Travail concernant les coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et

Les parties demandent l'extension du présent avenant.

Il est rappelé les éléments suivants :

L'accord du 5 novembre 2019 relatif à la classification des emplois dans la « V Branches » est entré en vigueur le 1er janvier 2020.

La mise en œuvre de cette classification au niveau de l'entreprise se traduit nécessairement par la négociation d'un accord collectif.

S'inscrivant dans le prolongement des dispositions prévues à l'article 4 de l'accord du 1er octobre 2019 portant classification des emplois dans la « V branches », les partenaires sociaux ont décidé de compléter cet article pour y introduire une date limite de mise en œuvre des dispositions de l'accord précité dans les entreprises.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

La classification telle qu'envisagée par les dispositions de l'accord du 5 novembre 2019 précité devra entrer en vigueur de manière effective au niveau des entreprises coopératives au plus tard le 1er janvier 2026.

Pour les coopératives « V branches », n'ayant pas encore mis en œuvre la nouvelle grille de classification issue de l'avenant n° 129, la grille est revalorisée à hauteur de 3,8 % sur l'ensemble de la grille par rapport aux montants de la RAG de 2022.

Par cet avenant n° 135, les partenaires sociaux de la « V branches » souhaitent reconnaître et mettre en valeur l'engagement quotidien des près de 40 000 salariés qui contribuent quotidiennement et activement à la poursuite de l'activité des coopératives agricoles des métiers du grain et de la nutrition.

L'avenant n° 133 du 11 janvier 2022 prévoyait la mise en place d'un « forfait mobilités durables ». Dans le présent avenant n° 135, les parties décident de reconduire l'expérimentation de ce dispositif dans les conditions fixées dans le cadre de l'avenant n° 133. Un bilan sur sa mise en œuvre sera réalisé dans le cadre de la présentation du rapport économique et social de la V branches, en 2024.

Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement celui d'égalité des rémunérations.

Les rémunérations annuelles garanties telles que définies dans l'avenant n° 134 du 14 juin 2022 sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur en 2022, à hauteur de 3,8 % sur l'ensemble de la grille.

La grille de rémunération annuelle garantie au titre de 2023 est la suivante :

(En euros.)

Les parties demandent l'extension du présent avenant.

La situation actuelle est marquée par une très forte incertitude et instabilité. En conséquence, les parties s'engagent à se réunir pour réexaminer la grille de la RAG dans le mois suivant la revalorisation du Smic, le cas échéant.

Afin de permettre au salarié de réaliser sa mission, l'entreprise lui fournit un ordinateur ainsi qu'un casque audio. Il convient de prévoir des solutions de téléphonie via des applicatifs pour renvoyer la ligne téléphonique.

Les partenaires sociaux rappellent le rôle primordial du manager dans le maintien du lien social au sein de son équipe en mettant en place des points réguliers. Il est préconisé de favoriser la mise en place de formation à l'exercice de management à distance.

Une information annuelle sur le nombre de salarié bénéficiant de télétravail est faite auprès du CSE.

Pour les salariés en forfait jour, il est préconisé de définir de manière concertée, la plage horaire de joignabilité durant laquelle ils peuvent être contactés.

12.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

12.2. Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Chacune des parties pourra suspendre temporairement le recours au télétravail. Il convient alors d'en prévoir les conditions dans l'accord d'entreprise ou la charte (en indiquant notamment un délai de prévenance et les motifs pouvant le justifier).

Elle peut également être prévue en cas de demande de diminution du nombre de jours de télétravail notamment en cas de période haute d'activité.

3.1. Celles tenant au salarié

L'entreprise doit déterminer dans l'accord ou la charte, les types de contrats de travail éligibles au télétravail : CDI, CDD, contrat d'apprentissage, temps plein, temps partiel…

Il est possible de prévoir une condition d'ancienneté liée à l'autonomie nécessaire pour maitriser son poste de travail.

Comme pour tout salarié, les accidents de travail doivent être déclarés dans les mêmes conditions qu'un accident de travail sur site pour être couvert ; il sera soumis au même régime que s'il était arrivé au sein des locaux de l'entreprise (art. L. 411-1 et suivants du code de la sécurité sociale).