Mutualité du 31 janvier 2000.

La commission temporaire de suivi et de recours concernant la nouvelle classification de la convention collective a une durée de 5 ans à compter du jour de la signature de la convention collective.

Passé ce délai, les différents relèvent de la compétence de la commission paritaire de conciliation visée à l'article 18.2 de la convention collective.

La commission a pour mission de régler les différends découlant de l'application de la nouvelle classification conventionnelle qui n'auraient pu être réglés au niveau de l'organisme après que l'ensemble des voies de recours internes ont été épuisées.

La commission peut être saisie dans les 6 mois suivant la mise en place effective de la classification dans l'organisme et au plus tard 2 ans et demi à compter de la date de signature de la convention collective soit par l'intermédiaire des groupements d'employeurs, soit par l'intermédiaire d'une des cinq organisations syndicales représentatives au plan national. La saisine doit être accompagnée d'un rapport contenant tous les éléments d'information nécessaires à l'éclairage de la commission. Si un complément d'information est nécessaire, il doit être donné dans le délai de 1 mois suivant la demande faite par la commission.

Il est créé entre, d'une part, l'union des groupements des employeurs mutualistes et, d'autre part, les organisations syndicales représentatives signataires de la convention collective de la mutualité une commission paritaire nationale de suivi de recours concernant la nouvelle classification prévue dans ladite convention.

Les résolutions prises par la commission sont signifiées aux parties, dans les meilleurs délais et au plus tard 6 mois après la saisine. Dans la mesure où une majorité a pu se dégager en faveur d'une solution, cette dernière est rétroactivement exécutoire à la date de saisine de la présente commission, sans préjudice du droit de chacun de s'adresser aux tribunaux.

En cas d'égalité des voix, la commission statuera une seconde fois et le terme du délai de 6 mois sus-énoncé…

La commission est composée paritairement à raison de trois représentants par organisation syndicale signataire et d'un nombre égal de représentants de l'UGEM.

Lors de chaque réunion, il est procédé à l'élection d'un président et d'un secrétaire de séance.

Ces fonctions sont alternativement tenues par le collège employeurs et le collège salariés ; le président et le secrétaire doivent relever d'un collège différent.

La commission se réunira en tant que de besoin et au moins deux fois par an.

La méthode d'évaluation retenue est une méthode analytique basée sur les cinq critères suivants :

- compétence et technicité ;

- autonomie ;

- dimension relationnelle ;

- gestion : moyens et ressources ;

- contribution.

Ces critères représentent les exigences des fonctions en termes :

1° De compétence professionnelle propre à chaque fonction analysée à travers le critère de compétence et de technicité.

2° De compétences comportementales à travers les critères :

- d'autonomie ;

- de dimension relationnelle ;

Le directeur d'un organisme mutualiste visé par le présent accord sera classé dans une catégorie D dont la rémunération minimale est prévue dans l'annexe II de la convention collective de la mutualité.

3.1. Pondération

Afin de reconnaître une importance égale aux cinq critères classants, chacun de ceux-ci se voit attribuer une pondération identique de 20 %.

3.2. Valeur des degrés

Afin de donner un poids à chaque fonction, l'écart entre les six degrés est constant (43 % de plus pour le degré supérieur).

3.3. Grille de cotation (inchangée)

2.1. Compétence et technicité

Définition

Ce critère mesure l'ensemble des connaissances et savoir-faire nécessaires pour accomplir les activités de la fonction. Ces connaissances et savoir-faire peuvent être acquis par la formation et/ou l'expérience professionnelle et peuvent concerner des domaines plus ou moins variés, et notamment celui de la mutualité.

Degré 1 : utilisateur

Les indicateurs suivants sont actualisés chaque année à partir des données du bilan social, de la cartographie des métiers élaboré par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, des données transmises par Uniformation :
– répartition des effectifs par sexe ;
– répartition des effectifs par sexe et par Livre ;
– répartition des effectifs par sexe et par taille d'organismes mutualistes ;
– répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail (CDI, CDD et motifs de recours au CDD) ;
– répartition des effectifs par sexe et temps de travail ;
– répartition par sexe et tranches d'âge ;
– répartition des effectifs par sexe et tranches d'ancienneté ;
– répartition des effectifs par sexe et par famille de métiers ;
– répartition des effectifs par sexe et catégories professionnelles (CSP et classes de la convention collective nationale) ;
– répartition des effectifs salariés et de leur rémunération brute annuelle moyenne en fonction des classifications et des catégories socio-professionnelles ;
– comparaison des rémunérations médianes par sexe et par catégories socio-professionnelles ;
– comparaison des rémunérations médianes par sexe et par classification ;
– mouvements de personnels par sexe
–– recrutements ;
–– sorties ;
–– changements de classe ;
– recrutements par sexe et famille de métiers ;
– motifs de sorties par sexe ;
– changements de classe par sexe et par temps de travail ;
– accès aux différentes actions de formation par sexe : plan de développement des compétences, compte personnel de formation, « Pro-A », contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, CQP de branche, formations certifiantes ou diplômantes, nature des formations qualifiantes ;
– répartition des effectifs salariés par sexe, nombre d'heures de formation et nature du contrat de travail.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des organismes mutualistes, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s'impose. En effet, la nature des activités exercées et les valeurs qui les sous-tendent doivent conduire les organismes mutualistes à considérer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.

Nota : En application de l'article L. 2253-2 du code du travail, les dispositions portant sur la valorisation du parcours syndical à l'article 2.6 et à l'annexe 6 sont rendues impératives par l'accord du 7 décembre 2018 (BOCC 2019-14, art. 1^er).

Aussi, tant que les dispositions susmentionnées demeureront en vigueur et inchangées, elles s'imposeront aux organismes mutualistes appliquant la convention collective de la mutualité.

Il a également été convenu de modifier l'annexe 6 de la convention collective comme suit, par substitution des dispositions suivantes aux anciennes dispositions :

« Annexe 6
Modalités de mise en œuvre de la garantie d'évolution de la rémunération prévue par l'article 2.6.3

Le chapitre IX de la convention collective nationale de la mutualité « Formation professionnelle et emploi » est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

« 9.1. Objectifs et orientations de la formation professionnelle
9.1.1. Elaboration et mise en œuvre de la politique de formation professionnelle par les entreprises en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Il est créé une annexe VI à la convention collective du 31 janvier 2000 rédigée comme suit :

« ANNEXE VI
Modalités de mise en oeuvre de la garantie d'évolution
de la rémunération prévue par l'article 2. 6. 3

Les modalités de mise en oeuvre de la garantie d'évolution de la rémunération prévue par l'article 2. 6. 3 de la convention collective sont les suivantes :