Travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993. Etendue par arrêté du 21 juillet 1993 JORF 1

Pour les salariés en poste dans l'entreprise au moment de la mise en œuvre de la nouvelle classification, l'application ne pourra avoir pour conséquence ni la minoration des rémunérations acquises à cette date (salaire de base + ancienneté) ni une perte du statut de cadre ou d'agent de maîtrise. Au niveau de l'entreprise, le processus d'application sera le suivant :
1. Détermination par l'employeur du groupe de classification de chaque poste par application de la nouvelle grille conventionnelle.
2. Comparaison du SMCG (salaire minimum conventionnel de groupe) correspondant au groupe du salarié avec le salaire existant pour une durée du travail équivalente :
- si le salaire existant est inférieur au SMCG correspondant à la nouvelle classification, le salarié verra sa rémunération portée au niveau du SMCG de son groupe au plus tard au terme du délai de contestation (2 mois) ;
- si le salaire existant est supérieur à celui résultant de l'application de la nouvelle classification, la rémunération du salarié demeure inchangée ;
- dans l'hypothèse ou en vertu de sa nouvelle classification, le salaire minimum, et donc la prime d'ancienneté, auxquels pourrait prétendre le salarié sont inférieurs aux montants dont il bénéficiait avant la transposition dans la nouvelle grille de classification, il sera institué au bénéfice du salarié une indemnité dite différentielle de transposition dont la base sera une somme fixe qui restera acquise durant l'ensemble de la carrière du salarié dans l'entreprise quelle que soit l'évolution effective de sa prime d'ancienneté. L'indemnité différentielle de transposition a pour finalité de compenser le manque à gagner qui n'est donc pas subi par le salarié à la suite de l'application de la nouvelle grille de classification.
3. Le salarié se voit notifier par écrit par l'employeur sa position dans la nouvelle grille, sa fiche de poste et ses droits à recours tels que définis à l'article 7.2.4.
4. Le salarié dispose d'un délai de 2 mois pour contester sa classification auprès de la direction de l'entreprise ; si la contestation demeure le salarié pourra saisir la commission paritaire de suivi de la nouvelle classification, qui assume les fonctions de la commission paritaire de conciliation de la branche, et ce pendant une période de 1 année à compter du terme du délai de mise en œuvre de 6 mois.
A défaut d'observation formulée par le salarié, sa classification entre en vigueur.

La classification s'étend sur 7 groupes.
Chaque groupe fait l'objet d'une définition générale qui s'appuie sur l'utilisation de critères classants.
Les critères classants utilisés sont
-la responsabilité ;
-l'autonomie ;
-la technicité.
L'ensemble constitue la grille de classification qui sert de base à la classification de tous les emplois de la branche.

Les emplois sont classés en 7 groupes

-groupes A et B

employés ;

-groupes C, D et E

techniciens ou agents de maîtrise ;

-groupes F et G

cadres.

La nouvelle classification négociée entre les partenaires sociaux de la branche des agences de voyages vise à mettre à la disposition des entreprises et des salariés un outil modernisé dans sa conception, plus simple d'utilisation et adapté à l'évolution des emplois et des métiers de la branche du tourisme.
La nouvelle classification répond à plusieurs exigences :
- une clarification : les critères sur lesquels se fonde la classification ont été précisés ; les niveaux de classification qui composent la grille ont été définis en utilisant les critères ;
- une simplification : la liste des emplois repères a été modifiée pour intégrer les principaux emplois représentatifs des différentes familles du tourisme ; leur nombre a été réduit à 45 ;
- une meilleure progressivité : la progression hiérarchique au sein de filières d'emploi apparaît plus clairement ;
- une transition facilitée : l'architecture générale de la grille a été conservée afin de faciliter le passage de l'ancienne grille à la nouvelle. Les modalités de passage ont été précisées.

Chaque critère est défini de façon générique, puis chaque groupe de la grille est défini à l'aide de ces critères.
La responsabilité
La responsabilité peut être définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) par délégation au salarié sur un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion du personnel, gestion de budget...) pour laquelle (lesquelles) il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.
La responsabilité peut également se graduer en fonction de l'impact plus ou moins grand de l'activité du titulaire du poste sur la marche de l'entreprise. Un indicateur fréquemment utilisé est la masse annuelle d'argent contrôlée par le poste (budget, chiffre d'affaires, etc.). L'impact croît avec les groupes.
L'autonomie
L'autonomie peut être définie comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au titulaire du poste dans l'exercice de son activité au sein de l'entreprise. On peut l'apprécier à partir de 3 éléments :
- la nature des instructions ;
- la nature des contrôles ;
- l'initiative de réalisation requise.
La technicité :
La technicité peut être définie comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels.
La technicité peut être acquise aussi bien par la formation initiale et/ou diplômante, bien que le diplôme ne constitue pas en tant que tel un critère suffisant de classification, que par l'expérience professionnelle, celle-ci n'étant pas équivalente à l'ancienneté.
Les partenaires sociaux, conscients de l'importance des mutations auxquelles sont confrontés les entreprises et les salariés de la branche et donc de l'impératif de maintenir l'employabilité de ceux-ci, incitent les entreprises à développer des politiques de formation dans le cadre de l'accord de branche, et à prendre en compte les formations qualifiantes et/ou diplômantes détenues par un salarié dans l'évaluation de sa technicité.
En particulier, les CQP (certificats de qualification professionnelle), qui sont une valorisation et une reconnaissance de l'expérience, feront l'objet d'un positionnement précis dans la présente grille de classification.
La CPNEF (commission nationale paritaire emploi-formation) définira des CQP qui seront positionnés au niveau « expérimenté » pour certains emplois déterminés. Lorsqu'ils auront été définis, ils seront pris en compte dans la classification des emplois.

Un emploi type est le regroupement de plusieurs emplois proches ; il peut donc être classé sur un ou plusieurs groupes. La différenciation se fera par référence à la grille générale de classification et aux critères classants, en tenant compte des spécificités du contenu et du contexte de l'emploi réel dans l'entreprise.
Les courtes définitions données ci-dessous pour chaque emploi type correspondent au groupe le plus bas attribué à l'emploi. Pour les emplois s'étalant sur plusieurs groupes, le choix d'un des groupes proposés doit se faire par utilisation des critères classants et de la grille générale de classification. Par ailleurs, un système complémentaire de progression des salariés dans la grille est proposé de façon optionnelle aux entreprises qui le souhaiteraient. Il est détaillé en annexe I.
Pour des raisons de simplification, les définitions et intitulés d'emplois sont énoncés au masculin qui n'a, dans ce cas, qu'une valeur générique.
Les emplois sont regroupés en 3 familles
- emplois du tourisme ;
- autres emplois ;
- emplois génériques : ils peuvent s'appliquer à toutes les familles professionnelles et tous les emplois.
Les emplois génériques « assistant technique, assistant technique expérimenté et expert » se caractérisent par un niveau de technicité croissant. Ils peuvent s'appliquer à tout type de domaine d'intervention.
L'emploi repère « expert » pourra notamment être utilisé en prolongement d'autres emplois repères, lorsque le salarié atteint dans son emploi un niveau d'expertise qui justifie l'accès aux groupes E et F.

Pour aider à la classification, une liste d'emplois types parmi les plus fréquemment rencontrés dans la branche est proposée. Chaque emploi type fait l'objet d'une définition synthétique, puis d'une proposition de classification sur un ou plusieurs groupes, selon le degré de responsabilité, d'autonomie et de technicité qu'il requiert.

Le tableau général de classification donne les définitions générales et l'application des critères pour chaque groupe.

Définition des groupes de classification
Employé

La classification des emplois dans le cadre des critères classants, d'une grille de sept groupes et d'une proposition d'emplois types est fixée par accord paritaire national annexé à la présente convention (annexe I).

La liste des emplois types et leur classification

Les entreprises disposent d'un délai de 6 mois à partir de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle classification pour la mettre en œuvre.

Les signataires conviennent de la nécessité de suivre, dans le cadre d'une commission de suivi paritaire, la mise en œuvre de l'accord pendant une période de 1 année à compter du terme du délai de mise en œuvre de 6 mois.
A cette fin, le SNAV recueillera et transmettra aux organisations syndicales les informations et données liées à la mise en œuvre de la nouvelle classification.

L'annexe I « Classification des emplois » de la convention collective nationale des agences de voyages et du tourisme du 12 mars 1993 est abrogée et modifiée par le présent avenant.

Chaque membre titulaire et suppléant appartenant au groupe de travail présent au sein d'une délégation syndicale de salariés et répondant aux dispositions de l'article 1er du présent accord se voit accorder l'équivalent de la durée journalière collective de travail effectif pratiquée dans l'entreprise d'origine du participant en temps de préparation par réunion du groupe de travail pour préparer la négociation collective nationale 2005 sur la révision des classifications de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme. L'employeur fournira aux intéressés un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du tarif SNCF 2e classe. Cette prise en charge vaudra pour une réunion préparatoire précédant la réunion du groupe de travail et également pour la réunion elle-même. Ces heures sont acquises à la date de signature du présent accord pour la totalité si l'accord est signé avant le 15 du mois et pour moitié s'il est signé dans la seconde moitié du mois.

Les définitions d'emplois et leur classification par niveau sont fixées par accord paritaire national annexé à la présente convention (annexe I).

Les critères s'appliquent à tous les types d'emplois, toutes les familles (tourisme, comptabilité, informatique...) et tous les statuts (employé, maîtrise, technicien, cadre).
Chaque emploi doit être analysé selon les 3 critères énoncés précédemment pour se voir attribuer un groupe. L'analyse du contenu du poste détermine le positionnement d'un salarié dans un groupe de la grille.
Tous les emplois peuvent être classés à l'aide du tableau qui croise groupes et critères. Les 3 critères définissent le groupe : ils ne sont pas pondérés à l'intérieur de chacun des groupes.

Les définitions d'emplois et leur groupe sont fixées par accord paritaire national annexé à la présente convention (annexe I).

Les heures de délégation pour la préparation d'une négociation sont prises au sein de chaque entreprise selon les mêmes dispositions que celles existant pour les heures de délégation des délégués du personnel ou des élus du comité d'entreprise.

Sont concernés tous les salariés d'entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme et ayant reçu un mandat de leur organisation, représentative au plan national, pour renégocier cette dernière.

Le présent accord est prévu valable jusqu'au 31 décembre 2005 et pourra être renouvelé par accord des parties.