Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie

Numéro d'affaire 2025-00041174

Référence de l'affaire [Y] [E] C/ [2]

JUGEMENT

, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) à l'audience publique du 19 octobre 2026 Composition de la formation lors des débats et du délibéré : Madame Ouardia TAOURITE Président salarié Madame Eve MALHEURTY Assesseur salarié Monsieur Marc LOUVIGNE Assesseur employeur Monsieur Thierry MILLET Assesseur employeur , Bureau de jugement Assisté(e) de Jean-baptiste BAYLE, greffier. ENTRE Madame [Y] [E] née le 18/12/1983 - [Localité 4] (FRANCE) [Adresse 1] assistée par Maître Camille BERLAN - SELARL LEPANY & ASSOCIES, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DEMANDE ΕT [2] [Adresse 5]

[Adresse 5]

représenté(e) par Maître Stéphanie DE LUCA - SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau d'Hauts-de-seine PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 7 juillet 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 7 juillet 2025, à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation en date du 12 janvier 2026.

Ordonnance de clôture du 11 mai 2026 ordonnant le renvoi devant le bureau de jugement du 17 juin 2026

Bureau de jugement du 17 juin 2026.

Mise à disposition de la décision fixée à la date du 19 octobre 2026 conformément à l'article 453 du code de procedure civile en presence de Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, Greffier.

L'affaire a été mise en délibéré et mise à disposition par voie d'affichage le 19 octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 juillet 2025, le greffe du conseil de prud'hommes, à la requête du demandeur, a convoqué la partie défenderesse à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil siégeant le 2 décembre 2024 pour la tentative de conciliation prévue par la loi, l'informant en outre, que des décisions exécutoires par provision pourront, même en son absence, être prises contre elle par ledit bureau. L'accusé de réception est revenu au greffe signé le 9 juillet 2025.

Après avoir procédé à la mise en état de l'affaire et l'avoir clôturée par ordonnance le 11 mai 2026, le bureau de conciliation a renvoyé l'affaire pour plaidoirie devant le bureau de jugement du 17 juin 2026.

Le 17 juin 2026, la partie demanderesse était assistée par son conseil et la partie défenderesse représentée par son conseil.

DEMANDES PRESENTEES AU DERNIER ETAT DE LA PROCEDURE

Chefs de demande :

DECLARER Madame [E] recevable et bien fondée en ses demandes,

En conséquence

FIXER le salaire moyen à la somme de 3299€

PRONONCER que la société [2] a manqué à son obligation de préserver la santé et la sécurité de Mme [E]

PRONONCER que le licenciement est nul car en lien avec l'état de santé de Mme [E], et, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société [2] à verser à Madame [E] les sommes de

- 19.794 € de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de préserver la santé et la sécurité

- 19.794 € de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement, 11.547 € d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 4.000 € en application de l'article 700 du CPC

En tout état de cause

PRONONCER que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société en bureau de conciliation et d'orientation.

ASSORTIR la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation

ORDONNER l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du CPC

CONDAMNER la société [2] aux entiers dépens.

En réponse, la S.A.S. [2], représentée par son avocat, reprend oralement les termes des conclusions qu'elle dépose et demande au Conseil de débouter la partie adverse de l'ensemble de ses demandes et de la condamner à payer 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile outre les entiers dépens.

Le bureau de jugement met l'affaire en délibéré et fixe la mise à disposition de la décision au 19 octobre 2026 par voie d'affichage.

LE BUREAU DE JUGEMENT

LES FAITS

Mme [Y] [E] a été embauchée le 19 décembre 2022, au sein de la Société [2] selon contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de gestionnaire paie, statut agent de maîtrise, groupe IV, coefficient 225, Convention Collective des industries chimiques. Son salaire est de 3 299€ brut mensuel.

Par courrier recommandé avec accusé réception, daté du 25 septembre 2024, Mme [Y] [E] s'est vue notifier son licenciement, la lettre étant rédigée en ces termes :

« Pour faire suite à l'entretien préalable du 20 septembre 2024 qui s'est tenu en votre présence, ainsi que celle de votre conseillère, Madame [G] [T], nous vous informons que nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement compte tenu des perturbations de l'entreprise résultant de vos absences répétées et de votre absence prolongée actuelle, ainsi que de la nécessité dans laquelle nous sommes de pourvoir à votre remplacement définitif.

Vous avez été embauchée le 19 décembre 2022 au sein de [2] sur le poste de gestionnaire paie (HR Advisor Compensation & Benefits).

A la suite d'une première absence pour maladie du 15 au 17 janvier 2024, vous avez été absente du 31 janvier 2024 au 27 février 2024.

Vous êtes absente en continu depuis le 16 juillet 2024 dans le cadre d'un autre arrêt de travail pour maladie.

Suite à deux semaines de congés payés, du 1er juillet 2024 au 15 juillet 2024 exclu, vous vous êtes présentée à l'établissement de [Localité 2].

Mais le 16 juillet au matin, soit le lendemain de votre retour de congé, vous avez envoyé un arrêt de travail et avez écrit à votre hiérarchie par courriel « Mon état d'épuisement physique et mental a eu raison de moi de par l'excès de charge de travail en juin et celui qui se profile, en raison de l'absence de [W] [Q] ainsi que de mes autres collègues [S], [C] et [L]. Ainsi que la situation actuelle du PSE de [Localité 2] ».

Lors de votre arrêt de travail, vous avez communiqué à votre manager par voie téléphonique en indiquant que vous ne souhaitiez plus exercer dans le traitement de la paie, cet exercice étant trop stressant. D'ailleurs, de retour de congés, dans votre courriel du 16 juillet 2024, vous mentionnez : « J'ai trop de symptômes physiques en plus de l'extrême fatigue pour travailler ».

Votre travail consiste justement à assurer le back up des paies de [Localité 2] et de [Localité 5]. Aucunement vous n'êtes concernée par les autres sites. De même la paie du PSE de [Localité 2] sera externalisée, ainsi votre travail n'a et n'aurait eu aucun impact particulier.

Ainsi, cette situation perturbe fortement le fonctionnement du service paie, de [Localité 2] et de [Localité 5] et de notre entreprise d'une manière générale.

La responsable du service paie, nouvellement embauchée, a dû s'acquitter seule du traitement en paie des deux établissements ([Localité 2] et [Localité 5]&Associés).

Il nous est impossible, compte tenu de votre absence prolongée, d'assurer correctement le traitement des paies, notamment celui de [Localité 2] pour lequel vous êtes formée.

Votre absence a aussi engendré l'absence de passation pour la nouvelle assistante RH de l'établissement de [Localité 2], nouvellement embauchée, concernant le traitement de la paie de l'établissement de [Localité 2].

Au-delà de cette problématique, votre absence prolongée a engendré la réorganisation de votre travail en matière de gestion des temps et activités, alors délégué aux autres collaboratrices du service des Ressources Humaines, notamment People services et HRBP.

Cette situation est plus largement préjudiciable à l'ensemble des salariés, le traitement de la gestion des temps et activités et de la paie les impactant directement.

Dans ce contexte et compte-tenu du caractère essentiel de l'activité de gestionnaire paie il est indispensable pour le bon fonctionnement de notre entreprise, de pouvoir procéder à votre remplacement définitif par l'embauche d 'un gestionnaire paie.

Vous êtes dispensée d'exécuter votre préavis et celui-ci vous sera rémunéré dans le cadre de votre solde de tout compte. Ainsi, nous vous précisons que votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre, soit le mercredi 25 septembre 2024.

Vous bénéficierez de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective nationale des industries chimiques.

Les différents documents afférents à la rupture de votre contrat de travail (certificat de travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte) vous seront adressés à votre domicile.

Nous vous précisons qu'en application de l'article L. 1235-2 du Code du travail, vous pouvez adresser une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception. »

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Moyens et prétentions du demandeur

Au soutien de ses prétentions, Mme [Y] [E] expose les faits suivants :

L'employeur a manqué à son obligation de santé sécurité ;

Son licenciement est nul.

Moyens et prétentions du défendeur

La Société [2] conclut au rejet des prétentions de Mme [Y] [E] et sollicite sa condamnation à lui payer la somme de :

- 1 500€ (mille cinq cent euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Pour plus ample exposé des faits et des moyens des parties, le Conseil, conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile, se réfère aux débats verbaux soutenus à l'audience du bureau de jugement du 17 juin 2026, ainsi qu'aux pièces et conclusions visées par le greffier et versées aux dossiers.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'obligation de santé sécurité

Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail, interprété à la lumière de la Directive CEE n° 89/391 du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ainsi que des articles R. 4624-22 et R. 4624-23 du Code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. Il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une ou de l'autre de ces mesures et

susceptible de causer au salarié un préjudice dont l'existence et l'évaluation relèvent du pouvoir souverain d'appréciation du juge du fond.

Mme [Y] [E] est reconnue travailleur handicapé. Elle est gestionnaire paye affectée au site de [Localité 5] et assure une gestion tournante pour le site de [Localité 2] sous la supervision d'un responsable paye.

En 2023, Mme [Y] [E] se rend sur le site de [Localité 2] dans le cadre d'un plan de sauvegarde. En juin 2024, elle s'y déplace de nouveau afin de remplacer la gestionnaire de paye qui est absente et à la demande d'un responsable prolonge son déplacement d'une semaine. Elle forme la remplaçante de la gestionnaire paye qui quitte l'entreprise.

Elle précise que du 18 au 28 juin 2024 elle a effectué 11 heures supplémentaires dépassant les 10 heures de travail journalier et qu'elle n'a pu se rendre chez le kinésithérapeute deux fois par semaine, afin de soulager ses douleurs.

Le 20 février 2024, Mme [Y] [E] sollicite un entretien afin de clarifier les relations (problème de comportement managérial) entre elle-même et sa responsable. Mme [Y] [E] explique sa souffrance au travail : elle subit des remontrances depuis plusieurs semaines sur Teams ou par email de la part de sa manageuse qui n'a aucune volonté de communiquer avec elle,

" à chaque fois qu'[Y] essaie de demander des explications sur tel ou tel problème elle se défile, les charges imprévues sont seulement demandées à [Y]…"

.

Mme [Y] [E] est absente pour maladie non professionnelle du 15 au 17 janvier 2024, du 31 janvier 2024 au 27 février 2024 et du 16 juillet 2024 au 27 septembre 2024, puis du 27 septembre 2024 au 31 janvier 2025. Mme [Y] [E] a été absente 103 jours du 15 janvier 2024 au 27 septembre 2024.

Mme [Y] [E] est licenciée le 25 septembre 2024, elle est dispensée d'exécuter un préavis payé de 4 mois qui se termine le 27 janvier 2025.

Le 18 décembre 2024, par courrier recommandé avec accusé réception adressé à son employeur, Mme [Y] [E] conteste son licenciement. Elle dit qu'elle n'a jamais eu de formation ADP malgré ses relances orales, que sa responsable n'a jamais assuré le rôle de manager. Elle qualifie l'attitude fermée de sa responsable à son égard de harcèlement moral qui a conduit à la dégradation de son état de santé et l'apparition d'une forte anxiété à son poste et qui a abouti à son arrêt maladie du 31 janvier 2024 au 27 février 2024. Elle précise que son arrêt maladie du 16 juillet 2024 était lié à un épuisement professionnel et à la dégradation son état de santé qui en a découlé. Elle ajoute que les gestionnaires de paye étaient en tension permanente et que l'inaction de la direction a mis sa santé en danger.

Le 30 janvier 2025, par courrier recommandé avec accusé réception l'employeur, répond à Mme [Y] [E] « Nous vous informons qu'aucun fait susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral, d'insuffisance managériale ou de mise en danger de votre santé n'a été constaté ».

En l'espèce, le demandeur ne démontre pas la surcharge de travail dont l'employeur est à l'origine ni la preuve d'un manquement quelconque de son employeur à son obligation de santé sécurité. Par conséquent, la demande indemnitaire à ce titre ne peut être accueillie.

Sur le bien-fondé du licenciement nul en lien avec l'état de santé

Aux termes de l'article L. 1132-1 à L. 1132-4 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa

personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du l de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [Y] [E] exerce la fonction de gestionnaire paye. La gestion de la paye en entreprise repose sur des périodes très précises selon un cycle mensuel.

Mme [Y] [E] est absente pour maladie du 15 au 17 janvier 2024, du 31 janvier 2024 au 27 février 2024 et du 16 juillet 2024 au 27 septembre 2024, puis du 27 septembre 2024 au 31 janvier 2025. Mme [Y] [E] a été absente 103 jours du 15 janvier 2024 au 27 septembre 2024.

Mme [Y] [E] est licenciée le 25 septembre 2024, elle est dispensée d'exécuter un préavis payé de 4 mois qui se termine le 27 janvier 2025.

La lettre de licenciement énonce expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise. Mme [Y] [E] occupe le poste de gestionnaire de paie. Les absences répétées de la salariée ont perturbé le fonctionnement de l'entreprise, comme précisé dans la lettre de licenciement, ce qui nécessite pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié.

Mme [Y] [E] ne verse aucune pièce prouvant que son licenciement est lié à son état de santé.

En l'espèce, le Conseil constate que la salariée n'apporte aucun élément pour justifier du préjudice allégué. En conséquence, elle sera déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre.

A titre subsidiaire

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l'article L. 1232-1 du Code du Travail, un licenciement doit être fondé sur des éléments objectifs, personnellement imputables au salarié, il doit être sérieux, c'est-à-dire avoir une consistance qui justifie la rupture et les griefs évoqués doivent avoir un contenu vérifiable et ne sauraient relever d'une simple appréciation subjective. Il appartient au juge du fond, n'étant pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la précision, la réalité et le sérieux des faits sur lesquels la lettre de licenciement se fonde et de les qualifier puis de décider s'ils justifient le licenciement au sens de l'article L. 1232-1 du Code du travail, à la date de sa notification, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement et si un doute subsiste, il bénéficie au salarié.

Aux termes de l'article L. 1235-2 du Code du Travail, en l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3.

Mme [Y] [E] exerce la fonction de gestionnaire paye. La gestion de la paye en entreprise repose sur des périodes très précises selon un cycle mensuel.

Mme [Y] [E] est absente pour maladie du 15 au 17 janvier 2024, du 31 janvier 2024 au 27 février 2024 et du 16 juillet 2024 au 27 septembre 2024, puis du 27 septembre 2024 au 31 janvier 2025. Mme [Y] [E] a été absente 103 jours du 15 janvier 2024 au 27 septembre 2024.

Mme [Y] [E] est licenciée le 25 septembre 2024, elle est dispensée d'exécuter un préavis payé de 4 mois qui se termine le 27 janvier 2025.

La lettre de licenciement énonce expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise. Mme [Y] [E] occupe le poste de gestionnaire de paie. Les absences répétées de la salariée ont perturbé le fonctionnement de l'entreprise, comme précisé dans la lettre de licenciement, ce qui nécessite pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié.

Il apparait clairement que l'absence de Mme [Y] [E] a désorganisé l'entreprise.

En l'espèce, le Conseil constate que le licenciement est motivé par une cause réelle et sérieuse. En conséquence, la salariée est déboutée de ce chef de demande.

L'équité et la différence de situation économique entre les parties justifient qu'elles conservent à leur charge les honoraires et/ou frais non compris dans les dépens conformément aux dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

Aux termes de l'article 696 du Code de procédure civile, les dépens sont à la charge de la partie qui succombe.

Au titre de l'article 695 du même Code, les dépens comprennent les émoluments des officiers publics ou ministériels.

Aux termes de l'article 467 du Code de procédure civile, la présente décision est contradictoire.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Nanterre, section industrie, après en avoir délibéré, conformément à la loi, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort, mis à disposition au greffe le 19 octobre 2026.

FIXE

le salaire de Mme [Y] [E] à la somme de 3 299€ bruts pour la période d'octobre 2023 à septembre 2024 ;

DIT ET JUGE que licenciement à l'encontre de Mme [Y] [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Mme [Y] [E] de l'ensemble de ses demandes ;

DEBOUTE la Société [2] de sa demande reconventionnelle au titre l'article 700 du code de procédure civile ;

LAISSE à chaque partie, la charge de ses dépens.

Ainsi jugé et mis à disposition les jours, mois et an, susdits.

La présente décision a été signée par Madame Ouardia TAOURITE, (S), présidente et par Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, greffier.

Le greffier

Le président

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [Y] [E], le

Date de réception du défendeur : - [2], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.