éditeurs de la presse magazine (employés) du 28 novembre 2013. Remplacée par la convention collective nationale des édit

Paris, le 22 avril 2016.

SEPM
26, avenue de l'Opéra
75001 Paris

Salaire minima des employés de la presse magazine (SEPM)

Classification employés / fonctions-repères des employés en presse magazine (SEPM)

Description des métiers-types des employés en presse magazine (SEPM)

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Conventions collective.)

Le 2 mai 2012, les assemblées générales extraordinaires du syndicat de la presse magazine (SPM) et du syndicat professionnel de la presse magazine et d'opinion (SPPMO) ont respectivement adopté un traité de fusion et les statuts du nouveau syndicat, le syndicat des éditeurs de la presse magazine (SEPM), puis procédé à leur dissolution respective.
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations pour réviser et harmoniser les classifications et les salaires minima qui existaient au sein de chacun des syndicats. Les nouvelles classifications et les nouveaux salaires minima sont applicables aux salariés des entreprises adhérentes du SEPM, conformément à l'article 8 de la convention collective des employés des éditeurs de la presse magazine (idcc 3202).
La nouvelle classification et les nouveaux barèmes se substituent aux classifications et aux barèmes des anciens syndicats ex-SPM et ex-SPPMO. Leur entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs, ou d'usage dans l'entreprise qui les emploie.
En conséquence de quoi, les partenaires sociaux ont décidé de ce qui suit :

Définitions des niveaux de qualification pour les employés et les cadres en presse magazine (SEPM)

Paris, le 28 avril 2015.
La fédération communication, conseil, culture CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, à la direction générale du travail, bureau RT2, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Nous vous prions de bien vouloir trouver ci-joint la copie des courriers recommandés adressés par la fédération F3C CFDT pour signifier son adhésion aux conventions collectives nationales suivantes :
– convention collective nationale des éditeurs de presse magazine, cadres (idcc n° 3201) ;
– convention collective nationale des éditeurs de presse magazine, employés (idcc n° 3202).
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

Les salaires conventionnels sont fixés par annexe à la présente convention, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires et pluriannuelles sur les classifications.
Ils correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie à chaque salarié pour la durée légale du travail, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté dans l'entreprise. La définition des niveaux de qualification figure en annexe à la présente convention.

Les salariés perçoivent en fin d'année un complément dit treizième mois, égal à 1/12 du salaire annuel perçu par le salarié, seuls étant à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération.
Ce treizième mois ne peut être inférieur au salaire minimum garanti au salarié par la convention, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté.
Le treizième mois pourra être payé par fractionnement au sein de l'année, sous réserve d'un usage établi dans l'entreprise, d'une stipulation du contrat de travail ou d'un accord d'entreprise.
Il est convenu qu'en cas d'année incomplète le treizième mois sera versé au prorata du temps passé dans l'entreprise Le treizième mois ne sera pas dû pour la période d'essai si cette dernière n'a pas été concluante.
Pour les périodes d'absence dues à la maladie, aux accidents du travail ou à la maternité donnant lieu au maintien de la rémunération, le treizième mois est réglé au prorata des droits de l'intéressé aux compléments de salaire prévus par les articles de la présente convention relatifs aux événements précités.

En dehors du remplacement pour congés payés, lorsqu'un salarié est appelé à effectuer le remplacement effectif et toutes les fonctions d'un autre salarié de qualification supérieure, sa rémunération pendant ce remplacement ne peut être inférieure au montant du salaire conventionnel correspondant à la qualification du salarié remplacé.
Lorsque ce remplacement excède une durée continue de 1 mois, le salarié perçoit une prime exceptionnelle dont le montant ne peut être inférieur à la différence entre le salaire minimum conventionnel de sa catégorie et le salaire minimum conventionnel de la catégorie du salarié remplacé. Cette prime est ajustée au prorata du temps de remplacement.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail qui, à ce jour, est de 35 heures par semaine civile.
Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile.
De la 1re à la 8e heure au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, le taux est celui prévu par le code du travail. Au jour de la signature de la convention, ce taux est de 25 % et suivra toute évolution légale. A compter de la 9e heure au-delà de la durée légale du travail, le taux est celui prévu par le code du travail. Au jour de la signature de la convention, ce taux est de 50 % et suivra toute évolution légale. Quarante-huit heures est à ce jour la durée hebdomadaire maximale du travail. Cette durée horaire suivra toute évolution du code du travail.
Les accords d'entreprise sur le temps de travail peuvent être dérogatoires à la présente convention, dans le respect des dispositions légales sur la durée et l'organisation du travail.

Le service de nuit est défini par l'article L. 3122-30 du code du travail qui prévoit, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, que la période de travail de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures.
Une autre période de travail de nuit peut être fixée par accord d'entreprise. Cette période de 7 heures doit comprendre en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
En fonction des nécessités de service, le travail de nuit occasionnel donnera lieu, suivant l'accord des parties, soit à une majoration de salaire de 15 %, soit à un repos compensateur égal au temps effectué, majoré de 25 %.

Le travail le dimanche donnera lieu à un jour de repos compensateur.
Par ailleurs, pour tout travail effectué exceptionnellement le jour du repos hebdomadaire, le salarié aura droit au paiement de cette journée en heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale de travail hebdomadaire.
Les jours de repos compensateur ne viennent pas en déduction des congés légaux.

Les jours fériés légaux sont chômés, mais en cas de travail un jour férié il sera accordé à l'employé, soit un jour de repos compensateur à prendre au plus tard dans la semaine qui suit, soit un supplément de traitement égal à 1/26 des appointements mensuels.
Par ailleurs, pour tout travail effectué exceptionnellement un jour férié, le salarié aura droit au paiement de cette journée en heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale de travail hebdomadaire.
Ces jours fériés sont les fêtes légales qui sont, au jour de la signature de la convention, les suivantes :
1° Le 1er janvier ;
2° Le lundi de Pâques ;
3° Le ler Mai ;
4° Le 8 Mai ;
5° L' Ascension ;
6° Le lundi de Pentecôte ;
7° Le 14 Juillet ;
8° L' Assomption ;
9° La Toussaint ;
10° Le 11 Novembre ;
11° Le jour de Noël ;
12° Le jour de commémoration de l'abolition de l'esclavage pour les salariés travaillant dans les départements d'outre-mer, selon les modalités fixées par le décret n° 83-1003 du 23 novembre 1983.

Un congé annuel est accordé à tout le personnel. La période de référence d'acquisition va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Ce congé est fixé comme suit
a) Pendant la première année : 2,5 jours ouvrables par mois de présence.
b) Après 1 an de présence : 32 jours ouvrables, dont 12 jours pris en principe en une seule fois et pendant la période légale des congés payés.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.
Les jours de congé principal dus en plus des 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-15 du code du travail, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les congés doivent être pris sur la période de référence et ne peuvent donner lieu à report.
Les parties signataires déclarent que l'absence de mention dans la présente convention d'éventuels congés d'ancienneté n'a pas pour objet d'inciter les entreprises, au sein desquelles un usage ou un accord accorderait au personnel salarié des congés supplémentaires compte tenu de l'ancienneté, à dénoncer lesdits usages ou accords.

Il est accordé, sur demande et justificatifs, des congés exceptionnels pour événements familiaux, non compris dans les congés annuels. Ils doivent être pris au moment même de l'événement et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux :
– mariage : 5 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'un enfant, du père ou de la mère : 5 jours ouvrables ;
– décès d'un des beaux-parents, des grands-parents : 4 jours ouvrables ;
– décès d'un frère, d'une sœur ou d'un petit-enfant : 3 jours ouvrables ;

– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur

2 jours ouvrables ;

– naissance ou adoption d'un enfant

3 jours ouvrables ;

– déménagement

1 jour ouvrable.

Le salarié pourra bénéficier, en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge et sur présentation d'un certificat médical motivé, d'une absence rémunérée dans la limite de 3 jours ouvrés par année civile pour l'ensemble des enfants dont il assume la charge.
Le cas échéant, après épuisement de ces droits, le salarié pourra bénéficier, aux mêmes conditions qu'énoncées ci-avant, d'un congé non rémunéré dans la limite de 5 jours supplémentaires par année civile pour l'ensemble des enfants dont il assume la charge.
Par ailleurs, les dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du code du travail définissent les conditions de congé de présence parentale en cas de maladie, de handicap ou d'accident d'une particulière gravité.

Les absences justifiées par la maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne constituent pas de plein droit une cause de rupture du contrat de travail.
Après 6 mois de présence dans l'entreprise, les périodes d'absence justifiée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, donneront lieu au maintien de la rémunération nette du salarié dans les proportions suivantes :
– 100 % du 1er au 3e mois (91 jours calendaires) ;
– 75 % du 4e au 6e mois inclus.
Pour la détermination du pourcentage du maintien de salaire, seront cumulés les jours ayant déjà donné lieu à maintien de salaire au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt concerné.
La rémunération prise en compte pour le calcul de cette garantie est la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler, étant précisé qu'en tout état de cause celui-ci ne saurait percevoir, à l'occasion d'un arrêt de travail, une somme supérieure à celle qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de 12 mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne pourront excéder au total le temps indiqué au paragraphe 2 du présent article.
Les paiements seront effectués sous déduction des sommes perçues par l'intéressé au titre de la sécurité sociale et, le cas échéant, au titre d'un régime de prévoyance.
Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de travail d'au moins 9 mois sera exigée pour bénéficier à nouveau des indemnités conventionnelles de maladie.
Les périodes indemnisées à 100 % sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination des rémunérations différées.
Les périodes de maladie indemnisées compteront dans le calcul de l'ancienneté et dans celui des droits à congés payés.

Pendant toute la durée des absences imputables à un accident du travail ou à une maladie professionnelle contractée à l'occasion de l'emploi occupé dans l'entreprise, le contrat de travail du salarié sera suspendu et le maintien total ou partiel de sa rémunération s'effectuera selon les règles relatives à l'indemnisation pour arrêt maladie prévues à l'article précédent.
Ces périodes de suspension du contrat sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié et, dans les limites prévues à l'article précédent, pour le calcul de ses droits à congés.
Les durées d'indemnisation au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles ne sont pas imputables sur les droits à indemnisation en cas de maladie.
Pendant la période de suspension du contrat, l'employeur ne pourra licencier le salarié, sous réserve des cas prévus par le code du travail.
A l'issue de l'arrêt de travail
– si le salarié est reconnu apte par le médecin du travail, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ;
– s'il est déclaré inapte, il doit, après avis des délégués du personnel et du CHSCT, s'il en existe un, et après consultation du médecin du travail, se voir proposer un emploi approprié à ses aptitudes et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail.
S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
En cas d'impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié de l'emploi proposé, le licenciement pourra être prononcé. Le salarié percevra alors les indemnités de licenciement prévues par la présente convention collective.

A compter du 6e mois de grossesse et jusqu'au début du congé de maternité, la durée quotidienne de travail des salariées est réduite de 1 heure par journée complète travaillée, sans perte de rémunération. Les salariées à temps partiel bénéficieront de cette mesure au prorata de leur temps de travail selon des modalités visant à améliorer leurs conditions de travail.
Les salariées percevront pendant le congé de maternité survenant après 6 mois de présence dans l'entreprise une rémunération nette égale à la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire net habituel.
En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Sous réserve des dispositions du code du travail, l'employeur ne pourra résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, et pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
A l'expiration de son congé de maternité, la salariée pourra demander à bénéficier, selon les conditions légales, d'un congé parental d'éducation.