Commerce succursaliste de la chaussure du 2 juillet 1968, mise à jour le 18 novembre 1971 (1)

La notion « équivalent temps plein » s'entend de l'effectif permanent moyen (temps plein et temps partiel) de l'entreprise et/ou de l'établissement considéré, calculé chaque année au 31 décembre.

5.1. Système de classification des employés des niveaux I à V

Les parties signataires conviennent de créer et reconnaître une nouvelle catégorie professionnelle des techniciens/agents de maîtrise identifiés sur deux niveaux de classification. L'absence de niveau techniciens/agents de maîtrise dans la classification actuelle impliquait de passer directement les collaborateurs du statut d'employé à celui cadre. Cette absence de niveau pour les emplois de techniciens et d'agent de maîtrise a généré progressivement un affaiblissement de la reconnaissance du niveau cadre.
Ces niveaux VI et VII vont donc accueillir, lors de la mise en application de cette nouvelle classification, des emplois dont certains titulaires sont actuellement au statut cadre, et vont permettre et faciliter dans l'avenir la promotion sociale des employés sur le statut de technicien/agent de maîtrise.
Le système retenu s'articule donc en douze niveaux :
– cinq niveaux pour les employés (niveaux I à V), avec deux échelons par niveau à partir du niveau II ;
– deux niveaux pour les techniciens, agents de maîtrise (niveaux VI et VII) ;
– cinq niveaux pour les cadres (niveaux VIII à XII), avec deux échelons pour le premier et le second niveau cadre.

Il est entendu qu'il n'y a aucune concordance entre l'ancien et le nouveau système de classification.
Le salaire de base acquis par un salarié, à titre individuel ou par application d'un accord collectif antérieur, ne pourra en aucun cas être réduit par application du présent accord.
Quelles que soient les incidences de l'application de la nouvelle grille de classifications sur le classement de l'emploi du salarié, le montant de sa rémunération ne pourra donc être inférieur à celui qu'il percevait en dernier lieu sous l'empire de l'ancienne classification.
Il est convenu que les salaires minima applicables pour les niveaux VI et VII servent de référence pour le respect des minima des salariés titulaires d'un emploi de ces niveaux.

Cadres techniques, administratifs et commerciaux.

Position I

Cadres débutants dans leur première année de fonction dans l'entreprise.

Echelon : C


Position II

Cadres fréquemment autodidactes, n'ayant pas de personnel sous leurs ordres :

Echelon : A.

Cadres définis à la position II A après dix ans d'ancienneté dans des fonctions de cadre :

Echelon : B.

Cadres exerçant des…

Cadres techniques, administratifs et commerciaux

Position I :

Cadres débutants dans leur première année de fonctions dans l'entreprise : échelon C.

Position II :

Cadres fréquemment autodidactes, n'ayant pas de personnel sous leurs ordres : échelon C.

Cadres définis à la position II-A après 10 ans d'ancienneté :

échelon B.

Cadres exerçant des fonctions d'études ne se prêtant pas à l'exercice d'un commandement : échelon C.

Compte tenu de la création du système de promotion sociale par échelons, les parties entendent par la présente supprimer, à compter de la signature des présentes, la prime d'ancienneté telle que prévue à l'alinéa 3 de l'article 42 de la convention de branche, de l'article 2 de l'avenant « Salaires » du 6 mars 1991 et de l'article 3 de l'avenant « Salaires » du 26 juin 1995 pour lesquels le présent article emporte révision.
Toutefois, les salariés bénéficiant de la prime d'ancienneté à la date de la mise en place effective dans l'entreprise de la nouvelle grille de classification se voient garantir le montant de la prime acquise à cette date.
Le montant de cette prime figure sur une ligne différentielle du salaire de base sur la fiche de paie du salarié concerné.

La grille de rémunération des cadres applicable antérieurement au présent accord était établie sur une base mensuelle de 169 heures. Les parties signataires conviennent de revenir à une grille de rémunération établie sur la durée légale du temps de travail applicable à la date de la signature du présent accord.
A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux VIII à XII de la classification professionnelle. Elles constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les cadres ne peuvent être rémunérés.
La rémunération annuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis par le salarié dans le cadre d'une année civile, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;
– des sommes ayant le caractère de remboursements de frais ;
– des rémunérations pour majoration (heures supplémentaires, jour férié, heures de nuit, dimanches) ;
– des primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel, dont les conditions d'attribution et les modalités de calcul ne sont pas prédéterminées ;
– des éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N – 1.
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de classification, ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, la rémunération annuelle garantie est calculée pro rata temporis de la durée légale du temps de travail. Le même calcul pro rata temporis est effectué pour les salariés à temps partiel.
A la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que le montant total de la rémunération annuelle brute du salarié est au moins égal au minimum annuel conventionnel auquel il peut prétendre. La régularisation éventuelle se faisant au plus tard au cours du mois de l'année civile suivante.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur devra assurer l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
– le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités selon lesquelles les catégories d'emploi existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
– les modalités d'information individuelle des salariés quant à leur nouvelle classification.
Les représentants élus du personnel seront informés et consultés régulièrement tout au long de la phase de mise en place des classifications, et ce au moins tous les 6 mois.

Dès la mise en œuvre de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, l'employeur devra notifier dans un délai de 1 mois par écrit à chaque salarié sa nouvelle classification telle qu'elle résulte du nouveau dispositif conventionnel, ainsi que ses possibilités de recours.

En cas de contestation individuelle de sa nouvelle classification, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de la notification de sa classification.
Dans un délai de 1 mois à compter de sa saisine, l'employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Les désaccords et litiges individuels éventuels devront être traités en priorité au sein de l'entreprise, notamment par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des syndicats signataires de l'accord appartenant à l'entreprise. Si le désaccord persiste l'une des parties peut saisir la commission d'interprétation prévue par la convention de branche.

A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des rémunérations minimales mensuelles garanties pour les niveaux I à VII compris de la classification professionnelle.
Elles sont définies par niveaux et par échelons le cas échéant.
Ces rémunérations mensuelles garanties constituent les salaires minimaux conventionnels au- dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.
La rémunération mensuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour majoration (heures supplémentaires, jour férié, heures de nuit, dimanches) ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;
– des primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel, dont les conditions d'attribution et les modalités de calcul ne sont pas prédéterminées ;
– des éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N – 1.
En cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail.

L'évolution rapide des techniques, les différences d'appellations d'emplois dans les entreprises d'une même branche professionnelle, la volonté d'assurer aux salariés une progression de carrière et une concrétisation des écarts hiérarchiques, ont conduit les partenaires sociaux à imaginer un système de classification susceptible de répondre de façon objective, simple et équitable à ces différentes préoccupations.
Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité la mise en place dans leur branche d'un système fondé sur des critères définis de façon objective et permettant une comparaison objective des emplois les uns par rapport aux autres.
En effet, les parties signataires du présent accord ont constaté :
– l'obsolescence du référentiel des métiers de la grille de classification actuelle :
– des appellations d'emplois ou nouveaux métiers non pris en compte : employé libre-service, adjoint responsable de magasin, directeur de magasin ;
– métiers disparus ou en voie de disparition ;
– métiers de la filière siège non pertinents ;
– l'inadaptation des intitulés d'emploi :
– le titre de gérant de magasin crée une confusion ;
– pas de critères d'évolution professionnelle, en dehors de l'ancienneté ;
– l'absence de catégorie maîtrise rend difficile l'évolution de carrière ;
– l'absence de reconnaissance de la formation professionnelle.

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, des négociations devront s'engager dans un délai maximal de 6 mois à compter de l'extension du présent accord de branche. Elles porteront sur :
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités selon lesquelles les catégories d'emploi existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
– les modalités d'information individuelle des salariés quant à leur nouvelle classification.
Si, à l'issue de la négociation dans l'entreprise, les partenaires sociaux et la direction n'ont pu aboutir à un accord, les dispositions de l'article 9 ci-après seront applicables.

Une commission de suivi constituée des signataires de l'accord aura pour mission de s'assurer de la mise en application de l'accord dans les entreprises, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l'accord.
La commission de suivi est composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires ;
– un collège employeurs d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants).
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat du syndicat national du commerce succursaliste de la chaussure.
La commission nationale est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.

Les entreprises disposeront à compter de la date de l'extension de l'accord d'un délai de 18 mois pour la mise en application du présent accord. Ce délai constitue le temps dont disposent les entreprises pour classer les emplois du personnel employé, agent de maîtrise et cadre dans la nouvelle grille de classification.
Durant cette période transitoire, les dispositions antérieures continueront à s'appliquer.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la grille de classification instituée par le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié des entreprises relevant de la convention de branche.

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure en vigueur le 1er juillet 1968, mise à jour le 18 novembre 1971, étendue par arrêté du 24 janvier 1974, et modifiée ou complétée notamment par les avenants relatifs à la classification des cadres du 31 mars 1980 modifiés par les avenants du 10 juin 1982 et du 20 décembre 1984.

Annexe II

Pesée de l'emploi
Grille conventionnelle de pondération des critères de classement

Pesée de l'emploi de

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la publication de l'arrêté ministériel d'extension.

Le présent accord a pour objet de réviser l'accord de branche du 1er juillet 1968 de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure (ci-après désignée convention de branche) au profit d'un nouveau système de classement.