Employés de la presse magazine et d'information

L'égalité professionnelle se développera d'autant mieux que la parentalité et les contraintes familiales seront prises en compte par les entreprises.

5.1. Prise en compte des congés liés à la parentalité

Il est rappelé que le congé de maternité et le congé d'adoption sont considérés pour la totalité de leur durée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

1.1. Préambule

Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi et d'interprétation de l'accord qui se réunira une fois par an et/ou autant que de besoin, sous un délai maximum de 2 mois à la demande motivée de l'une des parties signataires.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives et/ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur le texte de l'accord dans le cadre de la commission de suivi et d'interprétation.
Les signataires de l'accord peuvent demander la révision de l'accord conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6 du code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande de l'une des parties signataires, dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l'administration compétente et fera l'objet d'un dépôt, en un exemplaire, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

L'égalité salariale entre les femmes et les hommes est un fondement de l'égalité professionnelle.
Les signataires du présent accord rappellent que la loi du 23 mars 2006 impose de supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
En application de cette loi, les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre toutes les mesures pour assurer l'équité salariale entre les hommes et les femmes.
Chaque entreprise déclinera les mesures qu'elle estime les plus appropriées à sa spécificité pour parvenir à cet objectif et supprimer, le cas échéant, les écarts salariaux éventuellement observés.
Par ailleurs, comme prévu dans la loi, les périodes de congé de maternité doivent être neutralisées afin de ne pas pénaliser l'évolution salariale.
Les entreprises de la branche mettront en place des outils d'analyse pour effectuer un état des lieux sur la structure des rémunérations, par sexe, qualification, ancienneté, formation d'origine, en commençant par les métiers les plus représentatifs au sein de l'entreprise, c'est-à-dire comportant un nombre suffisant de femmes et d'hommes placés dans une situation identique ou étroitement similaire, appartenant à la même catégorie professionnelle en tenant compte de critères objectifs structurels tels notamment que la nature des postes de travail, l'ancienneté moyenne (expérience), la moyenne d'âge, les absences (durée et motifs), la durée du travail, le niveau moyen d'éducation (formation professionnelle initiale) si les données sont disponibles dans l'entreprise.
Les signataires rappellent à cet effet que
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes. Tout écart de rémunération doit être fondé sur des critères objectifs et vérifiables.
Les politiques d'augmentations individuelles doivent s'appuyer sur des critères professionnels objectifs en excluant toute référence au sexe ou à la situation familiale. Aucune discrimination fondée sur le sexe ou la situation familiale ne doit être pratiquée dans l'attribution de ces augmentations.
La rémunération des salarié (e) s à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salarié (e) s à temps plein.
Les indicateurs référencés dans le cadre du rapport annuel (art.L. 2323-57 ou L. 2323-47) seront retenus sauf à ce qu'un accord d'entreprise en définisse de plus appropriés pour l'entreprise concernée.

2.1. Critères et processus de recrutement

D'ores et déjà, la profession constate, eu égard aux travaux menés par Médiafor et l'observatoire des métiers et des qualifications dans le domaine de la presse écrite entre 2004 et 2007 et formalisés dans un document officiel, que le taux d'accès à la formation des femmes est favorable dans la presse magazine et d'information.
Outre les mesures déjà inscrites dans l'accord collectif national sur la formation professionnelle presse du 17 mars 2005, rappelées en préambule à l'article 1.1, les signataires du présent accord retiennent les dispositions suivantes.

4.1. Promotion

Les modalités d'organisation du travail des salarié(e)s, notamment l'aménagement des horaires de travail ou les pratiques de management, ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans leurs évolutions de carrière.
A ce titre, l'entretien professionnel prévu à l'article 5.2 du présent accord prévoira d'évoquer, à cette occasion, les questions liées à la conciliation de la vie familiale et la vie professionnelle, notamment en recherchant des solutions adaptées telles que l'aménagement du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière sera apportée aux familles mono- parentales.

Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés.
Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ils contiennent également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.
Ces indicateurs sont les suivants

Les salaires minima garantis intègrent tous les éléments de la rémunération, ainsi que toutes primes, gratifications et majorations versés au salarié en contrepartie de sa prestation de travail, compte tenu de sa qualification, à l'exception:

-du 13ème mois prévu par la convention collective ;

L'appartenance syndicale, le sexe, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses ou l'origine sociale ou raciale ne peuvent entrer en ligne de compte dans les décisions de l'employeur en ce qui concerne notamment le recrutement, la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'attribution d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de licenciement.

Les jours fériés légaux sont chômés et payés. De plus, en cas de travail un jour férié, il sera accordé à l'employé, soit un jour de repos compensateur à prendre au plus tard dans la semaine qui suit, soit un supplément de traitement égal au 1/26e des appointements mensuels.

L'engagement de chaque salarié est confirmé par une lettre remise au plus tard au début de la période d'essai et lui précisant notamment ses conditions d'embauche, son emploi, son niveau de qualification, sa rémunération, son coefficient et la convention collective à laquelle il est rattaché.

Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.

En dehors du remplacement pour congés payés, lorsqu'un employé est appelé à effectuer le remplacement effectif et toutes les fonctions d'un autre salarié de qualification supérieure, sa rémunération pendant ce remplacement ne peut être inférieure au salaire minimum garanti correspondant à la qualification du salarié remplacé.

Le bulletin constatant le paiement devra être conforme aux dispositions du Code du Travail.

Il devra notamment comporter l'intitulé de la convention collective applicable, l'emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle, ainsi que la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au tarif normal et celles qui comportent une majoration pour quelque cause que ce soit.

La présente convention nationale s'applique pour une période initiale de trois ans à compter du l ^er avril 1997. A l'issue de cette période initiale, elle s'appliquera pour une durée indéterminée. Elle pourra alors être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes avec un préavis de six mois, par lettre recommandée.

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification de la liste des points sujets à modification.

Pour tout travail effectué exceptionnellement le jour du repos hebdomadaire, l'employé aura droit au paiement de cette journée, en heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale de travail hebdomadaire. Un jour de repos compensateur lui sera accordé dans la semaine qui suit.

Les jours de repos compensateurs ne viennent pas en déduction des congés légaux.

Il est alloué aux employés licenciés une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

- 1 mois après une année de présence ;

-1/2 de mois de la 2ème à la 5ème année ;

-1/3 de mois de la 6ème à la 14ème année ;

-1/4 mois pour la 15ème et pour la 16ème année ;

-1/2 mois de la 17ème à la 21ème année.

Les salaires fixés par avenant à la présente convention correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie à chaque employé pour 169 heures de travail, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté dans l'entreprise. La définition des niveaux de qualification figure en annexe de la présente convention. Les employés perçoivent en fin d'année un supplément de traitement dit treizième mois, égal aux appointements du mois de décembre.