Salariés des établissements privés du 7 juillet 2015

En vue de dresser des constats partagés, les parties au présent accord s'accordent sur un périmètre de négociation défini ainsi, après bilan de mise en œuvre des classifications par les parties en présence :
1. Recherche de solutions aux défauts jugés structurels ;
2. Fonctions à ajouter et fonctions à modifier ;
3. Relecture des critères classant et niveaux de formation et de qualification ;
4. Organisation du poste dans l'établissement : fiche de poste, fiche de classification, liens hiérarchiques et fonctionnels ;
5. Gestion des évolutions des carrières
– bas de grille salariale et salaire minimum conventionnel ;
– progression salariale au terme d'une période de 6 ans au cours de laquelle trois entretiens professionnels auront été conduits (1) sans qu'il y ait eu au cours de cette période une telle progression salariale, une action de formation ou de certification ;
– nombre de points par degré et/ ou valeurs de base des strates, valorisation de l'ancienneté et implication professionnelle ;
– plurifonctionnalité.
6. Subsidiairement : recherche d'un palliatif à l'absence de constitution de droits à congés payés pendant les arrêts maladie.

En application des dispositions de l'article L. 2247-1 du code du travail, le collège employeur a invité à une séance de négociation les organisations syndicales représentatives dans la branche.
Cette séance a eu lieu le 2 février 2016.
Au cours de cette réunion, elles ont estimé qu'il y avait nécessité de réviser les classifications définies au chapitre III de la convention collective SEP 2015. Le périmètre de la négociation est défini à l'article 4 du présent accord.
Lors des précédentes négociations (révision de la convention collective PSAEE devenue convention collective SEP 2015 et de l'accord interbranches sur l'emploi et la formation professionnelle) les parties ont convenu :
– de porter à l'ordre du jour de la présente négociation la question restée en suspens d'une modalité d'avancement minimal à l'issue de la période de 6 ans donnant lieu à trois entretiens professionnels prévus par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
– et de porter en outre à la discussion de la présente négociation la recherche d'un palliatif à l'absence de constitution de droits à congés payés pendant les arrêts maladie.
En application de l'article 1.5 de l'accord sur le droit syndical et le dialogue social du 7 juillet 2015, les organisations ont arrêté dans le présent accord de méthode les conditions nécessaires permettant de garantir un fonctionnement paritaire tout au long de leurs travaux.
Le présent accord de méthode fixe
– les thèmes et le périmètre des négociations ;
– le temps consacré à la négociation et le calendrier pour la conduire (nombre de réunions et thèmes abordés par réunion) ;
– la méthode de préparation par les représentants des deux collèges et les moyens des salariés ou représentants mandatés par les organisations (prise en charge du salaire et des frais engagés, recours à d'éventuels experts, formation commune, etc.).

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective SEP 2015.

La commission de négociation travaillera à partir d'un document de suivi des articles de la convention collective SEP en cours d'application.
Aucun élément de la négociation ne pourra être considéré isolément comme définitif. La validation par les parties se fera sur un texte global.
L'équilibre général du projet sera donc appréhendé par chacune des parties au terme de la négociation.

La commission paritaire de négociation est composée au maximum :
1. Pour le collège salarié, de deux représentants par organisation ;
2. Pour le collège employeur, d'un nombre égal de représentants.
Cette commission est présidée par le collège employeur qui en assure le secrétariat technique et administratif. Sa délégation sera portée à la connaissance des organisations syndicales.
Dans le collège salarié, chaque organisation syndicale désigne ses représentants et en informe par écrit le secrétariat technique et administratif. Toute modification de la liste ainsi communiquée devra être signalée avant chaque réunion.
Les organisations peuvent requérir la présence d'un expert. Cela donnera lieu à programmation préalable et information de toute les parties de sorte que la commission choisisse date et ordre du jour en conséquence.

Les organisations informent, les chefs d'établissements concernés des mandats qu'ils ont confiés à leurs représentants.
Les chefs d'établissements concernés sont invités à prendre contact avec le collège employeur ([email protected]) pour confirmation et information sur le calendrier.
Le salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative signataire bénéficie :
– d'une autorisation d'absence pour toute réunion paritaire nationale ainsi que d'une journée de préparation par journée de réunion programmée dans la limite du nombre de journée fixée au calendrier défini à l'article 5 et sous réserve d'informer le chef d'établissement à réception de la convocation ;
– de l'indemnisation, par l'établissement, des frais engagés pour se rendre aux réunions paritaires dans la limite du barème prévu ci-dessous.
L'établissement, dans le cas d'un salarié ou l'organisation syndicale, dans le cas d'un non salarié, demande au collège employeur (277, rue Saint-Jacques, 75005 Paris) la prise en charge des frais remboursés et du salaire correspondant aux réunions visées ci-dessus.

L'accord est déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Le présent accord de méthode vaut pour la durée prévue en son article 5.

Les parties conviennent qu'un délai de mise en application de 4 mois est nécessaire à l'issue de la signature d'un accord de révision. Le 1er septembre est la date d'application qui facilite la mise en œuvre des nouveaux textes conventionnels. En conséquence, tout accord intervenant entre le 1er mai et le 31 août voit sa mise en application reportée au 1er septembre de l'année suivante.
La périodicité des réunions sera de l'ordre de 6 semaines afin de pourvoir aux préparations nécessaires. Une trêve estivale sera respectée du 10 juillet au 20 août 2016 pour les transmissions de documents de travail. En conséquence, la réunion de reprise pourra se faire à compter du 5 septembre 2016.
Les dates et thèmes fixés pour les commissions paritaires de négociation sont les suivants :

Les parties signataires produiront autant qu'elles le jugent nécessaire un document d'accompagnement de la mise en œuvre de l'accord de révision.

L'ordre du jour et les documents de travail seront adressés 15 jours avant chaque réunion de la commission paritaire de négociation. Toute production en réaction avec les documents envoyés dans le délai précité doit parvenir aux parties 5 jours avant chaque réunion pour être examinée au cours de celle-ci.
Les réunions de négociation se dérouleront de 9 h 30 à 17 h 15.
Une pause déjeuner de 1 heure sera organisée. Le collège employeur prendra en charge ces repas dans la limite du nombre maximal des représentants mandatés.

Annexe I
Fonction n° 1. – Fonction pédagogique

Contour succinct de la fonction

La démarche CQP CVS est explicitée dans des outils développés par la CPNEFP à destination du candidat et du chef d'établissement.

1. Modalités d'accès au CQP

La démarche CQP EVS est explicitée dans des outils développés par la CPNEFP à destination du candidat et du chef d'établissement.

3.1. Modalités d'accès au CQP

Le référentiel de fonctions constitue un outil de gestion des ressources humaines (GRH) et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Il sert à construire les fiches de poste.
Il répertorie les fonctions les plus communément observées dans les établissements appliquant la convention collective.
Chaque fonction est rattachée à une des quatre strates de la grille de classifications.
Il a été construit de telle sorte qu'il puisse s'appliquer à n'importe quel établissement, quelle que soit sa taille : par exemple, dans un établissement de petite taille, un poste pourra comprendre plusieurs fonctions ; à l'inverse, dans un établissement de très grande taille, une même fonction pourra être partagée entre plusieurs postes.
Le chef d'établissement répartit les fonctions entre les différents postes.
Ce référentiel liste les fonctions regroupées en deux ensembles de métiers :
Education et vie scolaire
– fonctions pédagogiques et connexes ;
– vie scolaire.
Services supports :
– fonctions de gestion administrative et financière ;
– fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements ;
– restauration ;
– autres fonctions de service ;
– autres fonctions techniques.
Pour chaque fonction réalisée, le référentiel de fonctions définit :
– le contour succinct de la fonction ;
– le positionnement hiérarchique ;
– un élément de classification, c'est-à-dire une référence à une des quatre strates.

Les signataires du présent accord demandent à la CPNEFP :
– de mettre en œuvre tous les moyens adaptés pour faciliter l'accès des salariés à la démarche CQP ;
– d'organiser la coordination des acteurs de la démarche CQP et spécifiquement des organismes de formation en vue d'assurer l'homogénéité des pratiques sur l'ensemble du territoire ;
– le suivi quantitatif et qualitatif des promotions ayant obtenu la certification (éléments démographiques, évolution des emplois occupés, classifications…).

Les signataires du présent accord demandent à la CPNEFP :
– de mettre en œuvre tous les moyens adaptés pour faciliter l'accès des salariés à la démarche CQP ;
– d'organiser la coordination des acteurs de la démarche CQP et spécifiquement des organismes de formation en vue d'assurer l'homogénéité des pratiques sur l'ensemble du territoire ;
– le suivi quantitatif et qualitatif des promotions ayant obtenu la certification (éléments démographiques, évolution des emplois occupés, classifications…).

Annexe II
Description des critères classants

Chaque strate est composée de cinq critères classants eux-mêmes composés de trois degrés.
A l'aide du tableau des critères classants (voir annexe II), l'attribution du nombre de degrés se fait selon le niveau de compétences attendu dans la strate de rattachement du poste de travail en matière de :
– technicité/expertise ;
– responsabilité ;
– autonomie ;
– communication ;
– management (pour les strates II à IV).
En cas de recrutement, l'expérience acquise dans le champ de compétences est reconnue au titre des critères classants.
Dans le cadre de la reclassification, la définition des attentes qualitatives liées à un poste de travail et la réponse à ces attentes se traduisent en termes de classification par la détermination des degrés sur un ou plusieurs critères classant.

Le projet de formation est prévu lors de l'entretien professionnel et formalisé dans le cadre d'une procédure de départ en formation prévoyant ses conséquences notamment s'agissant des formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes dans les conditions fixées par accord collectif spécifique ou par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE FP).
Les salariés de strate I bénéficient dans l'année qui suit leur embauche ou en cas de changement de poste d'une formation d'adaptation à celui-ci. Cette formation est valorisée par l'attribution de 15 points.
Les formations en vue du développement des compétences sont valorisées par l'attribution de 25 points si elles ne permettent pas l'accès à un poste classé à un niveau au moins égal à celui prévu dans un accord relatif à la classification après obtention d'un CQP ou d'un titre professionnel.
Cette valorisation est attribuée une fois par période de 5 ans quel que soit le nombre de formations suivies. Cette valorisation est limitée à 3 formations dans chaque strate de rattachement.
Un tableau récapitulatif figure à l'annexe IV.