Accord du 8 octobre 2012 relatif à l'amélioration des conditions de travail, à la prévention de la pénibilité et aux risques psychosociaux

5.2.1. Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité et adaptation ou aménagement de postes de travail

a) Mettre en place des formations collectives spécifiques « gestes et postures » réduisant les contraintes physiques des postes exposés à des postures pénibles.
Objectif : proposer des formations à 100 % des nouveaux embauchés, ainsi qu'à tous les salariés en faisant la demande.
Indicateur : pourcentage de salariés exposés à des postures pénibles ayant bénéficié d'une formation « gestes et postures ».
b) Pour limiter l'impact physique des postes exposés à une ou plusieurs postures pénibles, mener des études permettant de mettre en place des dispositifs de prévention réduisant l'exposition des salariés à ce risque, tels que notamment l'escabeau d'insémination conçu en collaboration avec la MSA Midi-Pyrénées Nord.
Objectif : s'engager à mettre en place au moins un dispositif de prévention réduisant l'exposition des salariés concernés à des postures pénibles.
Indicateur : pourcentage de salariés exposés à des postures pénibles bénéficiant d'un dispositif de prévention.
c) Adopter une organisation du travail réduisant l'impact péjoratif des postures exposant le plus fortement les articulations des techniciens de terrain.
Objectif : limiter les constats de gestation par palper rectal ou par échographie à 70 % du volume d'actes réalisés par jour ou par semaine pour tous les techniciens de terrain.
Indicateur : pourcentage de techniciens de terrain réalisant plus de 70 % leur volume d'actes journaliers ou hebdomadaires en constat de gestation par palper rectal ou par échographie.
d) Pour les salariés soumis habituellement au port de charges manuelles supérieures à 25 kilogrammes, mettre en place des dispositifs mécanisés ou une organisation de travail réduisant les charges portées.
Objectif : réduire de 10 % le poids des charges portées par les salariés exposés.
Indicateur : pourcentage de salariés exposés au port de charges lourdes dont le poids des charges portées a été réduit d'au moins 10 %.
e) Tous les salariés manipulant habituellement des produits dangereux pour la santé doivent avoir reçu une formation initiale de prévention à la manipulation à renouveler régulièrement.
Objectif : 100 % des salariés exposés aux produits dangereux doivent avoir reçu une formation initiale à la manipulation de produits dangereux qui doit être renouvelée régulièrement.
Indicateur : pourcentage de salariés concernés par la manipulation de produits dangereux ayant reçu, dans l'année, une formation de prévention.

5.2.2. Amélioration des conditions de travail et développement des compétences et des qualifications

a) Réduire le temps de conduite des salariés amenés à utiliser un véhicule de service de manière habituelle, grâce notamment à une optimisation individuelle des déplacements, pour améliorer les conditions de travail.
Objectif : réduire d'au moins 5 % le temps de conduite professionnelle sur l'année.
Indicateur : pourcentage de réduction du temps de conduite professionnelle par rapport à l'année précédente.
b) Mener en concertation avec le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, des études tendant à définir un cahier des charges des normes optimales de conception et d'aménagement de véhicule de service, garantissant une amélioration du confort et de la sécurité des salariés qui utilisent régulièrement un tel véhicule pour les besoins de leur activité professionnelle.
Objectif : améliorer la sécurité, le confort et l'aménagement de 100 % des nouveaux véhicules mis en service répondant aux normes minimales fixées dans l'entreprise en concertation avec le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, et 50 % des véhicules en service ne répondant pas auxdites normes minimales aux termes du présent accord.
Indicateur : pourcentage de véhicules de service ayant été aménagés ou remplacés pour répondre aux normes optimales fixées dans l'entreprise.
c) Sensibiliser les éleveurs aux bonnes conditions de travail des techniciens en élevage, et déployer des actions concrètes à cet effet (moyens de contention appropriés, présence de l'éleveur ou consignes précises).
Objectif : obtenir l'adhésion à un livret ou à une charte de conduite en élevage d'au moins 40 % d'éleveurs.
Indicateur : pourcentage d'éleveurs ayant adhéré au livret de conduite en élevage ou à la charte mis(e) en place ou actualisé(e) par la coopérative.
d) Les salariés occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles, bénéficient à partir de la 16e année d'un droit individuel à la formation majoré de 5 heures par an à compter de la signature du présent accord mais sans rétroactivité, pour leur permettre d'anticiper une éventuelle reconversion professionnelle.
Objectif : accepter 100 % des demandes de droit individuel à la formation destinées à anticiper la reconversion de salariés occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles.
Indicateur : pourcentage d'acceptation de demandes de droit individuel à la formation destinées à anticiper la reconversion de salariés occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles.
e) Développer les compétences et l'employabilité des salariés occupés à un poste exposé à un ou plusieurs facteurs de risque de pénibilité, pour leur permettre d'accéder à un autre emploi, en affectant un pourcentage dédié d'actions de formation à leur attention.
Objectif : augmenter d'au moins 5 % l'enveloppe financière du plan de formation dédié à des salariés soumis à un ou plusieurs facteurs de risque de pénibilité. Le montant de l'enveloppe est défini chaque année après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Indicateur : pourcentage d'augmentation de l'enveloppe financière du plan de formation consacré à développer les compétences de salariés soumis à un ou plusieurs facteurs de risque pénibilité.

5.2.3. Aménagement et accompagnement des fins de carrière et maintien dans l'emploi des salariés exposés à des facteurs de pénibilité

a) Permettre aux salariés de plus de 55 ans occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise à un ou plusieurs emplois classés pénibles dans l'entreprise, de réduire la part de leur temps de travail consacrée à l'exécution d'actes techniques sollicitant le plus fortement les articulations lorsqu'ils en font la demande. Les actes concernés sont déterminés en concertation avec le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel.
Objectif : à volume global de travail équivalent, accepter de réduire de 10 % le volume d'actes techniques sollicitant le plus fortement les articulations des salariés de plus de 55 ans occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles dans l'entreprise lorsqu'ils en font la demande.
Indicateur : pourcentage de salariés de plus de 55 ans occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles ayant demandé et obtenu une réduction d'au moins 10 % du volume d'actes considérés comme pénibles.
b) Dans les entreprises disposant d'un système d'épargne retraite du type PERCO, ou souhaitant en mettre en place par accord d'entreprise, les salariés de plus de 55 ans occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise à un ou plusieurs emplois classés pénibles bénéficient d'un abondement obligatoire de l'entreprise complémentaire aux versements effectués par les salariés. Le montant de cet abondement est négocié en entreprise.
Objectif : mettre en place un système d'épargne retraite du type PERCO prévoyant un abondement spécifique employeur applicable aux salariés de plus de 55 ans occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles.
Indicateur : montant global d'abondement spécifique pénibilité, versé annuellement par l'entreprise.
c) Dans les entreprises disposant d'un compte épargne-temps ou souhaitant en mettre en place par accord d'entreprise, les salariés occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles bénéficient d'un abondement employeur à hauteur de 10 % du temps épargné par les salariés, dès lors qu'ils demandent la liquidation de leur compte épargne-temps pour financer un congé de fin de carrière permettant d'anticiper un départ en retraite. Le temps épargné majoré de l'abondement de l'employeur est valorisé sur la base de la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois précédant la prise du congé de fin de carrière.
Objectif : inciter 100 % des salariés occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles à financer un compte épargne-temps en vue d'un congé de fin de carrière permettant d'anticiper un départ en retraite par la rédaction d'une brochure d'information à leur attention.
Indicateur : pourcentage de salariés occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle, à un ou plusieurs emplois classés pénibles ayant bénéficié d'un congé de fin carrière abondé par l'employeur.
d) A partir de 45 ans, les salariés occupés depuis au moins 15 ans à un poste exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité sont sollicités par l'employeur en vue d'un entretien destiné à anticiper une reconversion professionnelle. Dans ce cadre, ces salariés peuvent prétendre, de plein droit, à un bilan de compétences pris en charge par l'entreprise et bénéficient d'une priorité quant au financement, dans le cadre du plan de formation, d'un parcours de formation validé par l'employeur.
Objectif : organiser la reconversion professionnelle de tous les salariés de 45 ans et plus occupés depuis au moins 15 ans sur un poste exposé à un plusieurs facteurs légaux de pénibilité.
Indicateur : pourcentage de salariés de 45 ans et plus occupés depuis au moins 15 ans à un poste soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité ayant bénéficié d'une formation de reconversion professionnelle.
e) Proposition de passage à 50 % d'un temps plein, rémunéré sur la base de 60 % du salaire de base des 12 derniers mois, des salariés de plus de 55 ans occupés depuis 15 ans au moins au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise à un ou plusieurs emplois classés pénibles. Dans ce cadre, l'employeur s'engage à prendre en charge les cotisations sociales vieillesse, patronales et salariales, du régime de base et du régime de retraite complémentaire.
Objectif : accepter 100 % des demandes de passage à 50 % de salariés de plus de 55 ans occupés depuis 15 ans au moins au cours de leur carrière professionnelle à un emploi classé pénible.
Indicateur : pourcentage d'acceptation de passage à 50 % de salariés de 55 ans occupés depuis 15 ans au moins au cours de leur carrière professionnelle à un emploi classé pénible.
f) Mise en place d'une garantie de rémunération pour faciliter le reclassement des salariés de 45 ans et plus, occupés depuis 15 ans au moins au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise à un ou plusieurs emplois classés pénibles, et qui, suite à un avis d'inaptitude ou une recommandation du médecin du travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, acceptent un aménagement de poste ou un repositionnement sur un poste entraînant une réduction de rémunération. La garantie de rémunération prévoit :

– le versement pendant les 6 premiers mois d'une indemnité de garantie égale à 85 % du différentiel éventuel existant entre la nouvelle rémunération mensuelle et la rémunération mensuelle de référence antérieure ;
– le versement pendant les 6 mois suivants d'une indemnité de garantie égale à 60 % du différentiel éventuel existant entre la nouvelle rémunération mensuelle et la rémunération mensuelle de référence antérieure ;
– le versement pendant les 12 mois suivants d'une indemnité de garantie égale à 35 % du différentiel éventuel existant entre la nouvelle rémunération mensuelle et la rémunération mensuelle de référence antérieure.
La rémunération mensuelle de référence antérieure est calculée sur la base de la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois précédant l'aménagement ou le repositionnement, à l'exclusion de la gratification annuelle prévue à l'article 70 de la convention collective nationale du 15 avril 2008 ou de toute prime de même nature, des heures supplémentaires et des éléments de salaire inhérents au poste ou tâches antérieurement occupés.
Lorsque le salarié perçoit une pension d'invalidité consécutive à l'accident du travail ou la maladie professionnelle à l'origine de l'inaptitude, son montant s'ajoute à la nouvelle rémunération mensuelle brute servant au calcul du différentiel garanti de rémunération ci-dessus.
Objectif : augmenter de 5 % le reclassement ou le repositionnement de salariés de 45 ans et plus, occupés depuis 15 ans au moins au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise à un ou plusieurs emplois classés pénibles, déclarés inaptes suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Indicateur : pourcentage de salariés de 45 ans et plus occupés depuis 15 ans au moins au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise à un ou plusieurs emplois classés pénibles reclassés ou repositionnés suite à une inaptitude d'origine professionnelle.