éditeurs de la presse magazine (cadres) du 28 novembre 2013. Remplacée par la convention collective nationale des éditeu

Classification cadres / fonctions repères des cadres en presse magazine (SEPM)

Le 15 octobre 2015.
CFE-CGC
4, avenue de Picardie
06000 Nice
Madame, Monsieur,
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous notifions l'adhésion de la CGC presse à la convention collective nationale des éditeurs de la presse magazine – cadres – du 28 novembre 2013 (idcc 3201).
Le présent courrier est adressé simultanément à l'ensemble des signataires ainsi qu'à la direction générale du travail.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.

Définition des niveaux de qualification pour les employés et les cadres en presse magazine (SEPM)

Salaire minima des cadres en presse magazine (SEPM)

Définition des fonctions génériques des cadres en presse magazine par niveau

Le 2 mai 2012, les assemblées générales extraordinaires du syndicat de la presse magazine (SPM) et du syndicat professionnel de la presse magazine et d'opinion (SPPMO) ont respectivement adopté un traité de fusion et les statuts du nouveau syndicat, le syndicat des éditeurs de la presse magazine (SEPM), puis procédé à leur dissolution respective.
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations pour réviser et harmoniser les classifications et les salaires minima qui existaient au sein de chacun des syndicats. Les nouvelles classifications et les nouveaux salaires minima sont applicables aux salariés des entreprises adhérentes du SEPM, conformément à l'article 8 de la convention collective des cadres des éditeurs de la presse magazine (idcc 3201).
La nouvelle classification et les nouveaux barèmes se substituent aux classifications et aux barèmes des anciens syndicats ex-SPM et ex-SPPMO. Leur entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs, ou d'usage dans l'entreprise qui les emploie.
En conséquence de quoi, les partenaires sociaux ont décidé de ce qui suit :

5.1. Négociation des accords collectifs de travail

L'engagement de chaque cadre est confirmé par une lettre remise au plus tard au début de la période d'essai et lui précisant notamment ses conditions d'embauche, son emploi, son niveau de qualification, sa rémunération, son coefficient et la convention collective à laquelle il est rattaché.
Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche, suivant les disponibilités des services de la médecine du travail.
L'employeur doit tenir à la disposition des salariés le texte de la convention collective applicable. Il en informe les salariés par voie d'avis affiché dans les locaux de l'entreprise, ainsi que par mention dans le contrat de travail.
Avant de recourir à tout concours extérieur pour toute vacance d'emploi ou création d'emploi, l'employeur s'engage à faire appel au personnel de l'entreprise apte à remplir la fonction.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-2 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai qui a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les compétences professionnelles du salarié, notamment au regard de son expérience, et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
En ce cas, la durée de la période d'essai doit être prévue dans l'écrit remis au salarié. Elle correspond à la durée expressément visée à l'article L. 1221-19 du code du travail.
En l'état actuel de la législation, cette période est au maximum de 4 mois non renouvelable.
Au cours de cette période, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout moment, sans indemnité et dans le respect des délais de prévenance prévus par les articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.
La période d'essai se trouve prolongée, s'il y a lieu, du temps des congés annuels du salarié, de la durée de la fermeture annuelle de l'entreprise, de congés éventuels pour événements familiaux, des congés sans solde accordés par l'entreprise, des absences pour maladie et accident du travail. La prolongation doit correspondre au nombre de jours ouvrés de la période d'absence.
Le congé pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la partie du délai de prévenance qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donnera lieu au versement de l'indemnité compensatrice correspondante.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée par référence au code du travail.

Les salaires conventionnels sont fixés par annexe à la présente convention, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires et pluriannuelles sur les classifications.
Ils correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie à chaque salarié pour la durée légale du travail, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté dans l'entreprise. La définition des niveaux de qualification figure en annexe à la présente convention.

Les salariés perçoivent en fin d'année un complément dit treizième mois, égal à 1/12 du salaire annuel perçu par le salarié. Seuls sont à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération.
Ce treizième mois ne peut être inférieur au salaire minimum garanti au salarié par la convention, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté.
Le treizième mois pourra être payé par fractionnement au sein de l'année, sous réserve d'un usage établi dans l'entreprise, d'une stipulation du contrat de travail ou d'un accord d'entreprise.
Il est convenu qu'en cas d'année incomplète le treizième mois sera versé au prorata du temps passé dans l'entreprise. Le treizième mois ne sera pas dû pour la période d'essai si cette dernière n'a pas été concluante.
Pour les périodes d'absence dues à la maladie, aux accidents du travail ou à la maternité donnant lieu au maintien de la rémunération, le treizième mois est réglé au prorata des droits de l'intéressé aux compléments de salaire prévus par les articles de la présente convention relatifs aux événements précités.

En dehors du remplacement pour congés payés, lorsqu'un salarié est appelé à effectuer le remplacement effectif et toutes les fonctions d'un autre salarié de qualification supérieure, sa rémunération pendant ce remplacement ne peut être inférieure au montant du salaire conventionnel correspondant à la qualification du salarié remplacé.
Lorsque ce remplacement excède une durée continue de 1 mois, le salarié perçoit une prime exceptionnelle dont le montant ne peut être inférieur à la différence entre le salaire minimum conventionnel de sa catégorie et le salaire minimum conventionnel de la catégorie du salarié remplacé. Cette prime est ajustée au prorata du temps de remplacement.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail qui, à ce jour, est de 35 heures par semaine civile.
Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile.
De la 1re à la 8e heure au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, le taux est celui prévu par le code du travail. Au jour de la signature de la convention, ce taux est de 25 % et suivra toute évolution légale. A compter de la 9e heure au-delà de la durée légale du travail, le taux est celui prévu par le code du travail. Au jour de la signature de la convention, ce taux est de 50 % et suivra toute évolution légale. Quarante-huit heures est à ce jour la durée hebdomadaire maximale du travail. Cette durée horaire suivra toute évolution du code du travail.
Les accords d'entreprise sur le temps de travail peuvent être dérogatoires à la présente convention, dans le respect des dispositions légales sur la durée et l'organisation du travail.

Le service de nuit est défini par l'article L. 3122-30 du code du travail qui prévoit, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, que la période de travail de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures.
Une autre période de travail de nuit peut être fixée par accord d'entreprise. Cette période de 7 heures doit comprendre en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
En fonction des nécessités de service, le travail de nuit occasionnel donnera lieu, suivant l'accord des parties, soit à une majoration de salaire de 15 %, soit à un repos compensateur égal au temps effectué, majoré de 25 %.

Le travail le dimanche donnera lieu à 1 jour de repos compensateur.
Par ailleurs, pour tout travail effectué exceptionnellement le jour du repos hebdomadaire, le salarié aura droit au paiement de cette journée en heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale de travail hebdomadaire, sauf accord d'entreprise ou contrat de travail prévoyant des dispositions différentes.
Les jours de repos compensateur ne viennent pas en déduction des congés légaux.

Les jours fériés légaux sont chômés, mais en cas de travail un jour férié, il sera accordé à l'employé soit un jour de repos compensateur à prendre au plus tard dans la semaine qui suit, soit un supplément de traitement égal à 1/26 des appointements mensuels.
Par ailleurs, pour tout travail effectué exceptionnellement un jour férié, le salarié aura droit au paiement de cette journée en heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale de travail hebdomadaire, sauf accord d'entreprise ou contrat de travail prévoyant des dispositions différentes,
Ces jours fériés sont les fêtes légales qui sont, au jour de la signature de la convention, les suivantes :
1° Le 1er janvier ;
2° Le lundi de Pâques ;
3° Le 1er Mai ;
4° Le 8 Mai ;
5° L' Ascension ;
6° Le lundi de Pentecôte ;
7° Le 14 Juillet ;
8° L'Assomption ;
9° La Toussaint ;
10° Le 11 Novembre ;
11° Le jour de Noël ;
12° Le jour de commémoration de l'abolition de l'esclavage dans les départements d'outre-mer, selon les modalités fixées par le décret n° 83-1003 du 23 novembre 1983.

Un congé annuel est accordé à tout le personnel. La période de référence d'acquisition va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Ce congé est fixé comme suit
a) Pendant la première année : 2,5 jours ouvrables par mois de présence.
b) Après 1 an de présence : 32 jours ouvrables, dont 12 jours pris en principe en une seule fois et pendant la période légale des congés payés.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.
Les jours de congé principal dus en plus des 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-15 du code du travail, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les congés doivent être pris sur la période de référence et ne peuvent donner lieu à report.

Il est accordé, sur demande et justificatifs, des congés exceptionnels pour événements familiaux, non compris dans les congés annuels. Ils doivent être pris au moment même de l'événement et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux :
– mariage : 5 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'un enfant, du père ou de la mère : 5 jours ouvrables ;
– décès d'un des beaux-parents, des grands-parents : 4 jours ouvrables ;
– décès d'un frère, d'une sœur ou d'un petit-enfant : 3 jours ouvrables ;

– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur

2 jours ouvrables ;

– naissance ou adoption d'un enfant

3 jours ouvrables ;

– déménagement

1 jour ouvrable.

Le salarié pourra bénéficier, en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge et sur présentation d'un certificat médical motivé, d'une absence rémunérée dans la limite de 3 jours ouvrés par année civile pour l'ensemble des enfants dont il assume la charge.
Le cas échéant, après épuisement de ces droits, le salarié pourra bénéficier, aux mêmes conditions qu'énoncées ci-avant, d'un congé non rémunéré dans la limite de 5 jours supplémentaires par année civile pour l'ensemble des enfants dont il assume la charge.
Par ailleurs, les dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du code du travail définissent les conditions de congé de présence parentale en cas de maladie, de handicap ou d'accident d'une particulière gravité.

Les absences justifiées par la maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne constituent pas de plein droit une cause de rupture du contrat de travail.
Après 6 mois de présence dans l'entreprise, les périodes d'absence justifiée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, donneront lieu au maintien de la rémunération nette du salarié dans les proportions suivantes :
– 100 % du 1er au 3e mois ;
– 75 % du 4e au 6e mois inclus.
Pour la détermination du pourcentage du maintien de salaire, seront cumulés les jours ayant déjà donné lieu à maintien de salaire au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt concerné.
La rémunération prise en compte pour le calcul de cette garantie est la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler, étant précisé qu'en tout état de cause celui-ci ne saurait percevoir, à l'occasion d'un arrêt de travail, une somme supérieure à celle qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de 12 mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne pourront excéder au total le temps indiqué au paragraphe 2 du présent article.
Les paiements seront effectués sous déduction des sommes perçues par l'intéressé au titre de la sécurité sociale et, le cas échéant, au titre d'un régime de prévoyance.
Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de travail d'au moins 9 mois sera exigée pour bénéficier à nouveau des indemnités conventionnelles de maladie. Les périodes indemnisées à 100 % sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination des rémunérations différées.