Banque du 10 janvier 2000. Etendue par arrêté du 17 novembre 2004 JORF 11 décembre 2004.

Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Les parties se réfèrent au point 3.1.4 de l'ANI du 26 novembre 2020.

Les entreprises fournissent les équipements informatiques nécessaires au télétravailleur. Sur préconisation de la médecine du travail, des aménagements spécifiques peuvent être prévus pour les salariés en situation de handicap. L'usage par le salarié de son propre matériel doit rester l'exception dans les conditions définies par l'entreprise, au regard notamment des enjeux de sécurité informatique.

Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre de l'article 3.4 de l'ANI du 26 novembre et de l'ANI du 10 décembre 2020 sur la santé au travail. Elles soulignent l'importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d'analyse de risque visée à l'article L. 4121-1 du code du travail qui fait l'objet d'une transcription dans le document unique d'évaluation des risques (DUERP). Les risques auxquels les télétravailleurs sont exposés doivent être bien identifiés afin de permettre l'identification de mesures de prévention adaptées.

Le télétravail pourra constituer une disposition mise en œuvre pour faire face à des cas de circonstances collectives exceptionnelles visée à l'article L. 1222-11 du code du travail (notamment de situation de pandémie, de menace d'épidémie, de dérèglements environnementaux ou en cas de force majeure…).

Le télétravail est mis en place dans l'entreprise par un accord collectif ou une charte unilatérale de l'entreprise. L'accord ou la charte traite des 5 points identifiés dans l'ANI du 26 novembre 2020 (§ 2.1).

Les partenaires sociaux rappellent l'importance de privilégier la mise en place du télétravail par accord collectif dans le cadre d'un dialogue social actif.

L'activité professionnelle demandée au télétravailleur et la durée du travail doivent être équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié qui télétravaille y compris le respect du droit à la déconnexion.

Cet échange peut se tenir lors de l'entretien individuel d'évaluation.

Le télétravail s'exerce par principe dans le lieu de résidence principale du salarié. L'entreprise peut autoriser d'autres lieux externes à l'entreprise sous réserve exclusive que ceux-ci répondent aux conditions de sécurité et d'organisation fixées par l'entreprise. L'entreprise peut ainsi fixer l'impossibilité de télétravailler dans un tiers lieu externe compte tenu notamment de ses impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.

Les parties à l'accord rappellent l'article 3.3 de l'ANI du 26 novembre 2020 et soulignent l'importance de veiller à la mise en place des outils de communication permettant à l'ensemble des salariés en télétravail d'accéder aux informations diffusées par l'entreprise.

Les entreprises peuvent proposer des outils de communication qui facilitent les échanges entre les salariés et contribuent à la dynamique du travail en équipe.

Les entreprises intègrent le recours au télétravail dans leur plan de continuité d'activité (PCA), qui est considéré comme un aménagement du poste à l'initiative de l'employeur.

Elles fixent notamment les modalités de déclenchement et de déploiement du PCA.

Les parties s'inscrivent dans le cadre de la définition donnée dans le préambule de l'ANI du 26 novembre 2020 : le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

4.1. Les critères

Sans préjudice des conditions d'éligibilité du poste au télétravail (cf. article 4), l'entreprise fixe les critères d'éligibilité du salarié au télétravail au regard :
– de son expérience (ancienneté dans l'entreprise ou dans le poste, connaissance de l'entreprise, de l'environnement externe…) ;
– de sa situation (période d'essai, retour de longue absence…) ou de son contrat (CDI, CDD, alternant, stagiaire…) ;
– de sa capacité à respecter les dispositions de l'article 3 du présent accord ;
– de fournir un travail conforme aux attentes de sa hiérarchie dans un environnement distanciel ;
– de son autonomie dans la réalisation de ses tâches.

L'accord ou la charte précise le volume et les rythmes de télétravail possibles ainsi que le nombre de jours de présence minimum sur le lieu de travail habituel afin de prendre en considération notamment la préservation du lien social et de cohésion, telle qu'énoncée à l'article 2.4.

Ils peuvent être exprimés en nombre de jours par semaine, par mois, ou sur des périodes plus larges avec des répartitions fixes ou mobiles ou en pourcentage du temps de travail.

L'exercice du télétravail doit pouvoir s'inscrire dans une relative souplesse. Il appartient à chacun d'assurer une présence physique dans les locaux de l'entreprise quand les besoins liés aux activités opérationnelles ou à des temps collectifs (séminaires, formations, journées d'équipes…) le nécessitent.

En référence à l'article 6.2 de l'ANI du 26 novembre 2020, les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu'ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu'ils soient dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail.

Les enjeux de transformation du secteur bancaire ont conduit les banques à engager, depuis de nombreuses années, une évolution continue innovante et structurante de l'organisation du travail et la relation au travail. Dans ce cadre, le télétravail a fait l'objet, sur plus d'une décennie, d'expérimentations et de développements via des accords collectifs ou des démarches concertées entre les partenaires sociaux.

Conformément aux dispositions de l'ANI du 26 novembre 2020 et en référence aux articles L. 1222-9 et 5213-6 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent que la pratique du télétravail, dans les activités le permettant, peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, des préconisations d'aménagement de poste de la médecine du travail. À cet effet, il est rappelé que des financements de l'AGEFIPH peuvent être mobilisés, sous réserve qu'il n'y ait pas d'accord agréé au sein de l'entreprise.

Les parties à l'accord se réfèrent à l'article 3.1.5 de l'ANI du 26 novembre 2020.

Il appartient ainsi à l'entreprise de participer à la prise prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après validation préalable de l'employeur.

Les modalités de participation aux frais professionnels sont un sujet de dialogue social au sein de l'entreprise.

Le télétravail, en tant que modalité collective d'exercice de l'activité professionnelle, répond aux principes suivants.

2.1. Le double volontariat

Sans préjudice de dispositions contractuelles individuelles, les parties au présent accord affirment le principe permanent du double volontariat pour le recours au télétravail, tant de l'employeur que du salarié.

Le présent accord a une valeur supplétive par rapport aux accords collectifs portant sur le même objet et pouvant contenir des stipulations différentes. Il fixe un cadre de référence pour les entreprises.