Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00077195

Référence de l'affaire [R] [J] C/ ENTREPRISE

INDIVIDUELLE DEPANN'974

Numéro de minute 2026/174

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique ; Prononcé(e) par mise à disposition du 16 octobre 2026 Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Stéphanie MARIE-LOUISE, Présidente ; Julie VEILLARD, Assesseur ; Jérémie RICA, Assesseur ; Martine GAUVIN, Assesseur.

En présence de :

Edith MINATCHY, Greffière, lors et des débats et lors du prononcé ;

ENTRE

Monsieur [R] [J] né le 29/11/1985 - [Localité 3] (FRANCE)

[Adresse 4]

représenté par Maître Laetitia CHASSEVENT - SARL LC AVOCAT, Avocat au barreau de Saint-Pierre-de-la-Rénion substitué(e) par Maître Maxime MICHAUD - CABINET MICHAUD MAXIME, Avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

PARTIE EN DEMANDE

ET

ENTREPRISE INDIVIDUELLE [4], représenté(e) par [V] [O]

[Adresse 5] Représenté(e) par Maître Pierre-Yves BIGAIGNON - CABINET BIGAIGNON PIERRE-YVES, Avocat au barreau de Saint-Denis-de-la-Réunion

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le Conseil de prud'hommes a été saisi le 6 mars 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 16 mai 2025, l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 16 juin 2025, puis renvoyée au 27octobre 2025, et au 23 février 2026.

L'audience du bureau de jugement s'est tenue le 20 mars 2026, puis renvoyée au 19 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 16 octobre 2026.

LES FAITS

Monsieur [J] [R] a été engagé par l'entreprise individuelle [V] [O] (DEPANN'974), dont le numéro de SIRET est le [N° SIREN/SIRET 1] et ayant pour gérant Monsieur [V] [O] par contrat à durée déterminée de 3 mois à temps complet à compter du 05 juillet 2023, en qualité de Chauffeur dépanneur.

Le 5 octobre 2023, Monsieur [J] signe un contrat à durée indéterminée pour le même poste.

Du 27 décembre 2024 au 25 janvier 2025, Monsieur [J] est en congé paternité.

Le 6 février 2025 Monsieur [J] prend acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête du 06 mars 2025, Monsieur [J] saisissait le Conseil de prud'hommes afin de faire valoir ses droits.

Devant le Bureau de conciliation et d'orientation les parties ne sont pas parvenues à un accord si bien que l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de jugement le 20 mars 2026. Lors de cette audience, le Conseil à ordonner une mesure d'instruction auprès de l'URSSAF de [Localité 3] de La Réunion afin de vérifier si Monsieur [J] a bien été déclaré et si la totalité de ses salaires l'ont bien été également.

L'affaire a été renvoyée au 19 juin 2026 pour plaidoiries. Lors de cette audience l'entreprise individuelle [O] [V] et la SARL [4] ont sollicité un renvoi pour répondre à la mesure d'instruction. Le demandeur s'y est opposé. Le Conseil s'est retiré pour statuer sur la demande de renvoi et a jugé que l'affaire devait être plaidée en l'état les parties ayant eu un temps suffisant pour se rapprocher du greffe et connaitre le rapport de la mesure d'instruction. Le Conseil

des défendeurs a quitté la salle d'audience, n'a pas plaidé et n'a pas déposé son dossier de plaidoiries. Le demandeur a fait des observations orales et l'affaire a été mise en délibéré au 11 septembre 2026.

Prétentions et moyens des parties :

Prétentions et moyens du demandeur

Monsieur [J] sollicite du conseil :

A titre liminaire :

JUGER

qu'aucun transfert automatique du contrat de travail de Monsieur [J] n'est intervenu par application de l'article L.1224-1 du Code du travail.

REJETER DES DEBATS

les pièces adverses n°1 & 2 en raison de leur caractère frauduleux.

A TITRE PRINCIPAL

Requalifier la prise d'acte de Monsieur [J] en un licenciement nul ;

Condamner

Monsieur [V] [O] ([4]) à verser à Monsieur [J] la somme de 15.761,52€ net de dommages-intérêts au titre de l'indemnité de licenciement nul.

A titre subsidiaire

Requalifier

la prise d'acte de Monsieur [J] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner

Monsieur [V] [O] (DEPANN'974) à verser à Monsieur [J] la somme de 5.253,84 € net de dommages-intérêts au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

Fixer le salaire de référence de Monsieur [J] à la somme de 2.626,92 €.

Requalifier

le contrat à durée déterminée de Monsieur [J] en contrat à durée indéterminée.

CONDAMNER

la Société [O] [V] ([4]) à verser à Monsieur [J] les sommes suivantes :

2.626,92 € au titre de l'indemnité de requalification du CDD en CDI ;

568,48 € au titre de l'indemnité de précarité ;

750,00 € de dommages et intérêts au titre des sanctions pécuniaires illicites ;

500,00 € de dommages et intérêts au titre du défaut de remise des deux bulletins de salaire ;

1.500,00 € au titre du manquement à l'obligation de visite médicale d'information et de prévention ;

500,00 € de dommages et intérêts pour manquement aux obligations en matière de mutuelle ;

15.761,52 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

1.500,00 € de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation d'alimentation du compte personnel de formation ;

5.000,00 € de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de loyauté ;

2.626,92 € brut d'indemnités compensatrices de préavis ;

262,69 € brut de congés payés afférents ;

1.039,82 € au titre de l'indemnité de licenciement ;

5.421,90 € brut au titre de l'indemnité contractuelle de fin de contrat ;

4.597,11 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Condamner

l'employeur à verser aux organismes sociaux les charges sociales afférant à l'indemnité de travail dissimulé.

Ordonner

à l'employeur de remettre et rectifier les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément au jugement à intervenir, sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement, le Conseil se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte.

Condamner

l'employeur à la somme de 3.500,00 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure civile, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

Condamner l'employeur aux entiers dépens.

Ordonner l'exécution provisoire sur l'entier jugement.

Débouter l'employeur de sa demande reconventionnelle.

Débouter le défendeur de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Au soutien de ses demandes Monsieur [J] indique :

Qu'au titre de l'article L1242-12 du code du travail, son employeur n'ayant pas justifié l'utilisation d'un contrat précaire, son CDD doit être requalifié en CDI dès son entrée dans l'entreprise.

Qu'il a été accusé à tord d'avoir perdu des clefs et conteste la sanction pécuniaire qui lui a été faite par l'employeur.

Que son employeur ne s'est jamais soucié de sa santé puisqu'il n'a pas organisé sa visite médicale d'embauche.

Que l'employeur n'a pas souscrit de mutuelle et a donc manqué à ses obligations.

Qu'il n'a pas reçu ses bulletins de salaire d'août et septembre 2023. Il demande par conséquent des dommages et intérêts à ce titre.

Que son employeur doit être condamné pour travail dissimulé dans la mesure où il n'a pas fait sa déclaration préalable à l'embauche et n'a pas déclaré ses salaires. Ses droits aux organismes sociaux en ont été très impactés.

Que son compte CPF n'a pas été alimenté alors qu'il aurait dû être abondé de 1000,00 €.

Qu'à son retour de congés paternité, l'employeur lui a signifié qu'il ne pourrait pas reprendre son poste car celui-ci n'était plus disponible. Son employeur l'a alors incité à quitter l'entreprise, il a même tenté de le faire renoncer à ses 35 jours de congés payés acquis en lui promettant en échange la signature d'une rupture conventionnelle.

Qu'il a été payé en retard en novembre 2024 le mettant en difficultés pour les dépenses de son foyer.

Que compte tenu des nombreux manquements de son employeur, sa demande de prise d'acte doit être requalifiée en licenciement nul et non comme une démission comme le sollicite ce dernier.

Prétentions et moyens des défendeurs :

Vu notamment les articles L1237-1 et L1224-1 du Code du travail ;

DONNER

acte à la SARL [4] de son intervention volontaire à l'instance ;

DEBOUTER

Monsieur [J] de l'intégralité de ses demandes, lesquelles ne sont pas fondées en droit ;

Reconventionnellement, le CONDAMNER à payer à la SARL [4] la somme de 2 021.23 € à titre de dommages et intérêts ;

LE CONDAMNER à payer à chacun des concluants la somme de 1 500,00 € au titre des frais irrépétibles.

LE CONDAMNER aux entiers dépens.

En réponse, l'entreprise individuelle [O] [V] et la SARL [4] demandent au conseil de :

Considérer la rupture du contrat comme une démission pure et simple du salarié sans préavis.

Que son départ précipité a causé du tord à l'entreprise et qu'il doit le réparer en versant la somme de 2 021.23 € à son ancien employeur.

Que le demandeur a bien été déclaré aux organismes sociaux. Il fournit en pièce 1 la déclaration préalable à l'embauche, ainsi que les DSN en pièce n°2.

Qu'à compter du 1er aout 2024, l'activité de l'entreprise individuelle jusque là exploitée par Monsieur [V] a été transférée à la SARL [4]. Qu'au titre de l'article L1224-1, le contrat de travail de Monsieur [J] en cours avec l'entreprise individuelle a été transféré de plein droit à la SARL [4].

Que Monsieur [J] ment à propos du « chantage » fait par son employeur pour la signature d'une rupture conventionnelle et que c'est lui-même qui souhaitait partir et qui a donc solliciter une rupture à plusieurs reprise avec des conditions farfelues.

Que Monsieur [J] a commandé des clefs sans motif légitime connu de son employeur et qu'il n'y a pas eu de sanction pécuniaire puisque personne de l'entreprise ne lui a demandé de refaire des clefs.

Qu'il n'a pas justifié ses absences à son poste après son congés parental et qu'il est par conséquent normal que son employeur ne le paye pas à rien faire.

Que si le compte CPF n'as pas été abondé c'est sans doute du fait que les déclarations de salaire ont été ignorées puisque cela se fait de manière automatique. Il s'agit sans doute d'un problème informatique.

Que comme Monsieur [J] a démissionné il n'avait pas droit aux indemnités de fin de contrat ;

Que comme son CDD s'est poursuivi directement en CDI, il n'avait pas droit à l'indemnité de précarité.

Que sa demande au titre des congés payés est abusive puisqu'il a déjà été rémunéré de cette somme qui figure bien sur son solde de tout compte (pièce n°4).

Que Monsieur [J] n'avait pas à faire de visite médicale puisqu'il avait prétendu en avoir fait une avec son précédent employeur.

Qu'il n'a jamais exprimé le désir de souscrire à la mutuelle d'entreprise.

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, le conseil se réfère à leurs écritures visées par le greffier, conclusions déposées au greffe le 23 octobre 2025 pour les défendeurs et conclusions n°1 du demandeur développées oralement lors de l'audience des débats du 19 juin 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1) Sur le salaire de référence :

En droit :

Selon l'article R1234-4 du Code du travail le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse : soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois.

En fait :

En l'espèce, la moyenne la plus avantageuse pour Monsieur [J] est la moyenne des 12 derniers mois, soit 2 626.92 €.

Le Conseil fixe le salaire de référence de Monsieur [J] à la somme de 2 626.92 €.

2) Sur le conflit relatif au transfert de contrat :

En droit,

Selon l'article L.1224-1 du Code du travail « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »

En fait,

L'employeur indique que le 1er aout 2024, un transfert du contrat de travail de Monsieur [J] s'est opéré de l'entreprise individuelle Monsieur [V] [O] ([4]) vers la SARL [4] (immatriculée au SIRET sous le n° [N° SIREN/SIRET 2]).

Le Conseil constate à la lecture des pièces versées aux débats (notamment la pièce n° 2 du demandeur, fiches de renseignement des entreprises) que l'entreprise individuelle de Monsieur [V] [O] n'a fait l'objet d'aucune modification de sa situation juridique, que les deux entités demeurent juridiquement distinctes et qu'elles poursuivent toutes deux leur activité de manière autonome.

En l'absence de modification juridique de l'employeur ou de preuve d'un transfert conventionnel ou légal régulier, les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies.

Par conséquent, le conseil dit qu'aucun transfert du contrat de travail de Monsieur [J] n'est intervenu entre l'entreprise individuelle Monsieur [V] [O] et la SARL [4] et constate que le contrat de travail s'est poursuivi au sein de l'entité d'origine, l'entreprise individuelle Monsieur [V] [O].

3) Sur le travail dissimulé :

En droit :

L'Article L8221-5 du Code du travail dispose que :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie ».

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales »

Aux termes de l'article L. 8223-1 du Code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits de travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En faits :

À l'appui de ses prétentions, le demandeur verse aux débats une attestation émanant de l'URSSAF certifiant l'absence de déclaration des rémunérations afférentes à son emploi. Si la partie défenderesse oppose la production d'une déclaration préalable à l'embauche (DPAE) ainsi que des déclarations sociales nominatives (DSN), il convient de relever que le Conseil de prud'hommes, statuant en sa formation de Bureau de jugement, a ordonné le 20 mars 2026 une mesure d'instruction aux fins de vérification auprès de l'URSSAF de Saint-Denis de La Réunion.

Il ressort des résultats sans équivoque de cette mesure d'enquête que Monsieur [J] n'a fait l'objet d'aucune déclaration effective, ni de la part de l'entreprise individuelle [V] [O], ni de la part de la SARL [4] : « Monsieur [J] a été identifié en qualité de victime de travail dissimulé dans le cadre d'une procédure de lutte contre le travail dissimulé. Les périodes concernées vous sont précisées dans le tableau ci-dessous :

[…]

Il est ainsi caractérisé que l'employeur s'est soustrait intentionnellement à ses obligations déclaratives et salariales, ce qui permet de retenir la matérialité et l'intentionnalité du délit de travail dissimulé à l'encontre des défendeurs.

Le Conseil condamne les défendeurs à verser à Monsieur [J] la somme de 17 761.52 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé.

4) Sur la prise d'acte :

En droit :

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. Elle trouve son fondement dans les articles 1224 et suivants du Code civil qui permettent à l'un des cocontractants de mettre fin à une relation contractuelle si l'autre ne respecte pas ses engagements.

L'article L. 1451-1 du Code du travail dispose : "Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine".

La prise d'acte peut donc être envisagée lorsque le salarié reproche à l'employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Elle peut être justifiée, par exemple, dans les cas suivants :

Discrimination ou harcèlement commis par l'employeur ;

Non-paiement de tout ou partie du salaire ;

Modification du contrat de travail sans l'accord du salarié ;

Absence d'organisation des visites médicales obligatoires (sauf si l'absence de visite médicale est due à une simple négligence de l'employeur);

Le salarié saisit le Conseil de prud'hommes pour que ce dernier statue sur les reproches faits à son employeur.

Le juge décide :

Soit que la prise d'acte est justifiée par des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ;

Soit que ces manquements ne sont pas suffisamment graves pour justifier la prise d'acte.

Les conséquences de la prise d'acte de la rupture du contrat varient alors en fonction des motifs évoqués.

Si la prise d'acte n'est pas justifiée, elle produit les effets d'une démission.

Si les manquements invoqués par le salarié sont jugés suffisamment graves et empêchent la poursuite du contrat, la prise d'acte prendra les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par application des dispositions de l'article L1222-1 du Code du Travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur a un devoir de loyauté dans l'exécution de celui-ci.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu de fournir à celui-ci les moyens de son travail et de sa rémunération.

Le salarié saisit le conseil de prud'hommes pour que cette dernière statue sur les reproches faits à son employeur.

En fait :

En l'espèce, le conseil a dit plus avant que l'employeur s'était délibérément soustrait à ses obligations déclaratives des salaires auprès de l'URSSAF. Le travail dissimulé constitue un manquement particulièrement grave de l'employeur à ses obligations si bien que le conseil dit que ce manquement seul suffit à faire droit à la demande de prise d'acte de Monsieur [J] aux tords exclusifs de son employeur.

Le Conseil dit que la prise d'acte de Monsieur [J] est justifiée.

Par ailleurs, Monsieur [J] explique qu'à son retour de congés de paternité, son poste était occupé par quelqu'un d'autre et que l'employeur l'a incité à quitté l'entreprise. Il indique par mail du 5 février 2025 « Suite à notre discussion, comme j'ai pu le comprendre à la reprise de mon congé paternité, cela n'était pas possible puisque vous avez embauché un autre chauffeur pour me remplacer. Par la suite vous m'aviez proposé de prendre mes 35 jours de congés, je reste pour ma part dans l'incompréhension sachant que vous étiez au courant de la date de début et de fin de mon congés paternité. Vous devriez avoir l'amabilité de faire en sorte que je reprends mon poste à la date précise ».

L'employeur n'a pas répondu à ce mail. Le conseil en déduit que ce que Monsieur a donc bien été remplacé alors même qu'il n'était qu'en congés de paternité. L'entreprise [V] [O] aurait dû le réintégré à son poste dès son retour de congés.

Compte tenu de la gravité des faits reprochés à l'employeur, la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en licenciement nul.

Le Conseil dit que la rupture du contrat de travail de Monsieur [J] doit être requalifiée en licenciement nul.

5) Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

En droit :

Selon l'article L.1225-71 du Code du travail «

L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l'attribution d'une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. »

Selon l'alinéa 1er de l'article L.1235-3-1 du Code du travail « L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ».

En fait :

Le Conseil ayant requalifié ci dessus la prise d'acte de Monsieur [J] en licenciement nul, ce dernier est fondé à percevoir une indemnité forfaitaire minimale équivalente à 6 mois de salaire. Sur la base d'un salaire de référence fixé à 2 626,92 €, le Conseil lui allouera la somme de 15 761,52 € (calcul : 6 x 2 626,92 €).

Cette indemnité minimale est indispensable pour réparer le préjudice né de la rupture forcée de son contrat de travail. En effet, Monsieur [J] s'est vu privé d'un emploi et d'un revenu stable à une période charnière de son existence, précisément protégée par le statut du congé paternité.

Le Conseil condamne l'entreprise individuelle [O] [V] à verser à Monsieur [J] la somme de 15 761.52 € au titre de l'indemnité pour licenciement nul.

6) Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :

L'article L.1242-1 du Code du travail dispose que :

« Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. »

L'article L.1242-12 du Code du travail dispose que :

« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. »

Selon l'alinéa 2 de l'article L.1245-2 du Code du travail :

« Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée ».

En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats, notamment du contrat initial (pièce n°5), que Monsieur [J] a été engagé par Monsieur [O] [V] (enseigne [4]) par un contrat à durée déterminée à temps complet du 5 juillet au 5 octobre 2023, en qualité de chauffeur-dépanneur.

Il est constaté, d'une part, que ce contrat de travail ne mentionne aucun motif écrit de recours au contrat à durée déterminée. L'absence d'une telle mention obligatoire suffit, à elle seule, à entraîner la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée.

Il apparaît, d'autre part, que l'emploi occupé par le salarié s'inscrit dans le cadre de l'activité normale, habituelle et permanente de l'entreprise de dépannage de la défenderesse. Le caractère durable et permanent de cet emploi est d'ailleurs caractérisé par l'embauche immédiate de Monsieur [J] en contrat à durée indéterminée au même poste, dès le lendemain du terme du contrat à durée déterminé, relation qui s'est poursuivie jusqu'en février 2025.

Pour faire échec à la demande de requalification, l'employeur soutient qu'il s'agissait d'une simple continuité de la relation de travail par la conclusion du contrat à durée indéterminée dès la fin du contrat à durée déterminée.

Toutefois, la régularisation postérieure ou la poursuite de la relation de travail sous forme de contrat à durée indéterminée ne compense pas le vice de forme initial tiré de l'absence de motif dans le contrat à durée déterminée, l'irrégularité étant consommée dès la conclusion du contrat précaire. De plus, le contrat à durée indéterminée signé par les parties ne fait aucunement référence au contrat précédent ni à une quelconque reprise d'ancienneté. L'employeur n'apporte aucun élément de fait ou de droit de nature à justifier la légalité du recours initial à un contrat précaire.

En conséquence, le conseil ordonne la requalification du contrat à durée déterminée de Monsieur [J] du 5 juillet 2023 en un contrat à durée indéterminée.

7) Sur les conséquences de la requalification du contrat de travail :

En droit :

L'article L.1245-2 du Code du travail stipule qu'un salarié qui obtient la requalification de son contrat de travail a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure à un mois de salaire

En fait :

Le conseil ayant requalifié plus avant le contrat à durée déterminée de Monsieur [J] du 5 juillet 2023 en un contrat à durée indéterminée, il a droit à 2 626.92 €.

Le Conseil condamne l'entreprise individuelle [O] [V] à verser à Monsieur [J] la somme de 2 626.92 € au titre de l'indemnité pour requalification du Contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

8) Sur l'indemnité de précarité :

En droit :

L'article L. 1243-8 du Code du travail dispose que l'indemnité de fin de contrat, dite indemnité de précarité, est destinée à compenser la précarité de la situation du salarié dont le contrat à durée déterminée arrive à son terme sans être suivi d'une relation contractuelle durable.

Il est de jurisprudence constante que la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée n'a pas pour effet d'ouvrir droit à l'indemnité de précarité dès lors que la relation de travail s'est poursuivie immédiatement en contrat à durée indéterminée après le terme du contrat initial. Dans cette configuration, le salarié n'a subi aucune situation de précarité à l'issue de son premier contrat.

En fait :

En l'espèce, Monsieur [J] sollicite la condamnation de l'employeur au versement de dommages et intérêts au titre de l'indemnité de précarité du fait de la requalification de son contrat de travail.

Le Conseil constate toutefois, ainsi qu'il l'a relevé précédemment, que le terme du contrat à durée déterminée de Monsieur [J] fixé au 5 octobre 2023 a été immédiatement suivi par son embauche en contrat à durée indéterminée dès le lendemain, soit le 6 octobre 2023. La relation contractuelle s'est ainsi poursuivie au sein de l'entreprise individuelle [O] [V] sans aucune interruption, et ce jusqu'au mois de février 2025.

Malgré le vice de forme du contrat initial, Monsieur [J] n'a pas été confronté à la rupture de son lien contractuel ni à la situation d'instabilité professionnelle que l'indemnité de précarité a vocation à indemniser. Le salarié ne justifie par ailleurs d'aucun préjudice distinct ouvrant droit à des dommages et intérêts à ce titre.

En conséquence, le Conseil déboute Monsieur [J] de sa demande au titre de l'indemnité de précarité.

9) Sur les dommages et intérêts pour sanctions pécuniaires illicites :

En droit :

L'article L.1331-2 du Code du travail dispose : « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. »

En fait :

Monsieur [J] prétend que son employeur l'a accusé d'avoir perdu les clés d'un client et qu'il lui a fait payer la réalisation de nouvelles clés. Il verse au débat une facture de clefs datant du 6 octobre 2023 (pièce n°10).

Le Conseil condamne l'entreprise individuelle [O] [V] à payer à Monsieur [J] la somme de 400,00 € au titre du rappel de salaire sur les sanctions pécuniaires illicites.

10)Sur la demande de dommages et intérêts pour non remise des bulletins de salaire :

En droit :

L'article L3243-2 du code du travail dispose que le bulletin de salaire doit être remis lors du paiement du salaire. Le salaire étant versé mensuellement au salarié (Code du .travail, art. L. 3242-1), le bulletin de paie est remis à la même échéance.

En fait :

Le Conseil constate que l'employeur n'a pas fourni les fiches de paie obligatoires dans les délais requis, ce qui a pu pénaliser le salarié dans ses démarches administratives ou personnelles.

Le fait que l'employeur fournisse les bulletins tardivement pendant la procédure judiciaire, ou que le salarié ne l'ait pas mentionné dans sa lettre de prise d'acte, ne l'exonère pas de sa responsabilité.

Le demandeur sollicite que son ancien employeur soit condamné à lui verser 500 € de dommages et intérêts pour ce manquement.

le Conseil relève que ce manquement est d'ores et déjà réparé par l'octroi ultérieur d'une indemnité au titre de la violation de l'obligation de loyauté contractuelle et par la remise sous astreinte de tous les bulletins de paie rectifiés ;

En conséquence, le Conseil déboute Monsieur [V] de sa demande de dommages et intérêts distincts à ce titre afin d'éviter une double indemnisation du même préjudice.

11)Sur le manquement pour non présentation du salarié à la visite médicale :

Tout salarié doit, dans les trois mois de son embauche, bénéficier d'une visite d'information et de prévention (Articles L.4624-1 et R.4624-10 du Code du travail).

Selon l'article R.4624-15 du Code du travail :

« Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;

2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;

3° Aucune mesure formulée au titre de l'article L. 4624-3 ou aucun avis d'inaptitude rendu en application L. 4624-4 n'a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des trois dernières années. »

En fait,

Malgré les risques inhérents au métier de chauffeur-dépanneur, Monsieur [J] n'a bénéficié d'aucune convocation à la visite médicale du travail. Cette profession est pourtant particulièrement exposée au développement de troubles musculosquelettiques (TMS) ainsi qu'à des pathologies cardiovasculaires aggravées par un stress permanent (dangers de la circulation, amplitudes horaires, astreintes). À cela s'ajoutent des conditions climatiques extrêmes propres à l'île de la Réunion, où les interventions sur des routes bitumées, en plein soleil et sous une chaleur étouffante, constituent un facteur de risque majeur pour la santé du salarié.

L'employeur conteste cette demande en affirmant que lors de son embauche, le salarié lui aurait indiqué avoir bénéficié d'une visite médicale d'information et de prévention dans les 5 ans

précédant celle-ci, et que l'organisation d'une nouvelle visite médicale d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que les 3 conditions suivantes sont réunies :

- Occupation par le salarié d'un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;

- Détention par le professionnel de santé de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;

- Aucun avis d'inaptitude ni de mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation, de transformation du poste ou du temps de travail émis par le médecin du travail au cours des 5 dernières années.

A la lecture des pièces de la défenderesse le conseil constate qu'aucune d'entre elles ne prouve que Monsieur [J] ait fait une visite médicale initiée par son ancien employeur dans les 5 ans précédents son embauche chez l'entreprise Monsieur [V] [O] ([4]). Par ailleurs, dans le cas contraire, L'employeur ne peut pas simplement se contenter de dire que le salarié a déjà passé cette visite médicale au cours des 5 dernières années avant son embauche. Cela ne suffit pas à libérer automatiquement l'employeur de ses obligations. Il doit démontrer que les trois conditions cumulatives étaient réunies. Ce n'est pas le cas en l'espèce.

Le conseil condamne donc l'entreprise Individuelle [O] [V] à verser à Monsieur [J] la somme de 500,00 € au titre des dommages et intérêts pour non présentation à la visite médicale.

12)Sur le manquement pour non souscription à la mutuelle d'entreprise :

L'article 9 du Code de procédure civile dispose : «

Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

»

L'article 1240 du Code civil indique : «

Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »

Au titre des dispositions de l'article L911-7 du code de la sécurité sociale, depuis le 1er janvier 2016, les employeurs du privé (hors particuliers employeurs) doivent proposer une couverture complémentaire de santé collective à l'ensemble de leurs salariés qui n'en disposent pas déjà.

Cette obligation s'applique quelle que soit l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Par ailleurs, la couverture des ayants droit (enfants ou conjoint) du salarié est possible (mais pas obligatoire). Il faut qu'elle ait été décidée par l'employeur ou les partenaires sociaux

L'employeur doit participer pour au moins 50 % du montant des cotisations, le reste étant à la charge du salarié.

Le Conseil constate que le contrat de travail de Monsieur [J] ne mentionne pas d'adhésion à une mutuelle d'entreprise, ses bulletins de salaire non plus. La société [O] [V] était pourtant tenue de mettre en place une mutuelle auprès de ses salariés.

Cependant, Monsieur [J] n'apporte pas la preuve d'un quelconque préjudice lié à ce manquement de l'employeur

Par conséquent, le Conseil déboute Monsieur [J] à ce titre.

13)Sur le compte de formation :

L'article L6331-1 dispose que « L'employeur de moins de onze salariés s'acquitte de la contribution à la formation professionnelle mentionnée au 2° de l'article L. 6131-2 du présent code par le versement de 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et à l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime. Les rémunérations versées aux apprentis sont exonérées de cette contribution.

Cette contribution est recouvrée dans les conditions prévues au I de l'article L. 6131-3 du présent code, selon la périodicité applicable en matière de cotisations et de contributions de sécurité sociale ».

La contribution à la formation professionnelle (CFP) a pour objet de financer les différents dispositifs d'accès à la formation professionnelle des salariés. Tous les employeurs sont assujettis à la CFP, quels que soient l'activité exercée, leur forme juridique, leur régime d'imposition et leur résultat.

En l'espèce, Monsieur [J] soutient que son employeur a manqué à son obligation de verser la contribution à la formation professionnelle. Si le défaut de versement de ladite contribution découle logiquement du travail dissimulé retenu à l'encontre de l'employeur, le Conseil de prud'hommes estime néanmoins que le préjudice du salarié a déjà été intégralement réparé par l'octroi de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Par conséquent, le Conseil déboute Monsieur [J] de ce chef de demande.

14)Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté :

En droit :

Aux termes de l'article L.1222-1 du Code du travail : «

Le contrat de travail est exécuté de bonne foi

».

L'employeur est tenu d'exécuter loyalement le contrat de travail. En cas de manquement, le salarié est fondé à demander des dommages-intérêts en réparation.

En fait :

Le Conseil a constaté plus avant que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté à plusieurs reprises :

Il n'a pas déclaré son salarié à l'URSSAF le privant ainsi de ses droits vis-à-vis des organismes sociaux ; ce d'autant plus qu'il a fait preuve de mauvaise foie en continuant à démentir ce point alors que l'URSSAF a clairement indiqué que Monsieur [J] était

victime de travail dissimulé (Mesure d'instruction ordonnée par le Conseil des Prud'hommes de [Localité 3]) ;

Il n'a pas protégé son salarié en le privant de son poste à son retour de congés de paternité ;

Il n'a veillé sur sa santé puisqu'il n'a jamais organisé de visite médicale auprès des service de la médecine du travail ;

Paiement tardif des salaires et non remise de certains bulletins de paie ;

♦ Etc. ;

Ces agissements graves attestent de la déloyauté de l'employeur.

Par conséquent, le Conseil condamne l'entreprise individuelle [O] [V] à verser à Monsieur [J] la somme de 3 000,00 € au titre des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de loyauté.

15)Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du Code du travail, ainsi que des dispositions de la convention collective des services de l'automobile (IDCC 1090), le salarié licencié hors faute grave bénéficie d'un préavis de :

Un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et moins de deux ans.

Deux mois pour une ancienneté d'au moins deux ans.

L'inobservation de ce préavis ouvre droit au versement d'une indemnité compensatrice, distincte de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts. Cette indemnité est due par l'employeur dès lors qu'il a dispensé unilatéralement le salarié d'exécuter son préavis ou que cette inexécution lui est imputable.

En fait :

Embauché le 5 juillet 2023 et ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail le 6 février 2025, Monsieur [J] disposait d'une ancienneté de 1 an et 7 mois. Il avait donc droit à un préavis de 1 mois.

A cette indemnité compensatrice de congés doit être ajoutée une indemnité au titre des congés payés afférents égale à 10% de cette somme, soit 262,69 € bruts supplémentaires.

Le Conseil condamne l'entreprise individuelle [O] [V] à verser à Monsieur [J] la somme de 2 626.92 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 262.69 € au titre des congés payés afférents.

16)Sur l'indemnité de licenciement :

En droit :

L'article L. 1234-9 du Code du travail, stipule que tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ;

L'article R. 1234-2 du même code dispose que cette indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années ; qu'en outre, l'article R. 1234-4 prévoit que le salaire de référence à prendre en considération correspond à la formule la plus avantageuse pour le salarié entre la moyenne des douze ou des trois derniers mois de salaire ;

En fait :

En l'espèce, Monsieur [J] justifie d'une ancienneté de 1 an et 7 mois à la date de la rupture de son contrat de travail, ce qui lui ouvre droit au bénéfice de ladite indemnité, aucune faute grave ne lui étant reprochée.

Le salaire de référence de Monsieur [J] a été fixé plus en avant à la somme de 2 626,92 €.

Le calcul de l'indemnité s'établit de la manière suivante :

• Pour la première année : ¼ x 2.626,92 x 1 = 656,73 €

Pour les 7 mois suivants : ¼ x 2.626,92 x (7/12) = 383,09 €

Soit un montant total de 1 039,82 € ;

La convention collective applicable n'est pas plus favorable que les dispositions légales.

En conséquence, il y a lieu de faire droit à la demande de Monsieur [J] et de condamner l'entreprise individuelle [O] [V], exerçant sous l'enseigne [4], à lui verser la somme de 1 039,82 € au titre de l'indemnité légale de licenciement.

Le Conseil condamne [O] [V] à verser à Monsieur [J] la somme de 1 039.82 € au titre de l'indemnité légale de licenciement.

17)Sur l'indemnité de fin de contrat :

En droit :

L'article 1102 du Code civil dispose que :

« Chacun est libre de contracter ou de ne pas contracter, de choisir son cocontractant et de déterminer le contenu et la forme du contrat dans les limites fixées par la loi.

La liberté contractuelle ne permet pas de déroger aux règles qui intéressent l'ordre public. »

L'article 1103 du Code civil énonce que :

« Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. »

En fait :

Monsieur [J] sollicite 10 % des rémunérations brutes versées depuis le début de sa relation de travail au titre de l'article 10 de son contrat à durée indéterminée à temps complet du 05 octobre 2023.

Toutefois, après analyse de ce document, le Conseil relève qu'il s'agit manifestement d'une erreur matérielle. L'employeur a en effet omis de supprimer cet article lors du passage du contrat à durée déterminée au contrat à durée indéterminée.

Le Conseil déboute donc Monsieur [J] de sa demande à ce titre.

18)Sur l'indemnité de congés payés :

En droit :

L'article L.3141-28 du Code du travail dispose que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé payé auquel il avait droit, il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés pour la fraction de congé non prise.

L'article L.3141-24 du Code du travail prévoit que :

«

I.-Le

congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par l'article L. 3141-4 et par les 1° à 6° de l'article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ;

4° Des périodes assimilées à un temps de travail par le 7° du même article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement, dans la limite d'une prise en compte à 80 % de la rémunération associée à ces périodes.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l'indemnité prévue au l du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l'établissement.

III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d'application du présent article dans les professions mentionnées à l'article L. 3141-32. »

Article L1235-1 du Code du travail dispose :

« En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié »

En fait :

A la lecture des bulletins de paie, le conseil constate qu'au jour de la rupture de son contrat de travail, Monsieur [J] avait acquis 35 jours de congés payés. En pièce 21 du demandeur II est noté sur son solde de tout compte «

février2025 : 3600 € montant brut indemnité de congés payés

»

Monsieur [J] sollicite la somme de 4 597.11 € selon calcul suivant :

Salaire de référence journalier x nombre de jours de congés payés = Indemnité

[…]

Le Conseil constate que la société SARL [4] a transmis au salarié un chèque sans provision (relance par mail de Monsieur [J] : pièce21-2 du demandeur).

Aucune preuve n'est produite par les défendeurs du versement de ces sommes.

Le doute profitant au salarié, le conseil condamne l'entreprise [O] [V] à payer à Monsieur [J] la somme de 4 597.11 € titre de l'indemnité sur congés payés.

19)Sur les versements des charges afférentes à l'indemnité du travail dissimulé aux organismes sociaux :

En droit :

Les articles L. 1411-1 à L. 1411-6 du Code du travail régissent la compétence matérielle du conseil des prud'hommes : il règle les litiges individuels nés d'un contrat de travail soumis au Code du travail entre employeurs et salariés, incluant le personnel de droit privé des services publics ainsi que les conflits entre salariés à l'occasion du travail Le recouvrement des cotisations et charges sociales éludées relève de la compétence exclusive de l'URSSAF ou des caisses de sécurité sociale concernées, et non des juges prud'homaux.

Par conséquent le conseil déboute Monsieur [J] de sa demande à ce titre.

20)Sur les documents de fin de contrat :

En droit :

Tout employeur est tenu au moment de la résiliation, de l'expiration ou la rupture du contrat de travail de délivrer aux salariés les attestations et justificatifs leur permettant d'exercer leur droit à l'assurance (articles R 1234-9 er R1234-10)

- Attestation France Travail

En application de l'article R1234-9 du code du travail, qui précise que « L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. »

Bulletins de paie

Selon l'article L3243-2 du Code du travail :

« Lors du paiement du salaire, l'employeur remet aux personnes mentionnées à l'article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

Sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte mentionné au 2° du II de l'article L. 5151-6. Un décret en Conseil d'Etat pris après avis de la Commission nationale de l'informatique et des libertés détermine les modalités de cette accessibilité afin de préserver la confidentialité des données.

Les mentions devant figurer sur le bulletin ou y être annexées sont déterminées par décret en Conseil d'Etat ».

- Remise sous astreinte

L'article R1454-14 du Code du travail stipule :

« Le bureau de conciliation et d'orientation peut, en dépit de toute exception de procédure et même si le défendeur ne comparaît pas, ordonner :

1° La délivrance, le cas échéant, sous peine d'astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l'employeur est tenu légalement de délivrer ;

2° Lorsque l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable :

(…) Cette décision ne libère pas l'employeur de ses obligations résultant des dispositions des articles R. 1234-9 à R. 1234-12 relatives à l'attestation d'assurance chômage. (…) ».

En fait :

Le conseil ayant condamné l'entreprise individuelle [O] [V] à verser des indemnités à Monsieur [J], il convient de remettre au demandeur ses documents de fin de contrat rectifiés faisant apparaître les sommes dues :

Son attestation France Travail rectifiée,

Son reçu pour solde de tout compte rectifié,

Ses bulletins de paie modifiés à partir du mois d'aout 2024

Le Conseil ordonne donc à l'entreprise individuelle [O] [V] de remettre à Monsieur [J] ses documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 50,00 € par jour sous huitaine suivant la notification du présent jugement. Le conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte.

21)Sur l'article 700 du Code de procédure civile :

En droit :

L'article 700 du Code de Procédure civile prévoit «

Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations.

Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu'elles demandent.

La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l'Etat majorée de 50 % ».

En fait :

En l'espèce, compte tenu de la solution du litige, le conseil déboute les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et laisse les dépens à la charge de chaque parties.

Compte tenue de la présente décision, le conseil condamne l'entreprise individuelle [O] [V] à verser à Monsieur [J] la somme de 2 000,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

L'entreprise individuelle [O] [V] partie perdante, sera condamnée aux entiers dépens, sur le fondement de l'article 695 et 696 du code de procédure civile.

22)Sur l'exécution provisoire :

L'article 515 du Code de procédure civile indique :

« Lorsqu'il est prévu par la loi que l'exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d'office ou à la demande d'une partie, chaque fois que le juge l'estime nécessaire et compatible avec la nature de l'affaire.

Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la décision ».

l'article R1454-28 du code du travail dispose :

« Sont de droit exécutoires à titre provisoire :

1° Le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ;

2° Le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ;

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement ».

Au vu de la présente décision, le Conseil dit qu'il y a lieu ordonner l'exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort, mis à la disposition des parties au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi :

DIT

que le contrat à durée déterminé de Monsieur [J] doit être requalifié en Contrat à durée indéterminée ;

CONDAMNE

par conséquent l'entreprise individuelle [O] [V] à payer à Monsieur [J] la somme de 2 626.92 € au titre de l'indemnité pour requalification du CCD en CDI.

DIT que Monsieur [J] a été victime de travail dissimulé ;

CONDAMNE

par conséquent l'entreprise individuelle [O] [V] à payer à Monsieur [J] la somme de 15 761.52 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé.

FIXE le salaire de Monsieur [J] à la somme de 2 626.92 € brut.

DIT que la prise d'acte de Monsieur [J] doit être requalifiée en licenciement nul ;

CONDAMNE

par conséquent l'entreprise individuelle [O] [V] à payer à Monsieur [J] la somme de 15 761.52 € au titre de l'indemnité pour licenciement nul.

CONDAMNE

également l'entreprise individuelle [O] [V] à payer à Monsieur [J]

◆ 400,00 € au titre dommages et intérêts sur les sanctions pécuniaires ;

500,00 € au titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de visite médicale ;

3 000,00 € pour dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de loyauté ;

2 626.92 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

262.69 € au titre des congés payés sur préavis ;

1 039.82 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

4 597.11 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ;

ORDONNE

la remise des documents de fin de contrat rectifiées des présentes condamnations sous astreinte de 50,00 € par jour de retard sous huitaine à compter de la notification de la présente décision ; Le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte.

DEBOUTE

les parties du surplus de leurs demandes.

CONDAMNE

l'entreprise individuelle [O] [V] ([4]) à verser à Monsieur [J] 2 000,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

ORDONNE

l'exécution provisoire de la présente décision.

En foi de quoi, le présent jugement a été signé par la Présidente et la Greffière.

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [R] [J], le

Date de réception du défendeur : - ENTREPRISE INDIVIDUELLE [4], représenté(e) par [V] [O], le

, le

Recours

- Fait par

Expédition revêtue de la formule exécutoire.