Salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015.

L'obtention du certificat de qualification professionnelle, tel qu'il a été créé par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du 15 mars 2006, par le salarié conduira à une progression dans la grille de classification, définie comme suit :

Attaché technico-commercial accès pour vendeur interne confirmé :
Entrée : Niveau III A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau IV A minimum.

Chef d'agence
Entrée : Niveau IV A. – Obtention du CQP :

Sortie

– niveau V A minimum

chef de dépôt ;

– niveau VI A minimum

cadre débutant ;

– niveau VII A minimum

chef d'agence.

L'obtention du certificat de qualification professionnelle, tel qu'il a été créé par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du 18 juin 2003, par le salarié conduira à une progression dans la grille de classification, définie comme suit :

Magasinier (débutant)
Entrée : Niveau II A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau II B.

Chauffeur-livreur (débutant)
Entrée : Niveau III A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau III B.

Vendeur-conseil
Entrée : Niveau II A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau II C.

Les représentants du personnel auprès des salarié(e)s sont associés à la mise en œuvre de la classification dans les entreprises et de son actualisation.

Afin de tenir compte de la pratique réelle des entreprises en matière de classification, le coefficient 150 du niveau I de la grille de classification est supprimé.

En conséquence, le personnel classé, au 19 décembre 2006, au coefficient 150 doit respectivement être positionné au coefficient 165 du niveau I de la grille de classification.

Le bilan de l'incidence de la suppression du coefficient 150 du niveau I de la grille de classification figure dans le rapport de branche annuel.

L'alternance a pour objectif de favoriser
– l'insertion professionnelle des jeunes ;
– la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi ;
– le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.

L'alternance constitue un véritable passeport pour l'embauche des jeunes, et apporte également une réponse adaptée aux besoins en compétences des entreprises.

L'article 6.3 « Accord de branche du 30 juin 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie » est annulé et remplacé intégralement par les dispositions suivantes :

« Article 6.3
Formation professionnelle et alternance : le nouveau cadre
Article 6.3.1
La branche, l'opérateur de compétences (OPCO), Constructys, et France compétences : les acteurs de l'écosystème de la formation.

Les titres VI et VII de la convention collective des salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015 comportent des dispositions relatives à la formation professionnelle, impactées par la loi du 5 septembre 2018 relative à « la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Les articles ci-dessous sont modifiés en conséquence :

• Le titre VI est remplacé par « Formation professionnelle et alternance ».

Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Il est créé le titre XVI « Dispositif de promotion ou reconversion Pro-A ».

« Article 16.1
Objet du dispositif Pro-A

Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Tout engagement peut être précédé d'une période d'essai. La période d'essai est fixée à :
– 2 mois pour les ouvriers et employés (niveaux I, II et III de la classification) ;
– 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise (niveaux IV et V de la classification).

Cette période d'essai peut être renouvelée par écrit d'une durée maximum équivalente, à condition d'avoir été convenue, d'un commun accord, dans le contrat initial ou la lettre d'embauche.

Les parties peuvent décider de supprimer ou d'abréger la période d'essai. Leur accord devra être matérialisé par écrit.

Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un CDD, d'un contrat d'intérim ou d'un contrat d'apprentissage, la durée de ces contrats doit être déduite de la période d'essai.

Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la période d'essai.

Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel.

Il est rappelé qu'à l'embauche et pendant la carrière, tout employeur doit assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.

De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou à l'autre des deux sexes.

Les entreprises, soumises à l'obligation annuelle de négocier les salaires, devront procéder à un état des lieux de la politique salariale mise en place, et ce sur la base de critères de métier, de classification, d'expérience dans le poste et de compétences.

Cet état des lieux permettra à l'entreprise de déterminer avec les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel, si elles existent, les moyens affectés à la réduction des écarts éventuels de salaires entre les hommes et les femmes, afin d'aboutir au 31 décembre 2010 à une égalité salariale réelle, au cas par cas, dans l'entreprise, pour un même métier et un même coefficient de la classification de la convention collective nationale, expérience dans le poste et compétences équivalentes.

Les entreprises s'engagent à garantir, au-delà du 31 décembre 2010, le maintien de l'égalité globale entre les hommes et les femmes dans la même catégorie telle que précédemment définie.

Elles doivent également porter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, celles-ci devant être proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

Enfin, il est également rappelé de ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Les salariés à classer sont répartis entre deux catégories :
– ouvrier(ère)s et employé(e)s (coefficient 165 à 245) ;
– technicien(ne)s-agents de maîtrise (coefficient 250 à 350).

Il est précisé que l'échelon A constitue le seuil initial et minimal à chaque niveau de classification.

Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.

Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.

L'article L. 2261-33 du code du travail laisse aux partenaires sociaux des branches concernées un délai de cinq ans maximum pour adopter les stipulations communes.

La commission remplit et exerce les missions et attributions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Elle a pour missions, notamment en qualité de comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications institué au niveau de la branche, d'étudier les besoins, et en particulier de :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– procéder périodiquement à l'examen des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs...) menées dans la profession ;
– analyser la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux ;
– étudier les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir ou, à défaut, de corriger les déséquilibres durables entre l'offre et la demande ;
– établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
– examiner les statistiques accidents du travail et maladies professionnelles ;

Le bulletin de paie des salariés comportera en sus des énumérations prévues à l'article R. 3243-1 du code du travail, au minimum :
– le nom et l'adresse de l'employeur ;
– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
– le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (numéro SIRET) ;
– le code APE et l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;
– la qualification de l'intéressé ;
– la période de travail ;
– le nombre d'heures de travail (heures payées au taux normal, heures supplémentaires, complémentaires, …), la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire pour les salariés rémunérés selon un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures ou en jours ;
– la nature et le montant des accessoires de salaire ;
– la nature et le montant des diverses primes ;
– les droits et solde de congés payés.

Pour chaque embauche, l'employeur fait procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.

Les employeurs informent, par priorité et par tous moyens, les salariés de l'entreprise d'un échelon inférieur ou équivalent, ou les salariés à temps partiel, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises, des places vacantes.

Les partenaires sociaux ont modifié, comme suit, les articles de la convention collective.

Article 1.3.1
Révision

L'alinéa 1 est remplacé par « La présente convention peut être révisée dans les conditions visées à l'article L. 2261-7 du code du travail ».

Article 1.5.3
Activités sociales

Au 1er alinéa, in fine, est ajouté « En vertu de l'article L. 2312-81 du code du travail ».

Article 1.6
Embauche

L'obtention du CQP par la VAE donne lieu au profit du salarié, sous réserve qu'il occupe réellement le métier visé, à une progression dans la grille de classification, telle que visée au titre V.

Préambule