Sociétés d'assistance du 13 avril 1994. Etendue par arrêté du 8 février 1995 JORF 18 février 1995

La classification, au-delà de ses principes traditionnels doit permettre de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines. Elle doit donc favoriser l'introduction de nouveaux métiers, l'évolution des métiers existants et contribuer au déroulement de carrière.

Le système de classification repose sur un principe de filières et de niveaux réunis au sein d'une grille et de définition par niveau. Il établit des correspondances simples et logiques entre les fonctions…

Les entreprises disposent d'un délai de 15 mois à compter de la signature de la convention pour achever la mise en place de la classification.

1. Pour cela les représentants du personnel sont associés à la mise en oeuvre de cette classification dans les entreprises par la constitution d'une commission d'entreprise. Cette commission d'entreprise est consultée par la direction sur successivement :

- l'inventaire de toutes les fonctions existant dans l'entreprise et leurs descriptions,

1. - Grille

La filière permet d'identifier plus facilement l'itinéraire professionnel au moyen d'emplois-repères.

Un système d'échelon pourra être mis en place au sein de chaque entreprise après négociation et accord avec les organisations syndicales. Dans ce cas il devra favoriser l'évolution des postes de niveau moins élevé.

2. - Catégories de personnel

Les principales catégories professionnelles telles que définies par la grille de classification sont :

- les employés : niveaux A à D,

En application du 2e alinéa du 1° de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale et sous réserve de l'agrément du présent accord par la commission paritaire de l'APEC, les salariés, relevant des emplois classés du coefficient E au coefficient F de l'article 48 relatif à la classification de la convention collective nationale du 13 avril 1994, peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire.

On entend par cadres, le personnel relevant de l'article 2.1 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, soit les salariés relevant des emplois classés au coefficient au moins G de l'article 48 relatif à la classification, de la convention collective nationale du 13 avril 1994.

On entend par assimilés cadres, le personnel relevant de l'article 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, soit les salariés classés au coefficient F de l'article 48 relatif à la classification, de la convention collective nationale du 13 avril 1994.

Le plan de formation prévisionnel, remis lors de la consultation du comité d'entreprise ou d'établissement pour l'année à venir, prend en compte les dispositions prévues par les accords nationaux interprofessionnels, la législation sur la formation professionnelle tout au long de la vie et celle relative au dialogue social.
Les orientations professionnelles doivent être établies en cohérence avec le contenu de l'accord GPEC, notamment avec les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise.
Ce plan précise les actions de formation proposées, en distinguant deux catégories visées :
– la catégorie 1 : les actions d'adaptation au poste de travail mais également celles liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi. Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié ;
– la catégorie 2 : exclusivement les formations liées au développement des compétences, susceptibles d'être suivies pendant ou en dehors du temps de travail, moyennant – dans ce dernier cas – le versement de l'allocation formation.
Les signataires rappellent l'importance pour cette catégorie de définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les engagements de l'entreprise portent sur
1° Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
2° Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Il revient à chacune des entreprises de définir et de préciser les actions qui se rattachent aux catégories citées ci-dessus.
Les actions définies dans le plan de formation, articulées le cas échéant et, en accord avec le salarié, avec le compte personnel de formation et/ou la période de professionnalisation, sont établies en cohérence avec les politiques de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences des entreprises. Elles prennent en compte les conclusions tirées de l'analyse des entretiens d'appréciation et professionnels.
Les actions de formation des représentants du personnel mandatés ou élus et destinées à l'exercice de leur mandat sont prises en compte dans le plan de formation mais pas dans les critères d'accès au CPF.

18.1. Principes

Les mentions spécifiques (outre les mentions obligatoires prévues par la loi) qui doivent figurer dans le contrat de travail saisonnier sont les suivantes :
– l'objet précis du contrat qui doit correspondre à une activité saisonnière ;
– la qualification ;
– le niveau de classification ;
– l'affectation.

Annexe II

Lexique

Discrimination

Chaque année, l'observatoire de l'égalité professionnelle et des métiers présentera en CNPEF dans le cadre d'une réunion spécifique, un bilan de l'application du présent accord, sur la base d'indicateurs permettant de suivre l'évolution de la situation dans la branche au regard de l'égalité de traitement entre les sexes, dans les domaines de l'emploi, de la classification et de la rémunération, ainsi que sur l'emploi des seniors, des salariés à temps partiel, des travailleurs handicapés et des jeunes.
Un rapport annuel sera établi à partir de la liste des indicateurs définis dans l'annexe du présent accord. Ce rapport sera alimenté à partir des travaux produits par l'observatoire à la demande de la CNPEF.

a) Les barèmes applicables pour le personnel médecin et infirmier effectuant des transports à partir du 1er mai 2008 sont revalorisés comme suit :

1. Evacuation sanitaire par avion spécial

Indemnités de départ
― médecins : 206, 82 € ;
― infirmiers : 145, 13 €.
Taux horaire appliqué à toute la durée de la mission :
― médecins : 12, 14 € ;
― infirmiers : 9, 23 €.

2. Evacuation sanitaire par avion de ligne
ou autres moyens de transport (1)

Article 1er

Rémunération annuelle garantie (art. 51)

La rémunération annuelle garantie de la profession correspond à 16 440 Euros bruts.

Article 2

Barème des rémunérations minimales annuelles garanties

Le barème des rémunérations minimales garanties, tel que figurant à l'article 54, est modifié comme suit, et applicable rétroactivement au 1er mai 2006 aux salariés présents dans l'entreprise à la date de signature de cet accord.

(En euros)

a) La "rémunération minimale annuelle garantie", instituée par niveau de classification (cf. barème) garantit à chaque salarié, sur la base d'une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, l'attribution d'un montant annuel de salaire. La structure de référence annuelle des rémunérations comporte 12 mensualités auxquelles s'ajoutent un 13e mois et une prime de vacances dont le montant est égal à 1/2 mois de salaire brut de base.

La formation tout au long de la vie professionnelle contribue à la sécurisation des parcours professionnels et à la promotion professionnelle des salariés.

Elle renforce la compétitivité et la capacité de développement des entreprises.