Décision soc

SOC.

OR

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 26 octobre 2022

Cassation partielle

M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 1128 F-D

Pourvoi n° Y 21-15.538

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 26 OCTOBRE 2022

Mme [D] [X], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Y 21-15.538 contre l'arrêt rendu le 18 mars 2021 par la cour d'appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l'opposant :

1°/ à l'Unedic délégation AGS-CGEA de Chalon-sur-Saône, dont le siège est [Adresse 4],

2°/ à la société Mann, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 3],

3°/ à la société MP Associés, dont le siège est [Adresse 2], en qualité de commissaire à l'éxécution du plan de la société Mann,

défenderesses à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Monge, conseiller, les observations de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et Associés, avocat de Mme [X], de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat des sociétés Mann et MP Associés, après débats en l'audience publique du 14 septembre 2022 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Monge, conseiller rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 18 mars 2021), Mme [X] a été engagée, à compter du 1er mars 2010, en qualité d'employée polyvalente par la société Mann (la société) suivant contrat à durée déterminée à temps partiel stipulant quinze heures hebdomadaires de travail, soumis à la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. Par avenant du 1er mars 2012, le nombre d'heures de travail a été porté à 18 heures par semaine. Les relations contractuelles ont pris fin par la démission de la salariée le 18 septembre 2013 et ont repris le 18 novembre 2014 sans contrat de travail écrit.

2. Le 28 octobre 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, la requalification de sa relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à temps complet et paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture, d'indemnité de requalification, d'indemnité pour travail dissimulé et de rappel de salaire.

3. Le 14 janvier 2016, elle a été licenciée pour faute grave.

4. Par jugement du 2 février 2016, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'égard de l'employeur, la société MP Associés étant désignée en qualité de mandataire et, ultérieurement, commissaire à l'exécution du plan de redressement.

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 3123-14, L. 3123-21 et L. 3123-22 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et l'article 4.9 de l'avenant n° 24 du 13 novembre 1998 relatif au temps partiel, attaché à la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 :

6. Selon le premier de ces textes, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf exceptions, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

7. Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

8. Aux termes du deuxième de ces textes, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

9. Selon le troisième, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut faire varier en deçà de sept jours, jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié.

10. Selon le quatrième, la fixation des horaires d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins dix jours calendaires avant le début de la semaine concernée. Ce programme ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié au plus tard trois jours calendaires avant le début de la semaine de travail.

11. Pour débouter la salariée de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, l'arrêt retient qu'il résulte des pièces versées aux débats, notamment des fiches de disponibilité, que la société élaborait les plannings en tenant compte des absences et des disponibilités préalablement déclarées par ses salariés, que nombre d'entre eux ont attesté qu'ils avaient la possibilité d'informer leur responsable de leur disponibilité pour l'établissement des plannings et que ceux-ci étaient bien établis une semaine à l'avance. Il ajoute que la salariée n'allègue du reste pas avoir été contrainte d'intervenir durant un horaire qui n'était pas prévu sur le planning applicable à la semaine à venir, étant ajouté que le témoignage qu'elle produit n'est pas suffisant à rapporter la preuve contraire. Il en déduit que l'employeur justifie que la salariée n'était pas tenue de se tenir constamment à sa disposition et qu'elle était en mesure de prévoir le rythme auquel elle devait travailler, même si son planning était soumis à des variations qui tenaient en tout état de cause compte des desiderata des salariés.

12. En se déterminant ainsi, alors que le délai de prévenance est applicable en cas de décision unilatérale de l'employeur, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si les variations auxquelles était soumis le planning de la salariée étaient notifiées à celle-ci dans un délai de prévenance suffisant ou si elles intervenaient avec son accord exprès, n'a pas donné de base légale à sa décision.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute Mme [X] de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé et d'un rappel au titre de congés payés, l'arrêt rendu le 18 mars 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon ;

Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ;

Condamne la société Mann aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Mann et la société MP Associés et condamne la société Mann à payer à Mme [X] la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par Mme Cavrois, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément aux dispositions des articles 452, 456 et 1021 du code de procédure civile, en remplacement du président empêché, en l'audience publique du vingt-six octobre deux mille vingt-deux.