Travail des employés de la presse quotidienne régionale du 28 novembre 1972. Remplacée par la convention collective nati

1. Au 1er mai 2007, les 6 échelons de rémunération minimale des employés de la presse quotidienne régionale atteindront respectivement les valeurs ci-après :

Echelon 1

1 391,00 € ;

Echelon 2

1 445,73 € ;

Echelon 3

1 530,18 € ;

Echelon 4

1 617,90 € ;

Echelon 5

1 717,54 € ;

Echelon 6

1 849,66 €.

Echelon 1

1 395,00 € ;

Echelon 2

1 450,07 € ;

Echelon 3

1 534,77 € ;

Echelon 4

1 622,75 € ;

Echelon 5

1 722,69 € ;

Echelon 6

1 855,21 €.

1. Un plan de salaire pour l'année 2006 est défini à hauteur de 1,8 % dont 0,2 % déjà perçu dans le cadre du plan salarial 2005.

2. L'augmentation globale de salaire de 1,8 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :

- 1 % au 1er mai 2006 dont 0,2 % déjà perçu ;

- 0,8 % au 1er octobre 2006.

3. En conséquence le SMPG sera porté à 1 366 au 1er mai 2006 et à 1 377 au 1er octobre 2006.

4. Si au 31 octobre 2006 l'écart…

1. Un plan de salaire pour l'année 2004 est défini à hauteur de 1,5 % dont 0,1 % déjà perçu dans le cadre du plan salarial 2003.

2. L'augmentation globale de salaire de 1,5 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :

- 0,5 % au 1er avril 2004 dont 0,1 % déjà perçu ;

- 1 % au 1er septembre 2004.

3. En conséquence le SMPG sera porté à 1 312,23 euros au 1er avril 2004 et à 1 325,35 euros au 1er septembre 2004.

4. Si au 31…

1. Un plan de salaire pour l'année 2003 est défini à hauteur de 1,5 % dont 0,1 % au titre de l'ajustement de l'accord de salaire de l'année 2002.

2. L'augmentation globale de salaire de 1,5 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :

- 1 % au 1er avril 2003 dont 0,1 % au titre de l'ajustement du plan salarial 2002 ;

- 0,3 % au 1er août 2003 ;

- 0,2 % au 1er octobre 2003.

3. Si au 31 octobre 2003…

Conscientes de la nécessité de consolider les identités professionnelles au sein de la branche, les parties décident de créer des filières de postes employés parmi lesquelles elles identifient notamment : le secrétariat, la comptabilité-gestion, l'informatique, la documentation-communication, l'organisation-logistique, les services généraux, l'administration du personnel, la gestion commerciale, les services médico-sociaux.

Elles invitent, en outre, les partenaires sociaux en…

Les parties

Considèrent que la refonte de la classification des postes employés constitue une étape supplémentaire dans la réorganisation des systèmes de classification de la profession, déjà mise en oeuvre pour l'encadrement ;

Reconnaissent la nécessité d'une méthode de classification homogène au plan national tant pour les entreprises que pour les catégories de personnel concernées ;

Rappellent que le rattachement d'un poste à l'une ou…

En cas de difficultés d'application des classifications en entreprise, sur un plan collectif, les partenaires sociaux pourront recourir à une commission technique consultative paritaire qui tentera de rapprocher les interprétations au regard de la méthodologie nationale.

Elle sera composée

- d'au moins 1 représentant par organisation syndicale représentative dans l'entreprise concernée ;

- d'au moins 1 représentant de la direction de…

Les entreprises négocieront avec les organisations syndicales de salariés tout d'abord le r^ole et les moyens des partenaires sociaux dans le processus de classification.

Pour la mise en oeuvre des 4 étapes de la méthodologie de classification définie à l'annexe I du présent accord, feront l'objet de la négociation en entreprise :

- la méthodologie d'application de la classification ;

- la définition éventuelle d'échelons intermédiaires ;
…

Les échelons de rémunération découlant du contenu réel du poste sont les suivants :

- échelon 1, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 284 Euros ;

- échelon 2, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 335 Euros ;

- échelon 3, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 413 Euros ;

- échelon 4, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 494 Euros ;

- échelon 5, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 586 Euros ;

- échelon 6, salaire…

Une commission paritaire nationale d'application se réunira une fois par an pendant les 3 premières années d'application du présent accord. Elle sera informée de l'état d'avancement de l'application du présent accord et étudiera la cohérence de sa mise en oeuvre dans les entreprises.

Elle pourra émettre des avis techniques sur la méthodologie.

La délégation salariale sera composée de 2 représentants de chaque organisation signataire.

Tous les 3…

Intitulé d'emploi

Place dans l'organigramme.



Activités principales.

1. %

2. %

3. %


Contraintes du poste
(sans incidence sur la classification)

Contraintes du poste.
Horaires :

- Travail de nuit

- Dimanche

- Jours fériés

- Autres contraintes
Risques liés à l'exercice du poste :
Matériel de prévention nécessaire…

Critère n° 1 : nature de l'activité
Degré d'exigence n° 1

Exécution de t^aches simples diverses pouvant présenter des analogies entre elles. Elles sont soit programmées, soit déclenchées par la réception de documents, de demandes verbales ou d'instructions.
Degré d'exigence n° 2

Exécution d'une succession de t^aches simples à encha^iner de façon cohérente et réfléchie et pouvant nécessiter l'adaptation aux situations particulières en fonction de…

La méthode de classification s'articule autour du schéma suivant (description détaillée en annexe I) :

- recensement, identification des postes existants ;

- description en entreprise de chaque poste donnant une expression littérale de sa finalité et énumérant les principales activités exercées (fiche de description de poste en annexe II) ;

- affectation dans les filières ; les éventuels postes multifilières étant rattachés à la filière dominante ;

-…

CRITÈRE D'ÉVALUATION/DEGRÉ d'exigence

Critère n° 1

nature de l'activité

DEGRÉ d'exigence n° 1

10

DEGRÉ d'exigence n° 2

20

DEGRÉ d'exigence n° 3

30

DEGRÉ d'exigence n° 4

40

DEGRÉ d'exigence n° 5

50

Critère n° 2

initiative et autonomie

DEGRÉ d'exigence n° 1

10

DEGRÉ d'exigence n° 2

20

DEGRÉ d'exigence n° 3

30

DEGRÉ d'exigence n° 4

40

Critère n° 2 : initiative et autonomie
Degré d'exigence n° 1

Autonomie et initiative limitées laissées au salarié. Les modes opératoires sont définis. Le salarié dispose de peu de possibilités de modifier les processus de travail. Le contr^ole est possible à chaque phase du mode opératoire.
Degré d'exigence n° 2

Les procédures et les méthodes de travail sont définies mais le salarié peut choisir l'encha^inement des modes opératoires ou choisir entre plusieurs…

On appelle polyvalence, la mise en oeuvre effective par un salarié, dans le cadre de ses fonctions, de manière successive ou simultanée, des connaissances, des méthodes de travail relevant de référentiels de compétence différents dans des univers professionnels distincts impliquant de plus l'adaptation à l'échange avec des interlocuteurs diversifiés internes ou externes à l'entreprise.

Ce constat se traduit par la majoration de la cotation du critère " nature de…