Organismes de tourisme du 5 février 1996. Etendue par arrêté du 6 décembre 1996 JORF 19 décembre 1996.

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de la structure qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

17.1. Organisation de la charge de travail

L'activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique.

Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d'évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Le présent accord est signé dans le cadre du dispositif de la signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 du 23 juillet 2014 et de l'article 1367 du code civil.

Le télétravail est mis en place après consultation du comité social et économique (CSE) s'il existe, par accord d'entreprise ou à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée à l'initiative de l'employeur.

Cet accord est d'application directe. Il permet donc à tout organisme de tourisme relevant de la branche, qui le souhaite, de mettre en place le télétravail pour les salariés.

13.1. Le salarié candidat au télétravail doit disposer d'un espace lui permettant :
– d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de perturbation extraprofessionnelle ;
– d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur (conformité électrique inclue) ;
– de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
– d'installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

16.1. Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s'articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la structure.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d'un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence dans la structure et de celui réalisé en situation de télétravail.

1.1. Les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures relevant de la convention collective des organismes de tourisme IDCC 1909, quel que soit leur effectif et leur nature juridique (société commerciale, association, EPIC, SPL…).

L'accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.

Le présent accord sera publié sur la plateforme de la fédération ADN le lendemain de son entrée en vigueur.

8.1. La CPPNI assurera le suivi du dispositif prévu dans le cadre du présent accord et veillera à sa correcte application.

8.2. Cette commission se réunira tous les ans et un focus sera effectué dans le rapport de branche.

8.3. Il est par ailleurs convenu que les parties se réuniront au terme d'un délai d'un an pour s'assurer de la correcte application de l'accord, et de son opportunité au regard des circonstances sanitaires et économiques. Ils pourront ainsi procéder à sa révision.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Le télétravail s'exerce en principe, au domicile du salarié.

Toutefois, il peut s'exercer dans un autre lieu tel que :
– résidence secondaire ;
– espace mis à disposition n'appartenant pas à l'employeur (espace de coworking)…

Le salarié s'engage à informer l'employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouvel espace devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l'exercice du télétravail.

14.1. Sauf survenance de circonstances exceptionnelles (art. 15.2), le télétravail ne peut être mis en place que d'un commun accord entre la structure et le salarié sur initiative de l'un ou de l'autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d'être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L'accord de la direction est nécessaire.

15.1. Télétravail à titre occasionnel

Les salariés n'ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d'un choix personnel ou du fait qu'ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur.

Il peut être mis en œuvre afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et personnelle du salarié qui rencontre une difficulté temporaire.

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en présentiel ou sous forme de télétravail.

L'employeur veillera à ce qu'aucune prestation de travail ne soit fournie pendant la suspension du contrat de travail.

Les développements des technologies de l'information et de la communication ont permis l'essor de nouvelles formes de travail tant à l'intérieur de la structure qu'à l'extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d'exécution du contrat de travail.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter dans les trente jours suivant sa signature.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Chaque structure identifie les activités ou fonctions permettant le télétravail sur la base de critères objectifs et quantifiables.

La fixation de critères individuels doit garantir l'égalité entre les salariés concernant l'accès ou le refus du télétravail.

Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles sont présentes dans la structure, participent à la définition des critères collectifs et individuels.

Lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié, la direction et le salarié peuvent, à l'initiative de l'une ou de l'autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d'organiser le retour/l'accueil du salarié dans les locaux de la structure. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour/l'accueil s'effectue selon les modalités prévues par cet avenant.