emplois considérés a évolué, d'autres ont été créés, et enfin, d'autres sont susceptibles d'apparaître dans le futur.
Cette évolution est due à plusieurs facteurs, notamment les modifications technologiques, l'accroissement général des connaissances et les organisations des entreprises.
Aussi, les partenaires sociaux de la branche ont jugé utile de revoir ce système de classification, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail afin de l'adapter aux nouvelles situations.
Ce nouveau système de classification constitue une opportunité afin de créer une démarche dynamique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permettant de prendre en compte les évolutions du contenu des emplois et de donner des moyens de promotion professionnelle pour les salariés.
Pour ce faire, le présent accord a pour objectif de traiter les principales situations rencontrées dans les entreprises, et ce quelle que soit leur taille, et de créer un dispositif équilibré pour les évolutions à venir.
A cette fin, les partenaires sociaux se sont réunis afin de négocier les principes et les modalités d'un nouveau système de classification des emplois et son application dans les différentes entreprises de la branche.

La classification de chaque emploi existant dans les entreprises de la branche se fera par comparaison entre le contenu réel de l'emploi pratiqué dans l'entreprise et les compétences qu'il implique, avec les nouvelles définitions des niveaux et échelons existant dans la filière concernée.
Les entreprises peuvent, paritairement, créer des échelons et des coefficients intermédiaires et/ou supplémentaires par rapport à la classification définie par le présent accord.
La mise en place de cette nouvelle classification devra être effective, au plus tard, dans les 6 mois suivant la signature de l'accord.
L'application du présent accord ne pourra pas être une cause de la diminution de la rémunération brute de base du salarié.
La rémunération minimale hiérarchique au-dessous de laquelle un salaire ne peut être situé est établie, toutes primes comprises, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, des remboursements de frais, des primes de transport, d'ancienneté et des majorations légales pour heures supplémentaires.

Les niveaux permettent de classer les emplois en fonction de la nature des tâches ou missions à accomplir définies au regard de critères qualitatifs, et ce quelle que soit la filière à laquelle appartient l'emploi. Ils constituent également une échelle hiérarchique permettant de classer les emplois les uns par rapport aux autres.
Neuf niveaux de classification ont été définis à partir des emplois repères :
― 3 pour les emplois de la catégorie employés (niveaux 1 à 3) ;
― 1 pour les techniciens (niveau 4) ;
― 2 pour les techniciens supérieurs et agents de maîtrise (niveaux 5 et 6) ;
― 3 pour les emplois de la catégorie cadres (niveaux 7 à 9).
Chaque niveau regroupe des emplois ayant des caractéristiques communes, et notamment un degré d'exigence équivalent.
Ces caractéristiques sont principalement
― le degré de complexité d'exécution des tâches ;
― l'expertise technique ;
― le degré d'autonomie ;
― la complexité dans la réalisation des missions ;
― la nature et l'importance de l'encadrement ;
― la responsabilité économique du poste.
Chaque niveau se définit en fonction d'une ou de plusieurs de ces caractéristiques, indispensable, par ailleurs, pour la classification de nouveaux emplois.

Le système de classification retenu est la méthode Parodi, qui reste toujours adaptée aux emplois de la répartition pharmaceutique, compte tenu de leur nature et de leur nombre.
Tous les métiers n'étant pas répertoriés à ce jour, le système Parodi pourra être conjugué avec celui des critères classants pour tous les nouveaux emplois recensés ultérieurement.

A. ― Economie générale de l'accord

Tout le personnel visé à l'article 2 ci-dessus devra être classé d'après les classifications figurant en annexe dans un délai maximum de trois mois après la date d'entrée en vigueur fixée à l'article 4 ci-dessus.

L'application du présent accord ne pourra être la cause de la diminution de la rémunération totale du salarié.

La rémunération minimale hiérarchique en-dessous de laquelle un salaire ne peut être situé est établie, toutes primes comprises, à…

A. - Magasin et services généraux.

Assembleur :

Personnel chargé de réunir les commandes préparées destinées à un même client, de les stocker sur une aire appropriée et dans l'ordre de livraison préétabli.

Coefficient :145

Cariste :

Article 1^er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 29 novembre 1985 sur la classification des emplois dans les entreprises de répartition pharmaceutique, les dispositions de l'accord de salaires du 22 janvier 1992 (quatre annexes) conclu dans le cadre de l'accord professionnel susvisé.

Article 2

ANNEXE II
Grilles de salaires

Les parties se sont entendues au cours des négociations pour ce qui concerne le niveau des augmentations en octobre 2008 et au titre de 2009 (juillet 2009). Cette disposition concernant l'année 2009 ne remet pas en cause la négociation obligatoire qui aura lieu en 2009 mais traduit un accord de principe entre la CSRP et les organisations syndicales.

Les filières professionnelles correspondent à un type d'activité regroupant une famille d'emplois. Elles définissent un parcours d'évolution professionnelle pour les salariés.
Quatre filières ont été définies
― la filière fonctions support ;
― la filière administrative/gestion ;
― la filière commerciale/contact client/téléphone ;
― la filière production.
Les emplois au sein d'une même filière peuvent être répartis sur un ou plusieurs niveaux et/ou sur plusieurs échelons.
La filière fonctions support regroupe l'ensemble des fonctions occupées au sein du siège, à savoir les fonctions finance et contrôle de gestion, comptabilité, ressources humaines, marketing, informatique.
La filière administrative/gestion regroupe l'ensemble des emplois à caractère administratif ou de gestion dont les fonctions servent majoritairement au fonctionnement interne de la société ou de l'établissement.
La filière commerciale/contact client/téléphone regroupe l'ensemble des emplois impliquant un contact avec la clientèle, à l'exception de la population des chauffeurs-livreurs.
La filière production : elle est la plus importante en termes d'effectifs. Elle regroupe l'ensemble des emplois permettant de traiter la commande du client, de la préparation à la livraison. Elle comprend également l'ensemble des emplois concourant à la maintenance de l'outil de production.
Les fonctions managériales ainsi que l'emploi de technicien de répartition se situent par nature dans plusieurs filières, en fonction de la nature de l'activité exercée et des spécificités des entreprises.
Les emplois repères au sein des différentes filières, classés par niveau et échelon, se trouvent en annexe I du présent accord.

Liste des annexes

Annexe I : tableau classant les emplois par filières, statuts et échelons.
Annexe II : grilles de salaires pour juillet 2008, octobre 2008 et juillet 2009.
Annexe III : définitions et évolutions des emplois repères, classés par filières et statuts.

A l'intérieur de chaque niveau, des échelons ont été créés. Ils définissent les caractéristiques nécessaires pour occuper un emploi à un niveau. Chaque échelon au sein du niveau est déterminé en fonction de critères homogènes et évolutifs. Enfin, chaque emploi peut être situé sur un ou plusieurs niveaux et sur un ou plusieurs échelons.
Chaque salarié évolue dans son emploi selon trois grandes phases :
― débutant ;
― confirmé ;
― expérimenté.
Pour exemple : l'emploi de préparateur de commandes se répartit sur les niveaux 1 et 2 et sur 4 échelons.
Le salarié sera
― débutant niveau 1, échelon 1 (coefficient 135) et évoluera vers l'échelon 2 (coefficient 145) ;
― confirmé niveau 2, échelon 3 (coefficient 155) ;
― expérimenté niveau 2, échelon 4 (coefficient 165).
Les échelons répertorient également les critères requis par grandes catégories socioprofessionnelles pour progresser dans son emploi ou dans un autre emploi. Ces critères feront l'objet d'une pondération définie par l'entreprise.
Ces critères sont notamment
Pour les niveaux 1 à 3 (employés) :
― l'ancienneté ;
― la qualité et la technicité ;
― la formation ;
― la polyvalence ;
― l'expérience.
Pour le niveau 4 (techniciens) :
― la qualité et la technicité ;
― la formation ;
― la polyvalence ;
― l'expérience ;
― la spécialisation.
Pour les niveaux 5 et 6 (techniciens supérieurs, agents de maîtrise) :
― l'expérience ;
― la spécialisation ;
― la formation ;
― l'expertise technique et/ou managériale ;
― l'initiative et l'autonomie.
Pour les niveaux 7 à 9 (cadres) :
― l'expérience
― l'expertise technique et/ou managériale
― la formation ;
― l'initiative et l'autonomie ;
― l'étendue du pouvoir de décision ;

A chaque échelon correspond un coefficient qui définit une rémunération.
Ces coefficients, qui vont de 135 à 800, sont ceux qui ressortissent à la grille actuellement en application et jointe en annexe II.
Les coefficients se répartissent par catégories socioprofessionnelles, donc par niveaux, comme suit :

Les entreprises s'engagent à tout mettre en oeuvre pour assurer à chaque salarié une adaptation à son poste de travail, de ses compétences et de ses qualifications et un parcours professionnel qui corresponde à ses aspirations et aux besoins de l'entreprise.
Pour ce faire, les entreprises s'engagent à utiliser le moyen de la formation et du suivi de l'évolution des emplois aux salariés dans l'esprit de l'accord du 19 janvier 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les promotions s'effectueront au sein d'une même filière ou dans des filières différentes, notamment dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Une attention toute particulière est portée à l'évolution professionnelle des salariés se trouvant dans un emploi existant sur un seul niveau. Leur évolution professionnelle peut passer par l'acquisition de nouvelles compétences leur permettant d'occuper un emploi dans une autre filière.

A. - Mise en place de l'accord

Une commission paritaire assurera la mise en place de l'accord et se réunira une fois par an au cours des 2 années qui suivront sa signature ; elle pourra également se réunir à la demande de la majorité des organisations syndicales. Cette commission sera composée, pour le collège employeur, de 15 représentants de la CSRP et, pour le collège salariés, de 15 représentants, à raison de 3 pour chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle.

Le passage d'un niveau à un autre s'effectuera, à l'intérieur d'une filière, uniquement en cas de modification du contenu de l'emploi tenu par le salarié, qui devra correspondre à la définition du niveau supérieur.
A l'intérieur d'un même niveau, le passage d'un échelon à un autre s'effectuera lorsque l'emploi exercé et les compétences requises correspondent à la définition de l'échelon supérieur.
Néanmoins, pour tous les emplois de la catégorie employés, le passage du premier coefficient de l'emploi au coefficient immédiatement supérieur se fera selon le critère de l'ancienneté.

A. ― Les emplois repères

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet des formalités de dépôt obligatoires et des formalités d'extension auprès du ministère du travail.