Banque populaire du 15 juin 2015 - Etendue par arrêté du 17 sept. 2021 JORF 28 sept. 2021

La classification a pour objectifs, d'une part, de définir et de hiérarchiser des niveaux et, d'autre part, de positionner les métiers de la banque sur ces différents niveaux.

Elle assure la relation avec la rémunération, notamment :
– en matière de salaires minima conventionnels ;
– en permettant d'appliquer le principe selon lequel à toute progression de niveau de classification est associée une progression de rémunération, sauf dans le cas particulier ci-après :

Afin d'illustrer la grille de classification, une liste non exhaustive de métiers repères a été élaborée ainsi que leur positionnement dans la grille. Cette liste et ce positionnement, susceptibles d'évolution au cours du temps, figurent en annexe III de la présente convention collective.

Les entreprises mettent en œuvre cette nouvelle grille de classification dans un délai de 6 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention avec un effet rétroactif au 1er juillet 2015.

Il appartient à l'entreprise de placer ses collaborateurs, tout au long de leur carrière, au regard de cette classification en tenant compte à la fois des éléments qui contribuent à la définition des 11 niveaux retenus et de la qualification de chacun de ses collaborateurs.

Techniciens des métiers de la banque

L'application du présent accord fera l'objet d'un suivi annuel, en CPBP sur la base des indicateurs présentés ci-après. Ce suivi, permettra de mesurer dans le temps, l'évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l'accord.

Le recrutement

L'application du présent accord fera l'objet d'un suivi annuel, en CPBP sur la base des indicateurs présentés ci-après. Ce suivi, permettra de mesurer dans le temps, l'évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l'accord.

Le recrutement

7.1.1. Mission

Les délégués syndicaux de la branche Banque populaire sont les représentants accrédités des organisations syndicales représentatives dans la branche Banque populaire, ci-après dénommées « organisations syndicales » et, à ce titre, ils participent aux négociations de branche et aux instances de branche.

7.1.2. Désignation

Tout salarié relevant de la classification définie à l'article 33 ayant connu, à l'issue d'une période de 5 années consécutives rémunérées selon les dispositions conventionnelles, une évolution de rémunération inférieure à l'équivalent de 3 % du salaire minimum conventionnel correspondant à son niveau de classification et à son ancienneté bénéficie d'une garantie salariale individuelle de branche sous réserve qu'il remplisse l'une des conditions suivantes :
– son salaire de base, au terme de cette période de 5 années, n'est pas supérieur à 32 500 € ; ou
– son salaire de base, au terme de cette période de 5 années, est supérieur à 32 500 € mais n'est pas supérieur de 25 % au salaire minimum correspondant à son niveau et à son ancienneté.

Après l'examen préparatoire mentionné à l'article 42.1, et dans ce cadre, la négociation porte également sur :
– une augmentation possible, pour l'année ou pérenne, de la masse salariale du personnel de la classification à effectif constant ;
– les modalités de répartition de cette augmentation de la masse salariale, éventuellement sous la forme d'une mesure bénéficiant à tous les salariés de la classification rémunérés selon les dispositions conventionnelles et assise sur la fraction de leur salaire correspondant au minimum conventionnel de leur niveau de classification.

L'objectif de femmes cadres à atteindre au niveau du Groupe BPCE est de 50 % à fin 2026. Les entreprises de la branche, dont le taux de représentation de femmes cadres est inférieur à 50 % se fixent comme ambition une progression qui contribuera à l'atteinte de l'objectif global du groupe.

Pour celles dont le taux est supérieur à 50 %, elles s'engagent à poursuivre leur action en faveur d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les effectifs de l'entreprise.

Annexe 8 - Contrat de professionnalisation

L'objectif de femmes cadres à atteindre au niveau du groupe BPCE est de 50 % à fin 2023. Les entreprises de la branche, dont le taux de représentation de femmes cadres est inférieur à 50 % se fixent comme ambition une progression qui contribuera à l'atteinte de l'objectif global du groupe.

Pour celles dont le taux est supérieur à 50 %, elles s'engagent à poursuivre leur action en faveur d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les effectifs de l'entreprise.

Le contrat de professionnalisation est ouvert

Aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale. Ce dispositif vise, notamment, les jeunes de niveau de formation initiale inférieur ou égal au baccalauréat.

Aux demandeurs d'emplois âgés de 26 ans et plus.

Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Modalités

Annexe III

Titre IV « Gestion des ressources humaines », chapitre Ier « Classification »

Métiers repères

Liste des métiers repères et exemples d'emplois types regroupés dans chacun des métiers repères

Traitement des opérations

A chacun des niveaux de la classification sont associés :
– un salaire annuel minimum conventionnel garanti hors ancienneté ;
– des salaires annuels minima conventionnels garantis à l'ancienneté, définis selon des paliers de 5 ans.

Ces minima sont applicables pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail.

Pour assurer la mise en œuvre des principes d'une politique salariale dépourvue de discrimination envers l'un ou l'autre sexe, les entreprises appliqueront pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :

• Réalisation de l'index égalité professionnelle :

Les entreprises de la branche Banque populaire réalisent le calcul de leur index égalité professionnelle dans le respect des dispositions des articles L. 1142-8 et suivants du code du travail.

Les entreprises poursuivent, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable et assurent le principe d'égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.

• Pour les collaborateurs, dont les cumuls des mandats locaux et au niveau de la branche, entraînent des absences dûment justifiées de leur poste de travail représentant au moins 50 % de leur temps de travail :
il est procédé, à intervalle régulier, n'excédant pas 5 ans, à un examen particulier effectué par la direction des ressources humaines, de la situation professionnelle des collaborateurs concernés.

L'article 11.2 intitulé « Situation individuelle » est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 11.2
Situation individuelle

Annexe 5
Synthèse des indicateurs de suivi constituant le référentiel d'évaluation