Associations de gestion et de comptabilité du 8 janvier 2013.

La règle retenue consiste à évaluer le positionnement du collaborateur en partant d'un champ large à partir duquel sera ciblée plus précisément la classification en tenant compte de ses missions actuelles et de sa formation et/ou expérience professionnelle.

Par facilité rédactionnelle, il est précisé que le terme collaborateur/salarié/employé/assistant utilisé dans cet accord fait mention indifféremment aux femmes et aux hommes.

2.1. Étape 1 : cibler le niveau

La grille se découpe en niveaux qui correspondent à un degré d'intervention et de responsabilité croissant :

– N5

exécution ;

– N4

exécution avec délégation permise ;

– N3

conception assistée ;

– N2

conception et animation ;

– N1

direction.

À l'intérieur de chaque niveau, des postes de référence sont établis et constituent ainsi une progression hiérarchique.

Il est rappelé que l'objectif d'une classification est de déterminer la valeur des différents emplois d'une organisation et d'instaurer une équité salariale. Il s'agit d'un positionnement qui reflète la réalité de la contribution des salariés à l'activité de l'entreprise et permet de déterminer le montant du salaire minimum conventionnel.

Annexe

Diagramme synthèse de méthodologie de classification

(Diagramme non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0033/boc_20190033_0000_0005.pdf

Cet accord concerne les structures qui appliquent la convention collective nationale des associations de gestion et de comptabilité (AGC), rattachée à la convention collective nationale du personnel des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes par un arrêté du 27 juillet 2018.

Il est destiné à définir une méthodologie spécifique afin de positionner les salariés des AGC dans la grille de classification des experts-comptables.

119.21. Composition

513.11. Contrat de professionnalisation
Objectifs

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Il associe une expérience professionnelle et des enseignements généraux et professionnels. Il doit permettre à son bénéficiaire d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un CQP, une qualification reconnue par les classifications de la convention collective et son référentiel métiers.

Salariés concernés

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

Elle s'applique à partir du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion de la convention pour les entreprises relevant de la convention collective non étendue des CGAH du 28 février 2003 (idcc 2316).

Les autres entreprises disposent d'un délai de 1 année pour se conformer aux dispositions des articles 200 et suivants « Conclusion du contrat de travail » et pour appliquer la grille de classification et de rémunération. Ce délai commence à courir :

Présentation du référentiel emplois-compétences

Le référentiel permet aux salariés des associations de gestion et de comptabilité d'avoir une vision des emplois existants et des compétences nécessaires.

Les partenaires sociaux souhaitent ainsi favoriser l'évolution professionnelle des individus et l'adaptation de l'organisation des centres à ce référentiel.

1. Objectif du référentiel

La mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur de cohésion et de performance sociale. Les dispositions suivantes représentent une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les associations de gestion et de comptabilité.

Tous les acteurs de la branche, chacun en fonction de son degré de responsabilité, s'engagent pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant dans l'accès à l'emploi et à la formation qu'en matière de rémunération et de parcours professionnel.

La branche situe sa démarche dans le cadre des articles du code du travail sur l'égalité professionnelle ainsi résumés :

Les parties ont souhaité s'orienter vers des mesures de nature à concourir à l'égalité des chances et vers des informations à collecter périodiquement pour assurer le suivi des orientations retenues.

Des informations seront collectées tous les 3 ans par la branche afin d'actualiser l'état des lieux sur l'évolution de la répartition femmes-hommes selon les catégories de postes.

Un document sera élaboré pour collecter les informations adaptées.

132.21. Promotion professionnelle

Un contrat de travail écrit et rédigé en français doit être signé des parties avant l'embauche. Il doit être établi en deux exemplaires, dont un remis au salarié, et comporter les rubriques suivantes :

A l'occasion de chaque paie, l'employeur doit remettre un bulletin de paie réglementaire, indiquant notamment :

Grille de classification et de rémunération

Niveaux de rémunération pour un temps plein (base 35 heures)

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, de mesures d'intéressement, ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L'employeur prend toutes les mesures nécessaires visant à prévenir tous actes ou agissements de nature discriminatoire (notamment par des campagnes de communication et de sensibilisation) et sanctionnera les infractions éventuelles.

Tout salarié a un devoir d'alerte et ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de ces agissements ou pour les avoir relatés.