Entreprises d'architecture du 27 février 2003. Etendue par arrêté du 6 janvier 2004 JORF 16 janvier 2004.

Les articles V. 1, V. 1.1 à V. 1.11 sont remplacés par les articles suivants :

« Article V. 1

Classification professionnelle

Article V. 1.1

Objectifs et spécificités de la nouvelle grille de classification

L'annexe II est réécrite comme suit :

« Annexe II
Guide de la classification professionnelle

I. – Préambule. – Présentation de la réforme

Ce guide facilite les procédures de classification décrites aux articles V.1 à V.1.9 de la convention collective nationale.

Les articles V.1.4 à V.1.9 sont réécrits comme suit :

« Article V.1.4
Classification professionnelle. – Polyvalence

La polyvalence doit être reconnue. Elle se caractérise pour un salarié par la pratique accessoire et répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales et décrites dans sa fiche de poste.

Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel.

Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale prévue par l'article XV. 1 de la convention collective nationale.

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) doit prendre en compte les problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification, pour les intégrer dans sa réflexion sur le financement des actions prioritaires de formation.

Un bilan de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commissions paritaires au niveau national et territorial, à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail.

L'article V.1 est réécrit comme suit :

« Article V.1
Classification professionnelle

La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classants suivants :
– technicité ;
– autonomie/initiative ;
– formation et/ou expérience.

Les objectifs essentiels de la présente classification à critère classant sont les suivants :

– favoriser l'emploi et l'évolution de carrière du salarié en valorisant les compétences qu'il acquiert ;

– inciter au recours à la formation professionnelle ;

– reconnaître et prendre en compte la polyvalence ;

– définir le niveau de qualification du salarié dans son emploi, pour adapter au mieux son classement pour un poste donné ;

– valoriser les métiers.

La nouvelle grille de classification propose un classement des emplois existants dans la branche.

Elle définit cinq filières

– filière 1 : emplois de conception en architecture ;

– filière 2 : emplois de conception spécialisés (urbanisme, architecture d'intérieur, paysage, conception scénographique, design …) ;

– filière 3 : emplois de conception techniques (ingénierie, économie …) ;

– filière 4 : administration et gestion (administration, gestion, relations clients …) ;

– filière 5 : entretien et maintenance (technique, informatique …).

Les cinq filières sont à consulter à l'article V. 1.10.

Chacune de ces filières est divisée en catégories d'emploi et chaque catégorie d'emploi comporte un ou deux niveaux.

Chacune de ces filières est plus ou moins spécialisée, mais contient des typologies d'emploi faisant appel à des savoirs et savoir-faire spécifiques.

Pour le classement des salariés, les entreprises d'architecture doivent se conformer à l'esprit de la convention collective nationale instituant un système de classification validé par la négociation collective.

Il conviendra au préalable, de définir le poste en tenant compte des savoirs et savoir-faire professionnels des salariés nécessaires à l'emploi proposé.

Il faut éviter la surqualification mal rémunérée ou, à l'inverse la survalorisation d'une formation qui peut se révéler superficielle.

Avant l'embauche

L'employeur déterminera, en fonction des besoins de l'entreprise, la filière concernée par le projet d'embauche, puis la typologie de l'emploi recherché, en s'aidant des''fiches emplois repères''établies par les partenaires sociaux et figurant en annexe de la convention collective nationale.

L'employeur déterminera également la catégorie, le niveau de l'emploi à pourvoir, ainsi que le niveau de compétence minimum (diplôme/ expérience) exigé pour l'emploi proposé.

Avec ces éléments, il établira une fiche de poste précisant de façon exhaustive les tâches qui seront confiées au futur salarié.

À l'embauche et pendant la période d'essai :

Au regard de la fiche de poste établie en vue du recrutement, le salarié est classé, à son embauche, dans la filière, catégorie, niveau et au coefficient hiérarchique correspondant à l'emploi, en tenant compte de ses compétences, pour chacun des critères classant.

À l'issue de la période d'essai

À la fin de la période d'essai et au plus tard dans les 6 mois qui suivent l'embauche du salarié, l'employeur procède à une évaluation et au classement définitif de ce dernier après un entretien, qui peut être demandé par le salarié.

À cette occasion, l'employeur évalue avec le salarié les modulations à apporter au coefficient hiérarchique définit lors de l'embauche, en fonction des critères classant définis à l'article V. 1.2 de la présente convention collective nationale.

Cet entretien d'évaluation ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.

En cours de carrière

Concomitamment à chaque entretien professionnel, tel que défini par l'article L. 6315-1 du code du travail, ou au retour d'une formation, l'employeur procède à un entretien d'évaluation du salarié en vue d'ajuster son coefficient hiérarchique.

Lors de cet entretien, l'employeur et le salarié examinent l'évolution du salarié au regard des critères classant définis à l'article V. 1.2 de la présente convention collective nationale.

Ainsi, l'employeur et le salarié constateront éventuellement l'existence et l'amplitude d'une évolution permettant un changement de niveau ou de catégorie. Le cas échéant, l'employeur procède au reclassement du salarié, selon deux possibilités :

– dans la même catégorie et au niveau supérieur, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.

– dans une catégorie supérieure, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.

Au moment du passage à la nouvelle grille de classification, les salariés seront classés selon les principes définis dans le chapitre V de la convention collective nationale.

Ce reclassement devra s'accompagner d'un entretien préalable avec chaque salarié, permettant un examen de sa situation au regard, en particulier, des critères classant.

À la suite de quoi, chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son classement dans les nouvelles filières.

Il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni de nécessité de modifier le coefficient existant si celui-ci s'avère cohérent avec l'évaluation.

Le nouveau classement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.

Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les règles de classifications des salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, celle-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprise de moins de 50 salariés.

Les articles V. 2.1 à V. 2.2 sont réécrits comme suit :

« Article V. 2.1
Rémunération des salariés : généralités

Les articles V. 2.1 à V. 2.2 sont réécrits comme suit :

« Article V. 2.1
Rémunération des salariés. – Généralités

Aux qualifications professionnelles définies dans la grille de classification correspondent plusieurs coefficients hiérarchiques.

Le salaire de base mensuel brut minimum conventionnel pour chaque qualification, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, est déterminé en multipliant le coefficient hiérarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable.

L'article V.1.1 est réécrit comme suit :

« Article V.1.1
Classification professionnelle. – Grille des qualifications

Selon la nature des fonctions exercées, les différents emplois sont regroupés au sein de cinq filières : emplois de conception en architecture, emplois de conception technique, emplois de conception spécialisée, emplois d'administration et de gestion, emplois d'entretien et de maintenance.

Filière 1 : emplois de conception en architecture

Les dispositions du présent avenant prendront effet le premier jour du second mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties contractantes du présent avenant mandatent le secrétariat du paritarisme afin d'effectuer les démarches nécessaires à l'extension, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

Les articles XV. 3.1 à XV. 3.4 sont réécrits comme suit :

« Article XV. 3
Commissions territoriales paritaires (CTP)
Article XV. 3.1
Missions, délimitations, composition et fonctionnement
Missions

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20180047_0000_0001.pdf

L'expression « commission territoriale paritaire » se substitue à « commission paritaire régionale » dans les articles de la CCN et toutes les annexes et avenants successifs. De même, les mots « régional », « régionale », et « régionales », sont remplacés respectivement par « territorial », « territoriale », et « territoriales ».

Un avenant à la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 a été négocié dans le cadre de la commission paritaire nationale de la négociation collective ( avenant du 17 septembre 2015 ).

Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent les dispositions de l'avenant susmentionné et ses annexes et modifient en conséquence la convention collective nationale.

Le chapitre IV devient : « Chapitre IV. – Préavis. – Licenciement ».
L'article IV. 4 « Règlement des conflits individuels et collectifs » est supprimé.

À l'article XV. 2.1, le mot « OPCA-PL» est remplacé par « organisme paritaire collecteur agréé désigné ».
Les articles VI. 2 à VI. 6 sont réécrits comme suit ou abrogés :

« Article VI. 2
Organisme paritaire collecteur agréé de fonds pour la formation

Un avenant à la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 a été négocié dans le cadre de la commission paritaire nationale de la négociation collective.

Le chapitre IV devient : « Chapitre IV. – Préavis. – Licenciement ».

L'article IV. 4 est supprimé.