Structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique du 22 juin 2013

Description

Les structures associatives composant le champ d'application disposeront d'un délai de 12 mois pour mettre en œuvre cette classification et la grille de rémunération en résultant.
Ce délai court à compter de l'application de la présente convention collective au sein des structures concernées.
En raison notamment des difficultés et impacts financiers générés par l'application de la grille de rémunération pour certaines structures associatives, des dispositions spécifiques temporaires régissant les salaires minima conventionnels sont prévues à l'article 9.2.2.
Les signataires rappellent leur attachement à une information et à une discussion adaptées entre la structure associative et ses collaborateurs. Cette étape réalisée, l'employeur devra notifier par écrit au salarié concerné son positionnement dans la grille. Cette notification sera adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

A la demande de l'employeur, tout salarié peut être amené, dans les conditions énoncées ci-après, à occuper temporairement, de manière partielle ou totale, le poste de travail d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu.
Le salarié appelé à exercer de manière partielle ou totale des missions repères d'un niveau supérieur pour une durée excédant 1 mois perçoit une indemnité complémentaire temporaire. Cette indemnité est égale au montant de la différence entre la rémunération de base perçue et la rémunération minimale conventionnelle correspondant à l'emploi occupé.
Un écrit dûment signé par les parties est établi.
Le salarié appelé à exercer de manière totale certaines missions repères d'un niveau inférieur conservera sa rémunération de base.
Au retour du titulaire du poste de travail, le salarié remplaçant retrouve son emploi précédent.
Si l'emploi devient vacant, l'employeur, dès lors que le salarié remplaçant satisfait aux autres critères de la grille de classification, l'informe préalablement et par écrit.
En cas d'acceptation, le salarié perçoit au minimum la rémunération conventionnelle correspondante. Le refus du salarié ne constitue pas un motif de licenciement dès lors que cette affectation constitue une modification de son contrat de travail.

Statut non cadre

La période probatoire ne pourra être mise en œuvre que dans les situations suivantes :
– changement d'emploi ;
– changement de niveau ;
– et en cas de changement d'échelon dans les conditions suivantes :
– à partir du niveau IV et en cas d'évolution de l'échelon 2 à l'échelon 3. Ainsi, aucune période probatoire ne pourra être prévue pour un changement d'échelon dans les niveaux inférieurs au niveau IV ni pour un changement de l'échelon 1 à l'échelon 2 dans le niveau IV ;
– pour les niveaux supérieurs au niveau IV : pour tous les changements d'échelons.
Les durées de période probatoire seront comprises :
– entre 1 et 3 mois en cas
– de changement d'emploi ;
– de passage du niveau II au niveau III et du niveau III au niveau IV ;
– entre 1 et 6 mois en cas
– de passage du niveau IV au niveau V et du niveau V au niveau VI ;
– de changement d'échelon dans les conditions visées ci-dessus […].
Durant la période probatoire, le salarié perçoit, en sus de son salaire de base, une indemnité complémentaire temporaire au moins égale au montant de la différence entre le salaire qu'il perçoit effectivement et celle qui lui est garantie dans le cadre de l'avenant concernant cette évolution.
Si la période probatoire s'avère concluante, l'indemnité complémentaire temporaire est intégrée dans le salaire de base du salarié.
En cas de période probatoire non concluante, le salarié doit être repositionné dans son emploi d'origine ou dans un emploi équivalent, sans que cette réaffectation ne puisse modifier les dispositions de son contrat de travail ayant valeur contractuelle telles qu'applicables avant sa promotion. L'indemnité complémentaire temporaire est alors supprimée.

Chaque année, tous les salariés sont reçus individuellement pour un entretien annuel d'évaluation. Cet entretien est mené par :
– le président,
– ou, à défaut, par toute autre personne titulaire de l'autorité nécessaire et déléguée par le président.
L'objectif de cet entretien est notamment, d'une part, de faire le bilan sur l'année passée et, d'autre part, de fixer les objectifs pour l'année à venir. Les questions relatives à la formation professionnelle sont abordées de façon spécifique.
Au cours de cet entretien, une évolution de carrière (changement d'échelon, de niveau) peut notamment être abordée.
A l'issue de cet entretien, l'employeur remet au salarié un document recensant tous les points abordés.

Le régime de prévoyance complémentaire bénéficie à l'ensemble des salariés des structures associatives entrant dans le champ d'application du présent accord, sans condition d'ancienneté :
– relevant des articles 2.1, 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 et “ salariés intégrés à la catégorie des cadres et assimilés, tels que ci-après définis ”.
– ne relevant pas des articles 2.1, 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 et “ salariés intégrés à la catégorie des cadres et assimilés, tels que ci-après définis ”.

Afin de tenir compte de l'évolution de la réglementation intervenue, les parties signataires ont souhaité :
– adapter et actualiser la définition des bénéficiaires visés à l'article 3.1 de l'accord, sans apporter de modifications au champ des bénéficiaires ;
– mettre en conformité le régime de prévoyance conventionnel, avec les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 et l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale.

Cet article se substitue à l'article 7 de la convention collective nationale des associations familles rurales et à l'article 3.2.1 de la convention collective nationale des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique.

Dans le cadre des réunions interbranches déjà tenues, les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives des trois branches ont convenu que les négociations prioritaires à ouvrir sont celles portant sur :
– le droit syndical national et le financement du paritarisme ;
– règlement intérieur de la CPPNI ;
– le travail à temps partiel ;
– la formation professionnelle et l'apprentissage ;
– convergence des systèmes de classifications et des systèmes de rémunération ;
– égalité femmes-hommes ;
– durée et temps de travail ;
– handicap ;
– les régimes santé prévoyance. Il est précisé que ce chantier ne sera ouvert qu'après réalisation d'un audit des différents régimes en vue d'un appel d'offres à réaliser en 2025 pour la mise en place des régimes communs au 1er janvier 2026.

3.2.1. Commission nationale paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CNPPNI)

L'article 3.2.1 est remplacé par l'article 3 de l'avenant n° 195 du 9 février 2023 relatif à l'instauration d'une CPPNI unique pour les champs conventionnels fusionnés.

3.2.2. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
Rôles et compétences

Le calendrier de négociations 2017 et 2018 est le suivant :

Conformément aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, une négociation doit avoir lieu au niveau de la branche :

9.2.1. Principes

3.2.1. Commission paritaire nationale permanente (CPNP)
Rôles et compétences

3.2.1. Commission nationale paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CNPPNI)

Rôle et compétences

Conformément aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, une négociation aura lieu au niveau de la branche :
– sur les salaires, tous les ans ;
– sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tous les 3 ans ;
– sur la formation professionnelle et l'apprentissage, tous les 3 ans ;
– sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'emploi des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité au travail, tous les 3 ans ;
– sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, tous les 3 ans ;
– sur la nécessité de réviser les classifications et sur l'institution d'un ou de plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises, tous les 5 ans ;
– sur l'étude de toute autre thématique entrant dans son domaine de compétence sur laquelle les organisations syndicales d'employeurs et de salariés souhaiteraient engager d'un commun accord des négociations.