Personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique du 1er o

Propos liminaires

La classification est organisée autour de la notion de catégorie d'emploi assortie d'un coefficient minimum applicable pour le calcul des salaires garantis.

Les catégories d'emploi ont été regroupées en deux filières « manutention » et « nettoyage ».

Au cas où, suite à la cessation d'un contrat commercial ou d'un marché public, en tout ou partie, et ce quel que soit le donneur d'ordre, une activité entrant dans le champ d'application de la présente convention collective serait attribuée à un titulaire distinct du titulaire antérieur, la continuité des contrats de travail existant au dernier jour du contrat précédent, des salariés du premier employeur affectés à ladite activité depuis au moins 4 mois sera assurée chez l'employeur entrant. A charge pour ce dernier d'assurer les obligations légales et conventionnelles, notamment financières, en matière de gestion des effectifs et d'organisation du travail dans le cadre du nouveau contrat.

Sur demande écrite par courrier en recommandé avec avis de réception de l'entreprise entrante, l'entreprise sortante communique, sous 20 jours calendaires, au minimum les documents suivants :
– la liste du personnel affecté sur le marché attribué contenant au minimum : nom et prénom du salarié, numéro de sécurité sociale, adresse, horaire mensuel sur le chantier, coefficient, ancienneté, date de naissance, lieu de naissance, mandat ou protection particulière ;
– les 12 dernières fiches de paie de chaque salarié ;
– la dernière fiche d'aptitude médicale de chaque salarié ;
– la copie des contrats de travail et avenants au contrat de travail ;
– la copie des titres autorisant le travail sur le territoire français s'il y a lieu ;
– la copie des accords d'entreprise, d'établissement ou de site applicables au marché attribué ;
– le nombre d'heures disponibles au titre du compte personnel de formation.

Si le remplaçant, sans remplir effectivement toutes les fonctions du supérieur absent, doit néanmoins assumer, durant l'absence de ce dernier, un surcroît de travail, ou de responsabilité, une indemnité différentielle tenant compte de ce surcroît lui est allouée.

Dans un objectif de réponse à un contexte de concurrence sociale qui fragilise les entreprises de la branche et les conditions d'emploi des personnels sous CCR MNA, lors des négociations salariales (fin 2014) sur les salaires 2015, les partenaires sociaux ont engagé le projet d'actualisation de cette convention collective, sans faire évoluer l'économie de celle-ci.

Les parties signataires rappellent les principaux principes en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tels que prévus par la législation (code du travail) et notamment le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 3221-2 du code du travail). Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Annexe 1
Priorités de formation au sein de la branche CCR MNA

Au titre du contrat de professionnalisation

La réalisation d'un état des lieux ou diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes a été établi sur la base d'une analyse pour chacune des catégories de personnel de la situation respective des femmes et des hommes établie sur la base des rapports mentionnés à l'article L. 2323-57, alinéa 2, du code du travail et portant sur :
– l'embauche ;
– la formation et la qualification ;
– la classification ;
– les conditions de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
– les rémunérations effectives.

Les actions de formation que les parties signataires estiment prioritaires dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi (art. L. 6326-1 du code du travail) sont définies à l'annexe I du présent accord.

Les dispositifs facilitant la mise en œuvre des priorités de formation de la branche

Les salaires garantis (fonction de la classification des emplois et des coefficients professionnels) ainsi que les primes, majorations et indemnités attribuées aux salariés, sont fixés pour chacune des catégories de personnel par les dispositions ci-après.

Chaque année elles font l'objet d'un nouvel examen.

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 36 du 24 février 2006, relatif aux salaires et aux classifications (barèmes annexés), à la convention collective régionale susvisée.

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective régionale de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique dans la région parisienne du 1er octobre 1985, les dispositions de l'avenant n° 19 " Classifications " du 26 octobre 1994 (un protocole d'accord annexé) aux annexes I, II et III de la convention collective…

Au titre du contrat de professionnalisation

Les parties signataires rappellent les principaux principes en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tels que prévus par la législation (code du travail) et notamment le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art.L. 3221-2 du code du travail). Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier (art.L. 3221-3 du code du travail).
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique ou nerveuse (art.L. 3221-4 du code du travail).
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe (art.L. 3221-5 du code du travail).
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes (art.L. 3221-6 du code du travail).
Depuis le 25 mars 2006, le salarié de retour de congé maternité ou d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (art.L. 1225-44 du code du travail).
Il est rappelé qu'en application du principe de non-discrimination « nul ne peut (...) prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation » (art.L. 1142-1-3° du code du travail).

Dans le but de faciliter la mise en œuvre des actions de formation prioritaires au niveau de la branche (cf. annexe I) et d'en amplifier l'impact en termes de qualification des salariés et de sécurisation de leurs parcours professionnels, les parties à l'accord ont entendu poursuivre la définition et la promotion de quatre dispositifs :
– un cadre commun à la branche de présentation des actions de formation prioritaires en lien avec la démarche de certification des connaissances et de compétences professionnelles de base propres aux métiers de la branche et les parcours de professionnalisation métiers (« blocs de compétence ») en cours de définition ;
– les démarches collectives de VAE ;
– les actions-formations tutorées ;
– la contribution conventionnelle au titre du plan de formation.
L'ensemble de ces dispositifs a pour objectifs les développements de la formation et de la qualification des salariés de la branche. Les parties signataires conviennent d'examiner la manière dont il pourrait être tenu compte de ces développements et de la montée en compétences des salariés à l'occasion des travaux relatifs à l'actualisation des classifications de la branche.

Suite aux débats des partenaires sociaux de la branche lors de la table ronde du 16 décembre 2011, en réunion de la commission paritaire du 17 avril 2012, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes afin de préciser et garantir la mise en œuvre des dispositions relatives au champ d'application de la convention collective régionale manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne tel qu'il était défini initialement et repris lors de la rédaction de la convention collective régionale manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne et étendu par arrêté du 16 juin 1986 (JORF du 24 juin 1986).

Annexe I

Modalités de prise en charge par l'OPCA - 2011

1. Types de formations au regard du financement

Les heures de formation passées par le salarié en formation liées à la période de professionnalisation mise en œuvre pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
Les heures de formation peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié en application du DIF, soit de l'employeur, après accord formalisé par écrit du salarié en application de l'article 2.10.2 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent par accord formalisé entre le salarié et l'employeur excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures ou pour le personnel au forfait dans la limite de 80 heures sur un même exercice civil.
Dans ces deux cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ils portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié pendant sa période de professionnalisation.
Il est souligné enfin que l'efficacité de ce dispositif sera renforcée par son articulation avec les autres dispositifs prévus par cet accord pour favoriser la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle et notamment le DIF et le plan de formation.

Les actions de formation considérées comme prioritaires au titre du contrat de professionnalisation (ou de tout autre dispositif de même nature qui y serait substitué de par un ANI ou une loi, cette remarque étant valable chaque fois que le « contrat de professionnalisation » est visé ci-après) pour leur financement par l'OPCA sont :