Pôle emploi du 21 novembre 2009. Étendue par arrêté du 19 février 2010 JORF 24 février 2010. Agréée par arrêté du 21 déc

1.1. Définition des niveaux de classification

Chaque niveau de classification fait l'objet d'une définition propre et commune à l'ensemble des emplois, distincte d'un niveau par rapport à l'autre, précisée par des caractéristiques génériques et distinctives.

6.1. Principes généraux

Cet article 6.1 se substitue à l'article 20, § 3, de la CCN qui est ainsi modifié :

« Principes généraux

Le déroulement de carrière d'un agent s'opère, au sein de son emploi, par changement d'échelons au sein du niveau de classification et par changement de niveau de classification dans l'amplitude de son emploi quand les attendus requis au regard de la définition du niveau de classification de l'emploi tenu sont atteints.

Ce guide a pour objet de définir les règles applicables et les conditions à respecter à l'occasion de la mise en œuvre de l'annexe n° I, relative à la classification du personnel.
Le principe général de ce texte est de prendre en considération les évolutions nécessaires au fonctionnement du régime d'assurance chômage, en tenant compte de la capacité et des compétences de chacun de ses agents.
A l'occasion de l'élaboration de cette nouvelle grille de classification, le nombre des coefficients a été modifié.
Avant de procéder à la mise en œuvre de la nouvelle classification, les différentes institutions devront obligatoirement informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, des modalités et principes généraux retenus pour son application.
Cette réunion d'information devra se tenir impérativement au plus tard le 30 septembre 1994.
Une seconde réunion aura lieu après la mise en œuvre effective de la nouvelle classificiation, afin d'en examiner les effets, dans un délai maximal de 2 mois.
Le nouveau classement résultera d'un examen de la situation de chaque salarié, complété systématiquement par un entretien. Dans tous les cas, il fera l'objet d'une information individuelle sous la forme d'une lettre signée du directeur adressée à chaque salarié, dans un délai préalable, de 1 mois avant l'entrée en vigueur effective de la nouvelle classificiation.
Durant ce délai de 1 mois, chaque agent pourra faire parvenir à son employeur ses éventuelles observations qui seront étudiées par la direction de l'institution concernée.
Dans l'hypothèse de difficultés inhérentes à la mise en œuvre de la classification, l'intéressé devra être reçu dans un délai de 15 jours par le directeur de l'institution ou son représentant dûment mandaté, accompagné, s'il le souhaite, d'un représentant du personnel de son choix appartenant à l'institution.
En cas de désaccord, les instances représentatives du personnel au niveau local sont compétentes.
En cas de non-conciliation au niveau local, une commission nationale paritaire, composée de deux représentants par organisation syndicale signataire de la convention collective nationale du directeur de l'Unédic ou de son représentant se réunira tous les trimestres pendant 1 année après la signature du texte et en tant que de besoin au-delà de ce délai. La commission pourra se réunir en séance extraordinaire à la requête de la partie la plus diligente.
Elle aura pour mission de résoudre les litiges qui lui seront soumis, concernant exclusivement le classement et le déroulement de carrière des salariés dans la classification et de veiller à l'application des solutions préconisées.
Une première réunion interviendra au plus tard le 31 mars 1995.
Afin de permettre une juste attribution de coefficients dans le cadre du nouveau texte, les règles suivantes devront être respectées :
– le nouveau classement se fera à partir du contrat de travail en cours en tenant compte de l'emploi réellement exercé et des compétences mises en œuvre par chaque agent, en comparaison avec les définitions de cette classification ;
– les critères de classification retenus devront notamment être établis en concordance avec les différents degrés d'autonomie requis pour l'exercice des emplois au sein du régime.
Afin de se conformer aux principes généraux retenus pour l'élaboration de la nouvelle classification, les institutions devront prendre en compte les critères de classement suivants pour l'attribution des coefficients en résultant.

12.1. Règles de positionnement

L'opération de positionnement dans le système conventionnel de classification a pour objet de déterminer l'emploi dans la classification, le niveau de classification et l'échelon de chaque agent, en fonction de son rattachement au référentiel des métiers et des caractéristiques de sa situation au regard des cas particuliers de l'article 13 du présent accord.

13.1. Les agents positionnés au coefficient 170 au sein de la classification antérieure au présent accord, rattaché à un emploi débutant en B1 (coefficient 426), et ayant une année d'ancienneté dans ce coefficient à la date d'application du présent dispositif conventionnel, sont automatiquement repositionnés à l'échelon B2 (coefficient 453), sauf cas dûment justifié, par écrit, sur critères professionnels.

Les emplois positionnés au sein des niveaux de classification sont issus du référentiel des métiers de Pôle emploi et organisés au sein de la classification par filières et métiers.

Chaque emploi est positionné sur un niveau d'entrée et une amplitude de plusieurs niveaux de classification.

Le positionnement des emplois sur les niveaux de classification est présenté ci-après.

2.1. Grille de positionnement des emplois

16.1. Procédure de recours spécifique

Il est mis en place une procédure de recours spécifique dédiée au règlement des litiges portant sur le positionnement (rattachement et transposition) des agents dans la nouvelle classification.

Dans les 3 mois qui suivent la date d'effet de son positionnement dans la classification, l'agent, après avoir sollicité son N + 1 pour avoir des explications complémentaires relatives à son positionnement, peut formuler un recours auprès de son N + 2, et en informe son N + 1.

Tout agent est rattaché à un emploi de la grille de classification de l'article 4 du présent accord.

Ce rattachement permet de le positionner, au moment de son embauche, a minima au coefficient du premier échelon du premier niveau de classification de l'emploi pour lequel il a été recruté.

En conséquence, l'article 11, § 1, de la CCN est ainsi modifié :

Ce chapitre vise à présenter les éléments qui composent la classification et à expliciter le positionnement des emplois au sein du dispositif conventionnel.

Le positionnement de l'agent est explicité lors d'un entretien individuel.

Étant donné que le rattachement au référentiel des métiers n'est pas réalisé à ce stade, l'opération de rattachement des agents au référentiel des métiers est mise en œuvre à cette occasion. Cette opération mobilise la ligne managériale, qui la met en œuvre, et la fonction ressources humaines, qui apporte un appui et garantit le respect et l'homogénéité du processus.

Ce chapitre est consacré à la présentation et à l'explicitation des modalités de progression individuelle au sein du dispositif conventionnel de classification.

La grille de coefficients est établie sur la base des 9 premiers niveaux de classification et de 30 échelons. Le nombre d'échelons par niveau est fixé comme suit :
– un échelon au niveau A ;
– deux échelons au niveau B ;
– trois échelons au niveau C ; Pôle emploi : accord du 22 novembre 2017 relatif à la classification des emplois et à la révision de certains articles de la convention
– quatre échelons des niveaux D à I.

Les échelons permettent de constater la progression au sein du niveau.

Conformément à l'article 11, § 2, de la CCN, « l'évolution de la classification des emplois ne peut conduire à un déclassement du positionnement de l'agent dans la nouvelle grille de classification ». Par ailleurs, les règles de positionnement garantissent le maintien, a minima, du salaire mensuel brut des agents et de leur catégorie professionnelle. En cas de changement de catégorie professionnelle induit par le nouveau positionnement, l'éventuelle augmentation de la cotisation salariale est intégralement compensée.

Après réalisation effective de l'entretien individuel de positionnement, tous les agents de droit privé de Pôle emploi, reçoivent une notification individuelle par courrier personnalisé signée de la direction leur signifiant leur positionnement avec effet au 1er juillet 2018. Ce courrier leur est adressé au plus tard le 15 juin 2018.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0004/boc_20180004_0000_0015.pdf

Annexe 1

Articles modifiés de la CCN

Annexe 2

Glossaire

Aire de mobilité : une aire de mobilité correspond à l'ensemble des évolutions professionnelles possibles au sein d'un métier, d'une filière professionnelle ou entre filières professionnelles. Elle permet de visualiser, à partir d'un emploi « de départ » l'éventail des emplois « d'arrivée » possibles, en fonction du niveau de proximité entre ces emplois.

Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions des articles 3.2 et 53 de la CCN, entre la direction générale de Pôle emploi et les organisations syndicales représentatives dans la branche telles que déterminées par l'arrêté du 20 juillet 2017 du ministère du travail, de l'emploi, de la formation et du dialogue social.

Le présent accord est conclu selon les modalités prévues aux dispositions des articles 3.2 et 53 de la CCN de Pôle emploi, entre la direction générale de Pôle emploi et les organisations nationales représentatives dans la branche telles que déterminées par l'arrêté du 20 juillet 2017 du ministère du travail, de l'emploi, de la formation et du dialogue social.

Les actions de formation sont conçues au niveau national et font l'objet d'un recueil d'avis auprès de la commission paritaire nationale de la formation. Elles sont dispensées par des binômes de formateurs/trices dédié(e) s et formé(e) s au niveau national à cette fin.

18.1. Formation du métier RH

Une formation est dispensée aux agents intervenant dans les champs de la gestion carrières et mobilité, de la gestion administrative et paie, des relations sociales et des études sociales.