Activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière du 24 mai 1988. Eten

Les entreprises disposeront d'un délai de dix-neuf mois, après signature de la convention, pour mettre en place la nouvelle classification ou adapter celle en vigueur dans l'entreprise.

Les modalités d'application du présent accord feront l'objet dans les entreprises d'un examen conjoint entre la direction et le ou les délégué(s) syndicaux de l'établissement ou de l'entreprise, ou à défaut, l'une des instances représentatives du personnel, dans le…

Le classement des salariés en fonction de la nouvelle classification devra être effectué selon les opérations suivantes :

a) Inventaire des postes par filière (famille professionnelle) ;

b) Description des postes (après regroupemennt éventuel des postes similaires ou analogues) ;

c) Recherche du niveau ;

d) Recherche de l'échelon ;

e) Validation du classement.
a) Inventaire des postes par filière.

Pour chacune des…

Les entreprises disposeront d'un délai de 18 mois, après signature de l'accord, pour mettre en adéquation la classification en vigueur dans l'entreprise avec le présent accord de branche. Le présent accord de branche annule et remplace l'annexe classification dans la convention collective de branche.
Les modalités d'application feront l'objet dans les entreprises d'un examen conjoint entre la direction et le ou les délégué(s) syndicaux de l'entreprise réunis en commission dans les 6 mois suivant la signature du présent accord. Cet examen fera l'objet d'un compte rendu écrit approuvé par les membres de la commission. Les modalités de fonctionnement et les commissions peuvent faire l'objet d'un accord d'entreprise.
En cas de changement de leur classement, les salariés concernés se verront notifier par écrit le niveau, l'échelon et l'appellation de l'emploi qui leur auront été affectés conséquemment aux définitions de classifications d'emplois, niveaux et échelons.
En cas de contestation, le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour faire parvenir par écrit à l'employeur les motifs de son désaccord. Ces désaccords seront examinés avec les instances représentatives du personnel compétentes.
Cette mise en œuvre n'entraînera ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation automatique : les dispositions prévues par la présente convention ont pour objet la classification des titulaires des emplois occupés par le personnel visé et la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.
Les nouvelles dispositions n'auront aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sauf à respecter les salaires minima applicables au niveau de la branche professionnelle ou les salaires conventionnels appliqués dans l'entreprise.
Au cas où le classement de l'emploi correspondant aux nouveaux critères serait inférieur au classement antérieur, le salarié se verra garantir, à titre individuel, sa rémunération antérieure, cette garantie étant explicitée dans la lettre de notification prévue au présent article.
La prise effective d'effet de ces dispositions est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel a été notifiée la classification.
Dans le cadre légal de la révision des classifications de la branche tous les 5 ans, il est convenu d'effectuer un pré-bilan de cette première adaptation des classifications dans un délai de 18 à 24 mois.
Les accords d'entreprise pourront adapter plus favorablement les présentes dispositions sans pouvoir y déroger.

Annexe au document définissant le CQP Conducteur de machine

Le classement des salariés en fonction de la classification, après l'examen conjoint visé à l'article 5.1.7 ci-dessus, est du ressort et de la responsabilité de l'entreprise qui devra effectuer les opérations suivantes :
a) Inventaire des emplois parmi les filières suivantes (famille professionnelle) :

DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :

Fin de scolarité obligatoire.

CLASSIFICATION : Niveau 1.


DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :

Certificat d'aptitude…

Annexe au document définissant le CQP Technicien process brassicole

9.1. OUVRIERS, EMPLOYES.

9.1.0. Niveau I : d'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes opératoires à appliquer, exécution de tâches facilement contrôlables, caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie, conformément à des procédures indiquées et sous la responsabilité d'une personne d'un niveau de qualification supérieur.

Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles acquises normalement au…

La classification définit un système de classement des emplois basé sur un double dispositif de hiérarchisation des postes à base de critères classants, le premier définissant le niveau de qualification professionnelle de branche et le second valorisant les compétences et aptitudes propres du titulaire au niveau de son entreprise.
1.2. Le personnel reste regroupé en trois catégories :

Tâche : c'est la plus petite unité de travail individuel permettant la réalisation d'un but immédiat et relevant d'une activité spécifique. Par exemple, alimenter l'étiqueteuse, saisir des données…
Activité : c'est un ensemble de tâches. Une des attributions confiées à une fonction dans une unité donnée. Par exemple, approvisionner en matière première, exercer un contrôle qualité, réaliser un dépannage de première urgence.
Poste : regroupement de tâches et/ou d'activités dans une organisation de travail définie (exemple : soutireur…). On peut exercer des activités différentes/regroupement de tâches dans un même poste de travail.
Emploi/fonction : c'est un ensemble de postes de travail mobilisant des compétences de même nature pouvant comporter plusieurs niveaux (exemple : cariste, conducteur d'installations de conditionnement, comptable…).
Compétences : ensemble de connaissances théoriques ou professionnelles, d'attitudes, d'aptitudes et de savoir-faire mis en œuvre.
Polyvalence : capacité à exercer au moins un ou plusieurs postes/emplois/fonctions au-delà des charges de travail et de compétences différentes du poste/emploi/fonction initial.
Métier : ensemble de capacités techniques manuelles et intellectuelles reconnues, nécessaires à l'exercice d'activité(s).
Filière professionnelle : c'est un espace d'évolution professionnelle qui regroupe un large champ d'emplois et de compétences présentant assez de proximité professionnelle pour être traitées globalement (exemple : logistique, maintenance).
Classification : c'est le positionnement des emplois et/ou des postes de travail exercés par les salariés, leur organisation dans un système cohérent permettant d'aboutir à une hiérarchisation des emplois et/ou des postes de travail.
Critères classants : critères qui caractérisent la dimension d'un emploi ou de postes de travail, dans leur champ d'action et de responsabilité et qui permettent de construire la classification.
Catégorie : ensemble de personnes appartenant à une même catégorie de statut social : ouvriers/employés, technicien/agent de maîtrise, ingénieur/cadre.
Emploi repère : illustration d'un emploi décrit comme étant une possibilité de regroupement de postes de travail dans une filière professionnelle.

Les dispositions relatives aux classifications font l'objet d'une annexe particulière.
Les organisations liées par la convention de branche se réuniront au moins une fois tous les 5 ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

La classification

- abandonne le système des nomenclatures d'emplois ;

- définit un classement simple permettant une remise en ordre des fonctions les unes par rapport aux autres, au moyen de laquelle les entreprises pourront classer les postes réellement tenus par leurs salariés ;

- adopte la définition dite " générique " d'activité permettant l'adaptation aux diverses entreprises.

Le nouveau système regroupe le personnel en…

Issu de cette décision (circulaire administrative à effet du 1er avril 2007), il est donné accès à l'article 36 au niveau IV-échelon 1 dans les classifications, à l'exclusion du personnel ouvriers.

Dans le tableau figurant en page 2 de l'accord du 10 janvier 2024, il faut lire grille TAM/ employés, à l'exclusion des personnels ouvriers.

Il est précisément rappelé que l'Agirc a validé par décision du 20 février 2007 (commission administrative applicable à effet du 1er avril 2007) les limites d'accès au régime, à savoir :
– article 4 (cadres) : niveau VI échelon 2 ;
– article 4 bis (assimilés cadres) : niveau VI échelon 2 ;
– article 36 (annexe 1) : niveau IV échelon 1 à l'exclusion des personnels ouvriers.

Il est précisément rappelé que l'Agirc a validé par décision du 20 février 2007 (commission administrative applicable à effet du 1er avril 2007) les limites d'accès au régime, à savoir :
– article 4 (cadres) : niveau VI échelon 2 ;
– article 4 bis (assimilés cadres) : niveau VI échelon 2 ;
– article 36 (annexe 1) : niveau IV échelon 1 à l'exclusion des personnels ouvriers.

Seuls les CQP élaborés et mis en œuvre dans les conditions et selon les modalités prévues à l'accord du 8 mars 2021 peuvent être pris en compte dans les classifications professionnelles figurant dans la convention collective nationale des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.

Seuls les CQP élaborés et mis en œuvre dans les conditions et selon les modalités prévues par la branche jusqu'alors et au présent accord peuvent être pris en compte dans les classifications professionnelles figurant dans la convention collective nationale des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.

Les parties conviennent de substituer à la référence à la durée hebdomadaire de travail de 39 heures, la durée hebdomadaire de 35 heures et à la durée mensuelle de travail de 169 heures, la durée mensuelle de 151,67 heures.

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention garantiront une rémunération annuelle brute en dessous de laquelle aucun salarié adulte ne pourra être rémunéré.

Ce salaire est égal à 13 fois le salaire minimum mensuel conventionnel défini à l'annexe « Classification » de la branche à sa dernière valeur de l'année considérée.

Cette garantie de salaire bénéficie aux salariés travaillant normalement et ayant atteint 1 an de présence continue au 31 décembre de l'année considérée. Cette garantie s'applique sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes mensuels âgés de moins de 18 ans dans le respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, emportant, le cas échéant, proratisation de cette garantie.

Cette garantie ne s'appliquera pas aux VRP multicartes.

Cette rémunération annuelle brute garantie s'entend toutes primes comprises, à l'exclusion du remboursement des frais, des primes de transport, des primes de nuisance, sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.

Cette rémunération est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 150,67 heures par mois. Elle sera adaptée proportionnellement à l'horaire de travail effectif de chacun et au temps de présence.

En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant de la garantie annuelle fixée pour l'année considérée.

Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'ait pas entièrement bénéficié de la garantie annuelle auquel il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'apurer son compte.

Les modalités de versement d'éventuels compléments sont fonction des décisions de chaque entreprise de les payer en une ou plusieurs fois et, en tout état de cause, à la fin de l'année considérée.

La même procédure que celle appliquée lors de la mise en place de ces classifications s'appliquera :

– en cas de modification des emplois classés ;
– en cas de création de nouveaux emplois.