Travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1

Le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 10 du 28 avril 1992.

Il est ainsi rédigé :

Classification des emplois

En vertu des dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail, le présent avenant a été établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires.

Il sera déposé dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

Il est prévu par les parties signataires une période transitoire. Le but de cette période est de permettre l'examen d'application et l'étude des aménagements qui pourraient être nécessaires. (1)

La période transitoire commence à compter de la date de la signature du présent accord, pour s'achever au plus tard 6 mois après l'extension.

Les échelons employés 1,2 et 3 sont remplacés par les échelons A et B.

Les échelons agents de maîtrise 1,2 et 3 sont remplacés par les échelons A, B et C.

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national et des certifications professionnelles (RNCP), ou encore un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective nationale des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet.
Lorsque le contrat vise l'obtention d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale, l'employeur détermine avec le titulaire du contrat de professionnalisation, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.

Conformément au décret du 30 juillet 2021, sous réserve de l'agrément de la commission paritaire rattachée à l'APEC, les entreprises de la branche qui le souhaitent disposent de la faculté d'intégrer certains de leurs salariés non-cadres au régime de protection sociale complémentaire des cadres.

Barème des salaires minima mensuels applicables à compter du mois qui suit la date de signature. Ce barème sera applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer pour une durée hebdomadaire de travail de trente-cinq heures.

Au-delà de la négociation sur les minima conventionnels, les parties signataires conviennent de la nécessité d'entamer des négociations sur les classifications dès la prochaine augmentation du Smic.

(En euros.)

Les salarié(e)s pourront obtenir, sous réserve des vérifications d'usage, un congé non rémunéré d'une durée maximum d'un an pour élever leur enfant.

Il pourra être accordé aux employés, sur présentation d'un bulletin médical, et sous réserve des vérifications d'usage, des congés pour soigner un enfant malade.

La CPPNI remplit les missions définies par les textes législatifs et a pour rôle de permettre à la branche de réaliser les missions qui lui sont confiées par la loi, notamment la définition des garanties applicables aux salariés.

A. Formation professionnelle

Les entreprises de la branche garantiront l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

A. Principe d'égalité de rémunération

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans le respect des principes définis aux articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

4.1. Recrutement et accueil

La branche des entreprises de distribution, importation, exportation en chaussures, jouets, textiles, et mercerie, tient à identifier comme engagement le fait que tout salarié est recruté pour ses compétences professionnelles et ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison de son handicap. Il ne peut faire l'objet d'aucune discrimination quelle qu'en soit la nature ou la forme.

Elle remplit les missions définies par les textes législatifs et a pour rôle de permettre à la branche de réaliser les missions qui lui sont confiées par la loi, notamment la définition des garanties applicables aux salariés.

La période de professionnalisation a pour objet
– soit de permettre l'acquisition d'une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– un diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) validé par la CPNEFP (commission paritaire nationale pour l'emploi) de la branche ;
– soit d'accéder au socle de connaissances et de compétences défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015.
– soit d'obtenir une certification ou habilitation correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle, recensées dans l'inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation peuvent également abonder le compte personnel de formation du salarié, visé au chapitre VII du présent accord, selon les règles définies par Intergros.

Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles peuvent élaborer, chaque année, un programme pluriannuel de formation.
Il existe deux types d'actions
1. Les actions d'adaptation au poste de travail et les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise qui sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal ;
2. Les actions de formation qui ont pour objet le développement des compétences et qui doivent participer à l'évolution de la qualification des salariés.
Ces actions de développement des compétences peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait, dans les conditions prévues aux articles L. 6321-6 et suivants du code du travail. Dans le cadre des actions de développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait les évaluations prévues. En application des dispositions de l'article L. 6321-8, les engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.

Le positionnement des CQP dans la classification de la convention collective nationale s'effectue comme suit :
– CQP « Administrateur des ventes » : 3-2 ;
– CQP « Vendeur itinérant » : 4-2.

A compter du 1er avril 2011, la chambre syndicale des grossistes en jouets adhère à la convention collective des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes.
Toutefois, les entreprises du commerce de gros en jouets procéderont à l'adoption de la classification, de la grille des salaires minima et de primes d'ancienneté des commerces de gros en bonneterie, mercerie, chaussures, dans les meilleurs délais et au plus tard le 31 décembre 2011.

Les missions et les attributions de la CPNEFP sont notamment :
― permettre l'information réciproque de ses membres sur la situation de l'emploi dans la branche ;
― étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
― procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche ;
― établir un rapport au moins une fois par an sur la situation de l'emploi et son évolution dans les entreprises de la branche ;
― rendre compte des renseignements obtenus auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'embauche des jeunes à l'issue de leur formation ;
― participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics ou privés, existant pour les différents niveaux de qualification ;
― rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
― formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
― établir et tenir la liste nominative des cours, stages ou sessions qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu par la profession et retenus à partir de critères définis par la CPNEFP, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique ;
― promouvoir, dans le cadre défini ci-dessus, les orientations de la formation dans la profession ;
― suivre, dans le cadre des missions dévolues à la CPNEFP de la branche, l'application des accords conclus dans le cadre des dispositions prévoyant la négociation quinquennale de branche sur les objectifs et les priorités en matière de formation professionnelle.
Plus généralement, la CPNEFP assurera les missions définies par les accords nationaux interprofessionnels.
Au titre de ses missions générales, la CPNEFP jouera un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats d'objectifs avec l'Etat et les régions, la formation en alternance des jeunes, la mise en oeuvre et demandes éventuelles d'aide publique en direction des entreprises ou de la profession.
La CPNEFP sera consultée préalablement à la conclusion avec l'Etat, la région et la branche professionnelle de contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles, prenant en compte leurs orientations respectives et déterminant les conditions de leur coopération à la mise en oeuvre et à l'adaptation des enseignements dispensés.
La CPNEFP procédera à l'élaboration des référentiels de certificats de qualification professionnelle (CQP) qui ont pour objet de valider des qualifications, notamment pour des contrats de professionnalisation. Ces CQP feront l'objet d'accords de branche qui prévoiront, notamment, leurs positions dans la grille de classification.
Dans le cadre de ses missions, la CPNEFP procédera périodiquement à l'examen :
― de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés, notamment ceux de l'éducation nationale et de l'emploi et de la solidarité ;
― du bilan de l'ouverture et de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire, en concertation avec l'échelon régional ;
― des informations sur les actions de formation professionnelle continue (contenu, objectif, validation) menées dans la profession, et en particulier celles provenant de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) choisi par la branche.

Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable au 1er janvier 1993 sur l'ensemble du territoire national pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures
EMPLOYES
NIVEAU I

3 ans : 158,40 F

6 ans : 316,79 F

9 ans : 475,19 F

12 ans : 633,59 F

15 ans : 791,99 F
NIVEAU II

3 ans : 165,86 F

6 ans : 331,73 F

9 ans : 497,59 F

12 ans : 663,46 F

15…

Afin de tenir compte des évolutions intervenues depuis l'entrée en vigueur des précédentes classifications, les parties signataires sont convenues d'adopter les nouvelles dispositions suivantes, instituant une classification des emplois par niveaux, selon trois filières :

- la logistique ;

- l'administratif ;

- le commercial.

Cette nouvelle classification est caractérisée par sa souplesse et son adaptabilité vis-à-vis de l'introduction…

Définition générale

Salarié participant à la conception des projets de l'entreprise et ayant par délégation une fonction de direction.

Tout en ayant à rendre compte, il fait preuve d'autonomie et de responsabilité.

Il peut travailler seul, en raison de sa très haute technicité, ou animer ses équipes avec le souci de les associer pleinement aux objectifs poursuivis.

Il s'assure de la bonne transmission du savoir-faire à tous les niveaux.