Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00079231

Référence de l'affaire [Q] [H] C/ SAS [1]

Numéro de minute 2026/167

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique ; Prononcé(e) par mise à disposition du 16 octobre 2026 Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré : Stéphanie MARIE-LOUISE, Présidente ; Julie VEILLARD, Assesseur ; Jérémie RICA, Assesseur ; Martine GAUVIN, Assesseur. En présence de : Edith MINATCHY, Greffière, lors des débats et lors du prononcé ENTRE Monsieur [Q] [H] né le 12/10/1976 - [Localité 2] (FRANCE) Chez Madame [S] [B] [Adresse 3] [Localité 3] représenté par Maître Mathieu GIRARD - SELARL HOARAU-GIRARD, Avocat au barreau de Saint-Denis-de-la-Réunion substitué(e) par Maître Hanaa MULLA - CABINET MULLA HANAA, Avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION PARTIE EN DEMANDE FT

SAS [1]

[Adresse 4] [Localité 4] représenté(e) par Maître Jean Pierre GAUTHIER - SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, Avocat au barreau de Saint-Denis-de-la-Réunion PARTIE EN DÉFENSE

PARTIE EN DEFENSE

PROCÉDURE

Le Conseil de prud'hommes a été saisi le 2 décembre 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 21 Janvier 2025,

à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 24 Mars 2025.

L'audience du bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 24 Mars 2025, puis renvoyée au 07 Juillet 2025 et au 1er Décembre 2025.

L'audience du bureau de jugement s'est tenue le 10 avril 2026, puis renvoyée au 19 Juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 11 Septembre 2026, puis prorogée au 16 octobre 2026.

LES FAITS

Monsieur [Q] [H] a été embauché par la société [1] le 20 novembre 2023 sous contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable de la cellule professionnelle, catégorie Agent de maitrise indice Z20.1, moyennant une rémunération mensuelle brute moyenne de 3 417,52 euros.

Son contrat de travail prévoyait une période d'essai initiale de trois mois, qui a été renouvelée d'un commun accord le 12 janvier 2024. Celle-ci devait prendre fin le 19 mai 2024.

La SAS [1] exerce une activité de location de véhicules et applique à ses salariés, compte tenu de son secteur d'activité, la Convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981.

Le préavis en cas de rupture pendant ladite période d'essai était de 48 heures au cours du premier mois de travail effectif, 2 semaines après un mois de travail effectif et 1 mois après 3 mois de travail effectif.

Le 09 avril 2024, le salarié fait un malaise sur son lieu de travail. Il sera en arrêt à partir de cette date.

Par lettre RAR datée du 30 mai 2024, l'employeur a mit fin à la période d'essai de son salarié.

Par requête remise au greffe le 02 décembre 2024, le salarié a contesté cette rupture de sa période d'essai.

L'affaire a été appelée à l'audience du Bureau d'Orientation et de Conciliation du 24 mars 2025. Les parties n'ayant pas concilié, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau et jugement et plaidée le 19 juin 2026.

L'affaire a été mise en délibéré au 11 septembre 2026 puis prorogée au 16 octobre 2026.

Prétentions et moyens des parties :

Prétentions et moyen du demandeur

Monsieur [Q] [H] sollicite du conseil :

Vu

l'article L. 1226-9 du Code du travail ;

Vu

l'article L. 1231-1 du Code du travail ; Vu l'article L. L1132-1 du Code du travail ; Vu la jurisprudence.

De bien vouloir :

Rejeter toutes conclusions et demandes contraires.

A TITRE PRINCIPAL

JUGER

que la SAS [1] a employé des manœuvres frauduleuses à destination de la Caisse générale de la sécurité sociale de la Réunion.

JUGER

que ces manœuvres frauduleuses ont eu pour conséquences d'induire en erreur la Caisse générale de la sécurité sociale de la Réunion.

JUGER

qu'à compter du 09 avril 2024, le contrat de de travail de Monsieur [Q] [H] était nécessairement suspendu.

JUGER que la rupture de période d'essai de Monsieur [Q] [H] est nulle et de nul effet.

En conséquence,

CONDAMNER la SAS [1] à payer à Monsieur [Q] [H] :

45.230,78 € au titre de dommage et intérêts ;

1.341,90 € au titre de la retenue sur salaire injustifiée ;

A TITRE SUBSIDIAIRE

Pour les motifs de droit et de faits ci-dessus évoqués, le Conseil de céans jugera,

• Que la rupture du contrat de travail par l'employeur a été motivée pour des raisons liées à l'état de santé de Monsieur [Q] [H].

• Que cette rupture du contrat de travail mettant fin à la période d'essai de Monsieur [Q] [H] est nécessairement discriminatoire.

• Que la rupture de période d'essai de Monsieur [Q] [H] est nulle et de nul effet.

Qu'il convient dès lors de tirer les conséquences de cette rupture de la période d'essai, entachée de nullité.

En conséquence,

CONDAMNER la SAS [1] à payer à Monsieur [Q] [H] :

45.230,78 € au titre de dommage et intérêts ;

1.341,90 € au titre de la retenue sur salaire injustifiée ;

En tout état de cause

ORDONNER

l'exécution provisoire de la décision à intervenir ;

CONDAMNER

la Société par Actions Simplifiées [1] à payer à Monsieur [Q] [H] la somme de 5.000,00 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNER

la Société par Actions Simplifiées [1] aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, Monsieur [H] expose :

Qu'il a rencontré dès sa prise de poste des difficultés avec son Directeur Général Monsieur [O] [Y] si bien qu'il a subi un stress important qui a conduit au malaise du 09 avril 2024.

Que ce malaise est un accident du travail puisqu'il s'est produit sur le lieu du travail à cause du stress engendré par son entretien avec son directeur. Il appuie son argumentation sur l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale qui précise que l'accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf à établir que la lésion a une cause totalement étrangère au travail.

Qu'il a fait un signalement d'harcèlement moral le 15 avril 2024.

Qu'il est manifeste que l'employeur a souhaité l'écarter du fait de ses problèmes de santé au mépris de l'article L1132-1 du Code du travail.

Qu'il ne conteste pas la décision de la CPAM de juillet 2024.

Qu'il était surchargé de travail car il remplissait les tâches de deux postes.

Prétentions et moyens de la défenderesse

En réponse la société [1] conclut à ce qu'il plaise au Conseil de prud'hommes de SAINT-DENIS de bien vouloir ;

JUGER que la rupture de la période d'essai de Monsieur [H] est valide ;

JUGER que Monsieur [H] n'a pas été victime de harcèlement moral ;

JUGER que Monsieur [H] a été intégralement rempli de ses droits en matière de salaire ;

En conséquence,

DÉBOUTER Monsieur [H] de l'ensemble de ses demandes ;

CONDAMNER Monsieur [H] au paiement de la somme de 2 500,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

La défenderesse expose que :

Que le 9 avril 2024, Monsieur [H] a quitté les locaux de l'entreprise en indiquant simplement à ses collègues qu'il se rendait chez son médecin. Aucune déclaration d'accident, aucun signalement à sa hiérarchie, ni aucun fait précis n'ont été rapportés ce jour-là. L'entretien qu'il avait eu peu avant avec le Directeur Général s'était déroulé dans des conditions normales, sans incident.

Que Monsieur [H] n'a jamais informé la société [1], à l'issue de son entretien, que celui-ci se serait mal déroulé, ni qu'il en aurait tiré un stress particulier ou une quelconque conséquence immédiate. Il s'est contenté, après cet entretien, d'indiquer à quelques collègues qu'il se rendait chez son médecin, sans donner la moindre explication sur la raison de cette consultation, ni évoquer un quelconque fait de nature à laisser présumer un accident du travail. Le simple fait de signaler qu'il quitte son poste pour consulter un médecin ne peut en aucune manière être assimilé à une déclaration d'accident du travail, et n'impliquait nullement que la société ait connaissance de circonstances justifiant une telle qualification.

Que ce n'est que le 17 avril 2024 que la société [1] a reçu, par voie postale, un arrêt de travail initialement prescrit dès le 9 avril 2024 par le Docteur [J], médecin généraliste et acupuncteur, portant la mention «

en rapport avec un accident du travail »

, sans que ce document n'explicite la moindre lésion, le moindre fait accidentel, ou ne mentionne le moindre témoin. Face à cette absence totale d'information, la société a sollicité Monsieur [H] par courriels successifs en date des 12, 15 et 17 avril 2024, afin d'obtenir des explications sur la nature de cet arrêt et sur les circonstances du prétendu accident. Ces sollicitations sont restées sans réponse.

Que la société [1] a donc, en toute transparence, déclaré le prétendu accident auprès de la CGSS tout en émettant des réserves motivées, en soulignant :

l'absence de déclaration immédiate ou spontanée de la part du salarié ;

l'absence d'éléments factuels identifiables ;

l'absence de tout document médical décrivant des lésions caractéristiques d'un accident.

Qu'il est tout à fait légal que l'employeur qui a des doutes sur les circonstances d'un accident du travail formule des réserves dans le délai requis. La CPAM est tenue dans ce cas là de procéder à des investigations.

Contrairement à ce qu'insinue Monsieur [H], le fait pour la société [1] d'avoir émis des réserves auprès de la caisse ne constitue ni une contestation abusive, ni une manœuvre dilatoire ou frauduleuse, mais simplement l'exercice d'un droit reconnu à tout employeur, conformément aux dispositions légales.

Le 19 juillet 2024, la CGSS a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'événement du 9 avril 2024, au motif que les éléments à sa disposition ne permettaient pas d'établir que l'événement s'était produit par le fait ou à l'occasion du travail.

Que le Conseil de prud'hommes n'a pas compétence pour statuer sur la reconnaissance du caractère professionnel d'un arrêt de travail. Si Monsieur [H] entendait contester la décision du 19 juillet rendu par le CGSS, il lui appartenait dans les délais légaux, de saisir la CRA puis le Tribunal judiciaire de SAINT-DENIS de la Réunion.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et de ses aptitudes professionnelles. Qu'au titre de l'article L1221-20 du Code du travail, durant cette période, chacune des parties dispose de la faculté de rompre le contrat librement, sans avoir à motiver sa décision. L'employeur n'a pas à motiver sa décision de rompre la période d'essai et il n'a pas à justifier des motifs l'ayant conduit à procéder à cette rupture.

Que la jurisprudence confirme que la rupture de la période d'essai reste possible pendant l'arrêt de travail. Il n'y a pas, en telles circonstances, ni abus ni discrimination, dès lors que l'employeur avait pu préalablement analyser les aptitudes professionnelles du salarié.

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, le conseil se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, développées oralement lors de l'audience des débats du 19 juin 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1) A titre liminaire, sur la compétence du conseil :

En droit,

L'article L1411-4 alinéa 2 du code du travail dispose : « Le conseil de prud'hommes est seul compétent, quel que soit le montant de la demande, pour connaître des différends mentionnés au présent chapitre. Toute convention contraire est réputée non écrite.

Le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d'accidents du travail et maladies professionnelles. »

La reconnaissance de l'origine professionnelle d'un accident ou d'une maladie même lié au stress au travail relève exclusivement du système de sécurité sociale. Si la CPAM se prononce contre, le salarié peut contester sa décision devant la Commission médicale de recours amiable (CMRA), puis devant le pôle social du tribunal judiciaire. Le juge prud'homal ne peut pas se substituer à ces instances pour qualifier un arrêt en accident du travail.

En l'espèce,

L'employeur dit que Monsieur [H] demande au Conseil de prud'hommes de reconnaître que son arrêt de travail du 9 avril 2024 serait consécutif à un accident du travail et qu'ainsi il conteste la décision de la CPAM du 19 juillet 2024.

Monsieur [H] prétend ne pas contester la décision de refus notifié par la Caisse. Il indique avoir saisi le Conseil, aux fins de contestations de la rupture de son contrat de travail et souhaite démontrer que l'employeur ne pouvait pas rompre son contrat de travail puisque celui-ci avait été suspendu, du fait d'un accident du travail et ce indépendamment de la qualification qui pourrait être donnée par la Caisse de sécurité sociale de la Réunion.

Monsieur [H] rappelle qu'il ne demande pas de dommages-intérêts sur le fondement de la reconnaissance d'un accident du travail, mais il sollicite des dommages et intérêts sur le fondement de la rupture illégale de son contrat de travail par son employeur.

Le Conseil dit qu'en application de l'article L. 1411-4 alinéa 2 du code du travail, il est incompétent pour se prononcer sur la légalité de la décision de la CPAM du 19 juillet 2024.

Néanmoins, il lui appartient d'examiner les éléments de preuve versés aux débats afin de déterminer l'origine de l'événement ayant causé l'arrêt de travail de Monsieur [H].

2) Sur la contestation de l'employeur de l'accident du travail et les prétendues malversations de l'employeur :

En droit,

L'article L411-1 du Code de la Sécurité sociale dispose qu'« est considéré comme accident de travail, qu'elle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne mentionnée à l'article L.311-2 ».

L'article R. 441-2 du Code de la sécurité sociale fixe l'obligation à la victime d'un accident du travail d'informer son employeur (ou l'un de ses préposés) dans la journée où l'accident s'est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures.

Pour que l'accident du travail soit reconnu, le salarié doit justifier des 2 conditions suivantes :

Avoir été victime d'un fait accidentel (soudain et imprévu) dans le cadre du travail ;

◆ L'accident lui a causé un dommage physique et/ou psychologique.

L'accident doit pouvoir être rattaché à un ou plusieurs événements datés avec certitude, survenus pendant que le salarié était sous l'autorité de son employeur.

En l'espèce, Monsieur [H] a quitté son poste le 9 avril 2024 en expliquant à ses collègues qu'il allait chez le médecin.

Monsieur [H] a expliqué à la caisse de sécurité sociale (le 30 mai 2024 pièce n°9 de l'employeur) qu'il s'est d'abord présenté à [3] accompagné de sa collègue Madame [C] [K] et que le médecin qu'il l'a reçu l'a invité à aller directement au service des urgences du CHU.

Il a ensuite été pris en charge à 13h03 par le service des urgences du CHU centre Hospitalier Félix GUYON (Pièce n° 2 du demandeur).

Il est inscrit sur le compte rendu médical de l'hôpital, en motif de consultation :

« Malaise sans PC (perte de conscience) -

Malaise ce jour sur le lieu de travail, avec vertiges et quintes de toux et présence de sang en petite quantité. Dit être gros fumeur. Ne se plaint d'aucune douleur mais essentiellement d'une fatigue intense. Très anxieux car doit récupérer sa fille de neuf ans pas de famille ici est l'élève seule. »

« Malaise sur le lieux de travail avec vertiges et sueurs vers 8h, a fumé une cigarette : crachat hemotoique, OH festif, a beaucoup consommé ce week-end. Stress Professionnel ++ »

Le conseil constate que l'employeur a respecté la présomption d'accident de travail puisqu'il a fait le 23 avril 2024 une déclaration à la Caisse de sécurité sociale alors qu'il n'avait pas de réponse précise du salarié quant aux circonstance du malaise du 9 avril. La DRH avait invité Monsieur [H] 12 avril à remplir un questionnaire et à lui donner des nouvelles. Monsieur [H] n'a répondu que le 15 avril en envoyant un mail pour signaler des faits de harcèlement dont il se disait victime.

Le conseil constate à la lecture de ce mail que le salarié n'explique pas en quoi l'entretien avec son directeur se serait mal déroulé et ni les raisons précises qui l'ont conduit à quitter son poste ce jour là.

Il ne le fait que partiellement dans le questionnaire Assuré AT daté du 27 mai 2024 envoyé le 30 mai 2026 :

« Le 9 avril 2024 à 7h45 alors que j'étais à mon bureau Monsieur [Y] (directeur général [1]) m'a interpelé et m'a adressé de nombreuses remarques très désobligeantes concernant les affaires commerciales que nous avions discutées et validées ensemble. Vers 8h du matin, à la suite de ces échanges j'ai été pris d'une bouffée de chaleur intense et d'une forte pression au niveau du thorax (…) »

Monsieur [H] parle de remarques désobligeantes mais ne dit pas lesquelles. Son récit n'est pas assez précis pour que le conseil détermine si les remarques de l'employeur étaient à caractère professionnel ou non. Par ailleurs ce récit n'a été envoyé que le 30 mai à la Caisse. L'employeur n'en pas eu connaissance avant d'émettre ses réserves.

A la lecture des pièces versées par les parties, le conseil constate que Monsieur [H] n'a pas déclaré son accident de travail à son employeur dans les 24 heures qui lui étaient imparties. Il a juste dit à ses collègues qu'il partait chez le médecin sans autre précisions sur les circonstances de son malaise. Il n'a pas contacté son employeur en sortant des urgences pour lui donner des explications. La DRH a souhaité recueillir du salarié plus d'informations sur les circonstances de l'accident. Le 12 avril elle a envoyé à Monsieur [H] un mail dans ce but. Elle l'a relancé le 15 avril et le 17 avril en vain. L'employeur a tout de même tenu compte de la présomption d'accident de travail et a fait sa déclaration le 23 avril.

Parallèlement, le 15 avril 2024 le salarié écrit au Président Directeur Général du Groupe en expliquant être victime de harcèlement moral du fait du mauvais comportement de son directeur d'agence. Dans ce courrier le conseil constate que Monsieur [H] n'explique pas non plus les circonstances de son malaise du 9 avril. Il décrit des évènements sans précision de date.

L'employeur a contesté la déclaration d'accident du travail auprès de la CPAM par le courrier suivant daté du 30 avril 2024 :

« Madame Monsieur,

Nous faisons suite à la déclaration de l'accident du travail qui aurait eu lieu le 9 avril 2024 selon Monsieur [Q] [H].

Monsieur [Q] [H] est salarié de la SGM Location de voiture depuis le 20 novembre 2023 en qualité de responsable commercial. Son contrat de travail prévoit une période d'essai de trois mois que nous avons décidé d'un commun accord de renouveler jusqu'au 19 mai 2024. A ce jour, il est donc toujours en période d'essai, laquelle est suspendue du fait de son arrêt travail.

Nous souhaitons émettre les plus sérieuses réserves quant au prétendu accident de travail qui aurait eu lieu le 9 avril, dans la mesure où aucune information ne nous a été transmise, concernant la nature de cet arrêt et les lésions qu'il aurait causées.

Monsieur [H] est en arrêt de travail depuis le 9 avril 2024. Il nous a indiqué avoir été victime d'un accident du travail le 9 avril 2024, sans nous donner aucune information. Nous l'avons sollicité par mail les 12,15 et 17 avril, concernant cet accident (…).

Ces arrêts de travail ont été reçus dans nos locaux le 19 avril 2024. Son arrêt de travail initial comporte la case cochée « en rapport avec un accident du travail, maladies professionnelles » ainsi que la date du 9 avril 2024 les cases « date AT/MP ».

Toutefois, tout ce que nous savons c'est que le 9 avril 2024, Monsieur [H] a quitté son travail et s'est rendu chez son médecin. Il avait été reçu précédemment par son directeur, sans que rien de particulier ne se soit passé pendant cet entretien. L'arrêt de travail effectué par le Docteur [E] [J], médecin généraliste et acupuncteur, ne comporte aucune indication quant à un accident du travail et nous n'avons reçu aucune information quant aux lésions qui auraient été causées à Monsieur [H].

En l'absence d'un quelconque fait soudain identifié qui se serait tenu au temps et au lieu de travail et qui aurait causé à Monsieur [H] des lésions corporelles et psychologiques, nous ne pouvons qu'émettre les plus sérieuses réserves quant à l'existence d'un quelconque accident du travail, ou à l'existence d'un lien entre le travail et l'état de santé du salarié. » (pièce n° 3 de la défenderesse).

Le 19 juillet la CPAM répond :

« Madame, Monsieur,

Après analyse de l'accident du 9 avril 2024 de votre salarié Monsieur [Q] [H], les éléments en notre possession ne nous ont pas permis d'établir le caractère professionnel de cet accident. Par conséquent, la reconnaissance de l'accident est refusée.

En effet, il n'existe pas de preuve que l'accident se soit produit par le fait ou à l'occasion du travail, ni même de présomption favorable précise et concordante en cette faveur.

Or il incombe à la victime ou à ses ayants droits d'établir les circonstances de l'accident autrement que par leurs propres affirmations. » (Pièce de l'employeur n° 5)

Le Conseil dit que l'employeur était parfaitement dans son droit quand il a écrit le 30 avril à la caisse pour émettre des réserves sur les raisons de cet accident et dénoncer le caractère professionnel de celui-ci. Monsieur [H] est resté très vague dans son récit de harcèlement et n'a donné aucune précision sur ce qui se serait passé et ce qui se serait dit lors de l'entretien du 9 avril avec son directeur. Il ne l'a fait à la Caisee de sécurité sociale que le 27 mai 2024 mais de façon très vague. Devant le Conseil de Céans, il n'apporte aucunement la preuve de malversations de l'employeur pour tromper la caisse de sécurité sociale.

Par conséquent le Conseil dit que l'employeur n'a pas manqué à ses obligations envers son salarié et n'a pas fait preuve de malversations envers la caisse de sécurité sociale.

3) Sur la rupture de la période d'essai :

En droit,

L'article L1132-1 du Code du travail dispose que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé. »

L'article L1226-9 du code du travail protège le salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un accident du travail (hors trajet) ou d'une maladie professionnelle.

Lorsque le salarié tombe malade au cours de la période d'essai, la date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour maladie, dans la limite de la durée de la période d'essai qui reste à courir.

La durée de cette prolongation est calculée en jours calendaires (sauf en cas de dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise).

Durant l'arrêt maladie, le contrat de travail ne peut pas être rompu en raison de la maladie du salarié. En effet, il s'agirait dans ce cas d'une rupture pour motif discriminatoire fondée sur son état de santé. Il peut cependant être rompu dans les conditions et formalités simplifiées de la période d'essai (pas de motivation à fournir, prévenir le salarié dans un délai raisonnable) pour toute raison non discriminatoire.

L'article L. 1154-1 du Code du travail dispose :

« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Il appartient au salarié de motiver sa demande en présentant des éléments de faits matériels concordants, objectifs, précis et répétés.

En l'espèce, suite à son passage aux urgences, Monsieur [H] a consulté son médecin traitant qui l'a arrêté. Son contrat de travail a donc été suspendu à partir du 9 avril 2024, la période d'essai également par conséquent. Son arrêt sera prolongé jusqu'au 30 juin 2024.

L'employeur décide le 30 mai 2024 de rompre sa période d'essai alors que Monsieur [H] est toujours en arrêt maladie. L'employeur écrit : «

Nous sommes au regret de vous informer que nous mettons fin à votre période d'essai, qui du fait de votre absence a été prolongée d'autant pour se terminer le 1er juillet 2024. »

La Caisse ayant rejeté le caractère professionnel de l'accident du 9 avril, l'employeur était en droit de rompre la période d'essai pendant son arrêt maladie à la condition que sa maladie ne soit pas à l'origine de la rupture.

Le conseil constate que l'employeur a renouvelé dès le 12 janvier 2024 la période d'essai de son salarié au motif qu'il n'avait «

pas pu apprécier l'ensemble de ses qualités professionnelles

». L'employeur avait donc des doutes sur les compétences du salarié.

Monsieur [H] explique dans son mail du 15 avril que des difficultés relationnelles existaient entre lui et son employeur.

Monsieur [H] prétend avoir été victime, dès son embauche, d'un harcèlement moral de la part de Monsieur [O] [Y], Directeur Général de la société [1].

« Vous trouverez ci-dessous des exemples d'actes et propos que j'ai reçu durant ces 5 derniers mois :

Absence de passation ou d'aide à mon intégration, me laissant sans support dans l'exercice de mes fonctions.

Des humiliations répétées en public, y compris des insultes et des accusations mensongères devant des collègues et des supérieurs hiérarchiques. Par exemple, des déclarations telles que tu n'es pas capable d'assurer le poste, je te demande de remettre ta tête en place, sinon tu passes commercial ou sinon tu pars.

Des gestes intimidants et dégradants tels que me pousser du doigt alors que j'étais en train de travailler sur mon ordinateur.

Une manipulation délibérée de la vérité pour me faire dire des choses que je n'ai pas dites, telles que prétendre que je mens ou me faire affirmer des déclarations que j'ai entendues de sa part, mais qu'il nie ensuite avoir faites, comme la promesse de donner un bonus à [V].

Lors d'une situation de pression morale récente, Monsieur [Y] a fait une remarque désobligeante envers moi devant toute l'équipe présente de la cellule pro, en me disant de manière agressive « va chercher ! ». Cette attitude dégradante démontre encore une fois son manque de respect et son abus de pouvoir envers les membres de l'équipe.

Des appels intempestifs en dehors de heures de travail, perturbant ma vie personnelle et compromettant mon équilibre.

Lors des dernières semaines, je n'ai pas eu d'autre choix que de travailler 12h00 et 14h00, car je devais occuper 2 postes de travail, à la suite du départ du commercial [G] [P]. Ce dernier avait prévenu de son départ 5 mois auparavant, soit avant même que je prenne mes fonctions, cependant Monsieur [Y] ne cherchait pas à le remplacer.

De plus Monsieur [Y] n'a pas donné les primes entièrement à ce commercial et il me reprochait de ne pas être capable de former et de trouver de nouveaux candidats, alors même que je n'ai moi-même pas eu de formation à proprement parler.

Lors d'une discussion avec [G] [P] pour aller en réunion, Monsieur [Y] s'était permis de me faire un croche pied afin de me faire trébucher ou autre.

Lors des réunions, Monsieur [Y] s'est permis d'avoir des regards très agressifs envers moi et me manquait de respect en soufflant ou levant les yeux.

Malgré plusieurs tentatives pour discuter de son comportement avec la DRH, je n'ai jamais osé (…). »

La société réplique que les allégations du demandeur ne reposent sur aucun élément matériel probant, opposant le caractère excessivement vague et l'absence de datation des faits dénoncés.

L'article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait visuellement ou matériellement établis laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision de rompre la période d'essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M.[H] produit à l'appui de ses demandes une liste de griefs unilatérale décrivant des comportements managériaux inappropriés attribués à Monsieur [Y].

Toutefois, le Conseil constate que les faits dénoncés par le demandeur souffrent d'une imprécision manifeste. Aucun des événements allégués n'est précisément daté ni circonscrit dans le temps sur la période de cinq mois invoquée.

De surcroît, Monsieur [H] ne verse aux débats aucune pièce justificative objective permettant de corroborer la matérialité de ses affirmations :

- Aucune attestation de collègues de travail ou de tiers (notamment concernant les altercations publiques ou le témoignage évoqué de M. [G] [P]) n'est fournie, en méconnaissance des dispositions de l'article 202 du Code de procédure civile.

- Aucun relevé téléphonique, capture d'écran de SMS ou journal d'appels n'est produit pour objectiver les appels prétendument intempestifs hors du temps de travail.

- Aucun justificatif d'horaires ou élément comptable ne vient matérialiser les amplitudes de 12 à 14 heures de travail quotidien revendiquées.

Le Conseil rappelle qu'un simple descriptif dactylographié rédigé par la partie demanderesse elle-même ne peut, en l'absence de tout élément extrinsèque de corroboration, constituer un fait matériellement établi au sens de l'article L. 1154-1 du Code du travail.

Par ailleurs, le compte rendu médical de l'urgentiste dit qu'il est gros fumeur (ceci peut expliquer les traces de sang), très fatigué et angoissé car il élève sa fille seul. Il est aussi noté qu'il a beaucoup consommé d'alcool ce week-end. Le fait qu'il soit précisé qu'il ait du stress en raison de son emploi est une preuve d'inconfort au travail mais n'est pas une preuve de harcèlement ou d'accident du travail.

En effet, il est de jurisprudence constante que le harcèlement moral ne doit pas se confondre avec les tensions et conflits pouvant survenir au travail. Dans le même sens, l'épuisement professionnel, le surmenage et le stress ne sont pas forcément liés à du harcèlement moral. Les difficultés relationnelles qui peuvent exister entre un salarié et son employeur ou un supérieur ne caractérisent pas des agissements de harcèlement moral. Pour que cela soit le cas il faut démontrer la présence d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé (physique ou mentale) ou à l'avenir professionnel du salarié. Ici les faits décrits sont imprécis, non datés et les comptes rendus médicaux montrent que l'origine des difficultés de Monsieur [H] sont diverses.

D'ailleurs, dans le rapport d'étonnement (pièce n°6 de l'employeur) Monsieur [H] écrit le 24 janvier 2024, dans la rubrique «

ce qui était conforme

» à ses attentes ; «

intégrité, respect des individus. Dans mon équipe règne une bonne ambiance (…) respect et écoute de l'autre

». Ces déclarations faites 2 mois après son embauche décrivent un tout autre climat.

Dès lors, les éléments présentés par Monsieur [H] ne permettent pas de présumer ni de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et ne démontrent ni que la rupture soit motivée par son état de santé ni qu'elle soit discriminatoire.

Le conseil déboute donc Monsieur [H] de sa demande de déclarer la rupture de d'essai nulle avec les conséquences financières qui en découlent.

4) Sur l'article 700 du Code de procédure civile :

L'article 700 du Code de Procédure civile prévoit «

Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations.

Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu'elles demandent.

La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l'Etat majorée de 50 % ».

En l'espèce, compte tenu de la solution du litige, le conseil déboute les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et laisse les dépens à la charge de chaque parties.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort, mis à la disposition des parties au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi :

DIT

que la SAS [1] n'a pas employé des manœuvres frauduleuses à destination de la Caisse générale de la sécurité sociale de La Réunion ;

DIT

qu'à compter du 09 avril 2024, le contrat de de travail de Monsieur [Q] [H] était suspendu du fait de son arrêt de travail ;

DIT que Monsieur [H] n'a pas été victime de harcèlement moral ;

DIT

que la rupture de période d'essai de Monsieur [Q] [H] n'est pas nulle, qu'elle n'est ni motivée par des raisons liées à l'état de santé du salarié, ni discriminatoire ;

En conséquence,

DEBOUTE

Monsieur [Q] [H] de ses demandes au titre de la nullité de la rupture de la période d'essai.

DEBOUTE

les parties du surplus de leurs demandes.

DEBOUTE

les parties de leur demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNE chaque partie aux des dépens de l'instance.

En foi de quoi le présent jugement a été signé par la Présidente et la Greffière.

La Greffière Edith MINATCHY

La Présidente Stéphanie MARIE-LOUISE

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [Q] [H], le

Date de réception du défendeur : - SAS [1], le

Recours - Fait par Expédition revêtue de la formule exécutoire - Délivrée à

, le

, le.