Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre du 31 janvier 2008

Les parties conviennent, pour la mise en oeuvre de cette classification, de se référer aux principes suivants :
Le nouveau système
Cette classification est un outil nouveau qui se substitue à la classification existante et repose sur la pesée des postes de l'entreprise sans qu'une transposition mécanique ne puisse être établie avec l'ancien système.
Les rôles spécifiques
Les partenaires sociaux de la branche ont défini la méthode de classification et les principes de mise en oeuvre :
― identification des filières professionnelles, des familles ;
― construction d'un classement des postes répondant à un besoin de cohérence ;
― affectation à chacune des classes de cette hiérarchie d'une rémunération minimale de branche.
Il appartient aux entreprises de mettre en oeuvre la classification. A cet effet, elles devront :
― identifier et définir les postes dans leur organisation ;
― les classer selon la même méthodologie conventionnelle ;
― les rémunérer suivant leur propre politique de rémunération dans le respect des minima fixés par la branche ;
― mettre en place au niveau de l'entreprise, avec les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et présentes dans l'entreprise, une commission paritaire de classification. Si besoin est, les entreprises peuvent mettre en place cette commission au niveau de leurs établissements.
Il appartient à cette commission paritaire de traiter de toutes questions relatives à la mise en place de cette classification, notamment :
― en veillant au respect de la méthode conventionnelle lors de la mise en place des différentes étapes :
― recensement des postes ;
― définitions des postes ;
― positionnement des postes dans la grille des classes ;
― en contribuant à la résolution des cas individuels qui lui seraient soumis, étape obligatoire préalablement à toute demande au niveau de la branche.
Il appartient aux partenaires sociaux (1) au niveau de l'entreprise :
― de négocier un accord relatif à la prise en compte de la polyvalence opérationnelle à partir de son système de rémunération. Cet accord de même que les systèmes préexistants (par accord d'entreprise ou pratique d'entreprise) ne peuvent être :
― inférieurs aux dispositions de la branche ;
― cumulables avec ces mêmes dispositions.
A défaut d'accord, il sera fait application des dispositions prévues par la branche à l'article 7 ci-dessus.
Les étapes de mise en oeuvre
― inventorier les postes existant dans l'entreprise et nécessaires à son organisation et à son fonctionnement ;
― définir le contenu des postes afin de disposer de l'information nécessaire à leur pesée ;
― évaluer et peser les postes à partir de leur description, en retenant le degré pertinent dans chacun des 5 critères fournis par la convention collective.
Un guide méthodologique, résultat d'une rédaction concertée entre le SNFS, la CSRCSF et les organisations syndicales, permet d'aider, d'une part, l'ensemble des acteurs (directions, encadrement, collaborateurs et organisations syndicales) à comprendre ce nouveau dispositif conventionnel et, d'autre part, les directions des ressources humaines à sa mise en oeuvre en conformité avec le présent accord. Il décrit les différentes étapes à suivre et présente un choix des modalités possibles pour chaque étape.

Les parties conviennent que la nouvelle méthodologie de classification, dite par critères classants, sera mise en oeuvre dans le respect des délais suivants :
― les entreprises engageront le processus de mise en oeuvre de la classification dans un délai de 1 an suivant la signature du présent accord, en respectant la méthodologie fixée par l'article 9 du présent accord, notamment par la mise en place de la commission paritaire classification ;
― les entreprises s'engagent à finaliser la mise en oeuvre de la classification dans un délai de 2 années suivant le début des travaux visés ci-dessus.

Il est convenu que, indépendamment du classement résultant de la cotation du poste tenu, chaque salarié inscrit à l'effectif de l'entreprise à la date de mise en place de la nouvelle classification, se verra garantir les droits suivants :
― à périmètre constant, la rémunération de chaque salarié concerné par cette mise en place ne saurait être inférieure à celle existante ;
― la catégorie socioprofessionnelle ainsi que les droits conventionnels attachés seront garantis à titre individuel.
Il est également convenu que les présentes mesures ne peuvent avoir d'effets moins favorables que les dispositifs particuliers qui auraient pu être mis en place dans les entreprises précédemment à la signature de cet accord.

Cette classification est basée sur
― des critères classants (art. 4 du présent accord) ;
― une grille de cotation (art. 5 du présent accord) ;
― une grille des classes (art. 6 du présent accord) ;
― une définition de la polyvalence (art. 7 du présent accord) ;
― un barème des rémunérations (art. 8 du présent accord).

La branche reconnaît la polyvalence de facto selon 3 types possibles :
Organisationnelle : organisation interne à l'entreprise qui regroupe différentes activités dans un même poste. Dans ce cas, la polyvalence fait partie du poste et est prise en compte dans la pesée de celui-ci. Il s'agit donc de la prise en compte de l'évolution des postes liée à l'évolution des organisations.
Structurelle : poste occupé en campagne différent du poste contractuel (intercampagne). Dans ce cas, la polyvalence est prise en compte par le fait que chacun des postes fait l'objet d'une pesée et que le salarié est rémunéré en fonction de chacun des postes tenus. Si exceptionnellement le poste de campagne était d'une classe inférieure à celle de son poste d'intercampagne, il serait fait application de l'article 22.101 de la convention collective.
Opérationnelle : capacité individuelle à tenir effectivement différents postes après une période de formation et validation par la hiérarchie. Dans ce cas, cette polyvalence ne peut être prise en compte dans le système de classifications puisqu'elle est liée à la personne et non au poste.
L'entreprise doit alors, au terme d'une négociation, reconnaître cette forme de polyvalence à partir de son système de rémunération.
La reconnaissance de ce mode de polyvalence par la hiérarchie entraîne, à défaut de mesures au moins équivalentes, l'attribution d'une prime brute versée dans les conditions suivantes :
1. Dans le cas où la hiérarchie valide qu'un salarié est capable d'être polyvalent (par formation ou expérience), il lui est attribué une prime dont le montant figure en annexe III de la convention collective (prime 1). Cette prime est payée lors de la validation par la hiérarchie de la capacité à tenir le poste.
2. Dans le cas où un salarié est appelé à tenir effectivement, de façon habituelle (1), différents postes, il lui est attribué une prime annuelle dont le montant figure en annexe III de la convention collective (prime 2 pour la première année [qui s'ajoute à la prime 1] ou prime 3 pour les années suivantes).
Les mesures ci-dessus ne peuvent en aucun cas se cumuler avec les mesures collectives ou individuelles qui auraient pu être appliquées ou qui pourraient l'être par les entreprises pour la prise en compte de la polyvalence des salariés concernés, définie selon les activités par chaque entreprise.
Les montants résultant de l'application des mesures collectives ou individuelles prises par les entreprises ne peuvent en aucun cas être inférieurs aux montants des présentes mesures conventionnelles.

Le présent accord a pour objet de permettre la mise en oeuvre de la classification dans la branche professionnelle, quelle que soit la date d'extension de la nouvelle convention collective nationale du 31 janvier 2008 intégrant les dispositions du présent accord.

Annexe I

Système de classification

I.1. Définition des critères classants

Il est prévu cinq critères classants ci-après définis.
Chaque critère classant est défini par sept degrés qui représentent une échelle croissante d'exigence.

Connaissance, technicité et expérience

L'évaluation consiste à examiner chaque poste d'après sa définition en sélectionnant le degré pertinent, dans chacun des 5 critères classants afin d'obtenir son profil d'évaluation.
Les critères classants ainsi que leurs 7 degrés sont communs à l'ensemble des postes de la profession. Ils sont définis dans le présent accord et figurent en annexe I de la convention collective nationale des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre et ne peuvent être, en aucun cas, modifiés par les entreprises. Ils permettent d'analyser toutes les facettes d'un poste.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (direction des relations du travail) et au greffe du conseil de prud'hommes.

L'accord ci-dessus référencé est applicable dans le champ d'application de la convention collective des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre, à savoir :
En France métropolitaine,
Entre :
― d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées ci-après ;
― d'autre part, les ouvriers, employés, agents techniques, agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres employés dans une entreprise dont l'activité principale est une des activités énumérées ci-après.
Cet accord engage toutes les organisations syndicales d'employeurs (syndicat national des fabricants de sucre de France [SNFS] et chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France [CSRCSF]) et toutes les organisations syndicales représentatives de salariés, signataires ou qui, ultérieurement, y adhéreraient.
Le critère d'application est l'activité principale réellement exercée par tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Le code NAF attribué par l'INSEE (actuellement 15-8 H) ne constitue qu'une simple présomption.
Sont visées les activités de sucrerie, sucrerie-distillerie, raffinerie de sucre.
Cet accord s'applique également aux salariés occupés :
― dans les établissements annexés aux entreprises relevant de la présente convention collective et ayant un caractère nettement secondaire par rapport à l'objet principal de l'activité de l'entreprise à laquelle ils sont rattachés ;
― dans les filiales, essentiellement liées à une société dont l'activité principale est visée par la présente convention collective, ne relevant pas d'une autre convention collective.
Il ne s'applique pas au personnel relevant des exploitations agricoles des sucreries ou sucreries-distilleries.

La grille des classes permet, à partir du poids global du poste, de déterminer sa classe d'affectation. Ces valeurs ne peuvent en aucun cas être modifiées par les entreprises.
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2008-21

Applicable au 1er janvier 2008

(En euros.)

En application de l'article L. 132-23 du code du travail, les parties signataires conviennent qu'aucun accord d'entreprise ou d'établissement ne pourra comporter des dispositions dérogeant en tout ou partie à celles contenues dans le présent accord.

Les parties signataires conviennent d'une réunion de pilotage une fois par an, à l'occasion de la réunion de la COPANIEF dans le cadre de sa mission de commission paritaire nationale de l'emploi.

Lors de la signature le 31 janvier 2008 de la nouvelle convention collective des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre, le SNFS, la CSRCSF et les organisations syndicales signataires de cette convention collective nationale ont signé parallèlement un accord sur la mise en œuvre de la nouvelle classification.
Compte tenu

(Evolution de la grille des rémunérations de la grille de la convention collective nationale du 1er octobre 1986 dans l'attente de la mise en œuvre effective de la nouvelle classification.)

1.1. Rémunération minimale annuelle de branche

Les parties au présent avenant rappellent qu'un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au niveau de la branche le 1er décembre 2011.

Cet accord a été négocié sur la base du diagnostic préalable de la situation comparée entre les femmes et les hommes contenu dans le rapport de branche. Ce diagnostic est actualisé chaque année.

Les partenaires sociaux conviennent également de porter à l'ordre du jour de la commission paritaire du 7 mars 2018, les points suivants et ce, afin, notamment, de déterminer une méthode de travail et un calendrier pour :
– mettre en place la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– examiner la nécessité de réviser les classifications ;
– négocier la qualité de vie au travail (QVT) ;
– réviser la convention collective nationale des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre du 31 janvier 2008 afin d'assurer sa mise en conformité avec la loi du 8 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre 2017.

Il est convenu de compléter l'article 6-105 de la convention collective du 31 janvier 2008 par un quatrième alinéa relatif à la prise en compte du temps passé en contrat de professionnalisation pour le calcul de la période d'essai.

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Période d'essai