Industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Nöel, articles de puériculture et voitures d'enfants, mod

Annexe 1
Calendrier prévisionnel et thèmes de négociation

• Jeudi 25 avril 2023
Présentation du projet d'accord de méthode relatif aux négociations à venir sur la nouvelle classification.
+ Mise en situation (chef de secteur, préparateur de commande…).

• Mardi 25 mai 2023
Échanges et signature de l'accord de méthode.
Dispositif de classification.

• Mardi 27 juin 2023
Dispositif de classification.

La branche professionnelle des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries qui s'y rattachent (IDCC 1607) a souhaité initier, un dialogue entre les représentants patronaux et les représentants de salariés en vue d'une modification de la classification des emplois.

Les thèmes de négociation abordés seront les suivants :
– dispositif de classification ;
– refonte de la grille issue de la nouvelle classification ;
– chapitres de la CCN et thématiques concernant la branche impactés par la nouvelle classification ;
– entrée en vigueur dans les entreprises de la classification ;
– informations des entreprises et des salariés ;
– consultation du CSE.

En 2020, un premier travail de révision de certains articles de la CCN a été effectué.

Un premier projet de révision de la CCN a été validé en juillet 2020. Une mise en conformité prenant en compte les dernières évolutions législatives est à prévoir.

À l'issue des travaux de négociation de la nouvelle classification, un avenant de révision de la CCN incluant la classification sera négocié reprenant les travaux déjà effectués et mis à jour ainsi que les dispositions impactées par la nouvelle classification.

Ces dernières années (2019,2020,2021 et 2022), les CPPNI et CPNEFP se sont réunies les mêmes jours à raison de 8 réunions annuelles en moyenne, des séances de travail paritaires étant parallèlement organisées sur le thème de la révision de la classification.

Pour rappel, le secrétariat de la CPPNI assuré par la FJP adresse les convocations et les documents de travail au plus tard 2 semaines avant la tenue de la réunion par voie électronique accompagné d'un courrier postal pour celles des organisations en ayant manifesté le souhait.

Il est convenu que les documents nécessaires (exemple : projet d'accords selon versions numérotées et datées notamment) seront transmis dans le délai précité avec la convocation pour les séances de travail et négociation.

A. Assiduité

Pour s'assurer de la bonne tenue des débats, les parties signataires s'engagent à assurer la permanence de leur représentation aux dates convenues lors du calendrier prévisionnel.

Elles s'engagent à mener les échanges dans un climat d'écoute et de respect des positions des autres parties.

Elles s'engagent également, lorsque dûment sollicitées, à faire connaître leurs positions officielles dans un délai raisonnable ne mettant pas en péril l'agenda convenu paritairement.

1. Mutation temporaire

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement une promotion. Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.

Forfaits annuels

(Avenant n° 50 du 7 février 2011 BO 2011/23 étendu par arrêté du 19 avril 2012 JO 26 avril 2012)

Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'avenant n° 19 du 7 décembre 2000, constituant le paragraphe premier, dont l'intitulé devient : « Dispositif relatif au personnel non cadre et cadre », pour l'alinéa 3 « Salariés concernés par un forfait horaire annuel », et l'alinéa 4 « Salariés concernés par un forfait annuel en jours. »

La classification est avant tout fonction de l'emploi occupé dans l'entreprise quel que soit le diplôme professionnel que possède le salarié.

Des accords d'entreprise fixeront, le cas échéant, les listes des emplois et des postes occupés se rattachant aux définitions ci-après.

Grille de classification des emplois

NIVEAUX I :

ECHELON : a

Coefficient 115

DEGRE d'autonomie : Reçoit des consignes fixant :

- 1 La nature du travail,

- 2 Les moyens,

- 3 Le mode opératoire,

Pour l'application des stipulations de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui définissent les salariés cadres pour l'application des régimes de protection sociale complémentaire, sont visés les ingénieurs et cadres relevant des niveaux VI et VII (coefficients 330 à 560) définie par la classification de la convention collective nationale industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991.

Pour l'application des stipulations de l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui définissent les salariés assimilés aux cadres pour l'application des régimes de protection sociale complémentaire, sont visés les employés, technicien et agent de maîtrise relevant du niveau V échelon d (coefficient 310) de la classification définie par la convention collective nationale industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes du 25 janvier 1991.

Pour l'application des dispositions de l'article R. 242-1-1, alinéa 2 du code de la sécurité sociale, qui définissent les salariés non-cadres et non-assimilés aux cadres susceptibles de bénéficier d'une extension de régime, sont visés les employés, techniciens et agents de maîtrise relevant des niveaux IV échelon b à niveau V échelon c (coefficients 200 à 290) de la classification définie par l'article L. 2261-26 du code du travail.

Conformément à l'article 24 de la loi travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, constituant l'article L. 2232-5-1, il est rappelé que la branche a pour missions :
1. De définir, par la négociation paritaire, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application, notamment en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires, de politique pour la formation professionnelle, d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d'aménagement du temps de travail ;
2. De définir, par la négociation paritaire, les thèmes sur lesquels les conventions ou accords d'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions ou accords conclus au niveau de la branche, à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise.
Il est rappelé que cette négociation portant sur la définition de l'ordre public conventionnel, applicable à la branche, doit être engagée au plus tard le 8 août 2018 : les partenaires sociaux estiment que ce sujet fera l'objet d'un accord ultérieur.
Ils soulignent que la CPPNI est la seule instance paritaire de la branche habilitée à négocier et à conclure des accords de branche visant à modifier la CCN (idcc 1607).

a) Définition
Ce forfait est un mode d'organisation du temps de travail qui permet de rémunérer une durée annuelle de travail intégrant les heures de travail normale et, le cas échéant, un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année.
b) Catégories de salariés concernés
Ledit forfait peut être convenu avec les catégories suivantes de salariés :

a) Catégories de salariés concernés

Il s'agit d'emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées et qui relèvent de la grille des classifications, chapitre V de la présente convention collective. Il s'agit des emplois appartenant aux métiers de :

L'actuel article IV-13 « Certificat de travail » devient l'article IV-14.
Au chapitre VIII « Statuts particuliers », suppression :
― de l'article 7 aux annexes « Ouvriers et employés, techniciens et agents de maîtrise » ;
― de l'article 11 à l'annexe « Ingénieurs et cadres ».

« Article IV-5
Période d'essai

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant à l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la réduction des écarts constatés en termes de rémunération une priorité.
Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, dans le cadre des négociations sur les salaires.

La durée de la période d'essai est fixée au chapitre VIII de la présente convention collective.