Industrie des glaces, sorbets et crèmes glacées du 3 mars 2006

Les parties entendent définir les conditions de mise en œuvre dans les entreprises de l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991 sur la classification des emplois (voir annexe), dans la clarté et avec la participation des instances représentatives du personnel.
A cet effet, elles conviennent expressément
― que, dans un souci d' efficacité, cette mise en œuvre sera faite à l'aide d'un système d'évaluation des postes aussi simple que possible, applicable aussi bien dans les PME que dans les grandes entreprises, et cohérent avec les définitions des niveaux contenues dans l'accord interprofessionnel ;
― que les instances représentatives du personnel seront informées et consultées lors de la mise en place de la nouvelle classification ;
― que l'ensemble des salariés est informé du système retenu pour le classement ;
― que le système d'évaluation permet de valoriser chaque poste ou groupe de postes similaires en fonction de leur contenu réel, ce qui pourra conduire à affecter des coefficients différents à plusieurs postes ayant une désignation identique, mais un contenu différent ;
― que le classement de chaque poste de travail pourra évoluer dans le temps dès lors qu'une modification significative sera apportée au contenu de celui-ci ;
― qu'en définitive, est bien atteint l'objectif d'introduire une nouvelle dynamique dans le classement des postes de nature à faciliter à tous les niveaux les évolutions de carrière.

Dans l'année qui suit la mise en œuvre de la classification dans les entreprises et annuellement par la suite, un bilan d'application sera présenté aux instances représentatives du personnel.
Tous les 5 ans suivant la mise en œuvre des classifications au sein de l'entreprise ou de l'établissement, lesdites classifications pourront faire l'objet d'un réexamen compte tenu de l'évolution de l'organisation du travail dans l'entreprise (1).

Les cas litigieux pourront être soumis à la commission de conciliation prévue au titre II de la présente convention.

Connaissances requises ou expérience équivalente

Ce critère évalue les capacités qu'il faut posséder pour tenir normalement le poste ou la fonction. Ces capacités peuvent être sanctionnées par un diplôme ou par une expérience équivalente à l'un de ceux-ci.

Elle établit la relation entre le total des points obtenus pour chacun des 5 critères définis à l'annexe II et le coefficient correspondant.

Les classifications de postes des différentes catégories de personnel figurant à l'article 4 ci-après se substitueront à celles de l'accord d'harmonisation du 20 juin 1974, aux exemples de postes qui y étaient joints et à ses annexes. Elles ne concernent pas le personnel doté d'un statut propre, et notamment les VRP et les médecins du travail.
Ces classifications seront mises en œuvre dans les entreprises, selon un système d'évaluation de postes :
― soit à l'aide d'un accord de branche conclu dans un délai de 18 mois à compter de la signature du présent accord ;
― soit dans un délai de 24 mois à compter de la date de signature du présent accord, et en l'absence d'accord de branche, ou en application d'une disposition d'un tel accord autorisant cette dérogation, à l'aide d'un accord d'entreprise conclu avec les délégués syndicaux, ou, en leur absence, sur décision prise après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
A défaut, la mise en œuvre des classifications sera réalisée dans les entreprises à l'aide de la méthode d'évaluation des postes annexée au présent accord. Dans ce cas, l'entreprise informera son personnel de la méthodologie utilisée, au plus tard au cours de la première réunion de négociation annuelle visée par l'article L. 132-27 du code du travail .

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieur n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder une durée de 6 mois sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou par l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder une durée de 1 an.

6.1.1. Ressource brute conventionnelle annuelle (RCA)
Conformément à la loi, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier les rémunérations minima de la branche. Cette négociation porte sur un barème de ressources brutes conventionnelles annuelles (RCA), sur un barème de ressources brutes mensuelles garanties hiérarchisées (RMGH) et sur un barème d'assiette de primes (BAP) dont les montants respectifs figurent au paragraphe 6.1.4.
La ressource brute conventionnelle annuelle (RCA) intègre pour la durée moyenne mensuelle de travail figurant en annexe, toutes les sommes versées au cours de l'année civile, y compris les primes et gratifications existant dans l'entreprise, à l'exception de la prime d'ancienneté aux taux prévus à l'annexe « Salaires » et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe des conditions particulières de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la présente convention.
La ressource brute conventionnelle annuelle est égale, pour chaque coefficient hiérarchique tel qu'il ressort de l'accord de classification des emplois, au montant figurant dans le tableau joint en annexe.
Cette ressource brute conventionnelle annuelle est garantie au personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. La régularisation doit intervenir au 31 décembre de chaque année.
S'il y a lieu, cette régularisation est faite pro rata temporis pour le personnel remplissant cette condition d'ancienneté au sens de l'article 4.10.

ANNEXE I
Classifications
Accord du 19 juin 1991 portant classification de postes
dans diverses branches des IAA

La présente annexe est celle prévue à l'article 5, dernier alinéa, de l'accord du 30 novembre 1992 sur la classification des emplois.
Ces exemples sont destinés à illustrer la manière dont doivent être appliquées les annexes 1, 2 et 3 du présent accord, étant entendu que plusieurs postes ayant le même intitulé peuvent avoir des contenus différents et, en conséquence, être classés différemment.
N.B. : Il ne s'agit donc pas d'exemples de postes comme dans l'ancienne classification Parodi de 1946, modifiée en 1974, mais bien d'illustrations de la méthode d'évaluation des postes présentée dans les annexes I, II et III.

Au cours de la réunion, les parties contractantes ont été amenées à préciser leur interprétation concernant différentes dispositions de l'accord de classification dans diverses branches des industries agricoles alimentaires.
Les points suivants ont été ainsi précisés.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les classifications de poste prévues par le présent accord s'appliquent uniformément au personnel masculin et féminin.

Un contrat de travail écrit devra être signé par les parties avant toute embauche. Il devra stipuler notamment :
― l'identité des parties ;
― la date d'entrée du salarié, qui sera celle du début de la période d'essai, ainsi que la durée de la période d'essai ;
― l'emploi occupé dans la classification, le coefficient hiérarchique et le ou les établissements de la France dans lesquels l'emploi s'exercera ; lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû aux transferts d'établissements ;
― la rémunération ainsi que la durée à laquelle elle correspond ;
― la durée du préavis ;
― le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé.
Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage ou par tout moyen approprié, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, choisiront par priorité des salariés travaillant dans l'entreprise et justifiant des capacités nécessaires.
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauche, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
D'autre part, le personnel ayant déjà travaillé dans l'entreprise avec un contrat à durée déterminée fera l'objet d'une embauche prioritaire s'il a donné satisfaction au cours de son dernier contrat.
Lorsqu'une épreuve préliminaire est effectuée, cette épreuve ne constitue pas un engagement. Le temps passé à cette épreuve est payé au taux minimum de la catégorie.
Tout nouveau salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Le salarié employé à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par les textes en vigueur, notamment en termes de rémunération, sous réserve des modalités spécifiques prévues par le présent article .
Les contrats de travail à temps partiel peuvent prévoir une répartition de la durée du travail sur la semaine ou sur le mois.
Les entreprises souhaitant mettre en œuvre le temps partiel choisi devront en définir les modalités de mise en œuvre par un accord collectif.
Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que le salarié à temps plein qui désire occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou la même entreprise, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une classification répondant au contenu de son poste et aux dispositions de la présente convention collective. Il dispose des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion et de formation.
Le salarié à temps partiel bénéficie également d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet correspondant à sa qualification professionnelle, sous réserve d' en exprimer le souhait par lettre recommandée avec accusé de réception .
L'employeur est tenu de répondre à sa demande par lettre motivée dans un délai maximal de 15 jours ouvrés.
Il est prévu par ailleurs que les heures complémentaires prévues au contrat peuvent être portées de 1/10 de l'horaire contractuel à 1/3 de celui-ci pour le personnel volontaire.
Il est rappelé que les contrats à temps partiel annualisés conclus antérieurement à la loi du 19 janvier 2000 demeurent en vigueur.
Les modalités d'application des textes en vigueur en matière de temps partiel doivent également faire l'objet d'un accord d'entreprise.
Dans le cadre de tels accords d'entreprise, il peut être dérogé :
― à la durée minimale du travail qui est, en principe, fixée à 800 heures par an (durée minimale d'emploi pour le versement de certaines prestations de sécurité sociale) ;
― lorsque la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance avec précisions les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le délai de prévenance pour fixer ces périodes et cette répartition, qui est arrêté conventionnellement à 7 jours, peut être modifié dans la limite de 15 jours ;
― en cas de modification de la répartition de la durée du travail, celle-ci doit être notifiée à l'intéressé au moins 7 jours calendaires à l'avance.
La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures par jour ouvré. Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée, qui doivent être exceptionnelles et motivées, est limité à une.

11.6.1. Définition
Compte tenu de la spécificité de nos secteurs professionnels connaissant d'importantes fluctuations d'activité sur l'année, il convient de permettre aux entreprises concernées de s'y adapter en leur donnant la possibilité de conclure des contrats de travail intermittents pour pourvoir des emplois permanents comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Cette forme de travail peut concerner tous les emplois de la branche, quelle que soit leur qualification : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres.

Chaque salarié travaillant dans un établissement relevant d'une branche liée par les présentes classifications devra être classé par référence à celles-ci ; toutefois, il n'y aura, à cette occasion, ni modification systématique du salaire ni, en aucun cas, réduction du coefficient et du salaire antérieurement acquis par le titulaire du poste à titre personnel, quelle que soit l'origine de la situation.

Conformément à l'article L. 122-45 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, mutualistes ou associatives, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il est indiqué que les classifications pourront être mises en œuvre dans les entreprises selon un système d'évaluation des postes pouvant être mis en œuvre à l'aide d'un accord de branche.
Dans ce cas, les parties signataires ont convenu que la méthode retenue par de tels accords pourrait être illustrée par des postes repères dont le nombre, limité, pourrait être de un par niveau.

L'accord a prévu qu'en aucun cas il n'y aurait, à l'occasion de l'application des nouvelles classifications, de réduction du coefficient ou du salaire antérieurement acquis par le titulaire du poste à titre personnel, quelle que soit l'origine de la situation.
Les parties signataires tiennent à préciser que la situation individuelle acquise par un salarié, à titre individuel ou par application d'un accord collectif antérieur, aussi bien pour ce qui concerne son coefficient que son salaire, ne pourra être en aucun cas soumise à une modification en baisse.

La présente annexe est celle prévue par l'article 4 de l'accord du 30 novembre 1992 sur la classification des emplois.

Intitulé du poste : description sommaire

Décrire en quelques lignes la mission du poste (en faisant abstraction du ou des titulaires).

Situation du poste dans la hiérarchie
et l'organisation de l'entreprise ou de l'établissement

1. Faire l'organigramme.