Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 22 OCTOBRE 2026

(n° , 5 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07619 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIRZY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Octobre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F21/07278

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Anaïs SAUVAGNAC, avocat au barreau de PARIS, toque : P0189

INTIME

Monsieur [X] [D]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Aurélie BOUSQUET, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 214

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries à la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, conseillère

qui ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 mars 2018, M. [D] a été engagé en qualité de directeur de restaurant par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR).

Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à compter du 23 juillet 2020 et été convoqué, suivant courrier recommandé du 24 juillet 2020, à un entretien préalable fixé au 6 août 2020, M. [D] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 28 août 2020.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [D] a saisi la juridiction prud'homale le 27 août 2021 de demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à l'exécution du contrat de travail.

Par jugement du 13 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

- 11 210 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 121 euros à titre de congés payés afférents,

- 3 386,35 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 6 912,83 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

- 691,28 euros à titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,

- 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné la remise des documents de rupture et d'un bulletin de paie conformes à la présente décision,

- débouté M. [D] du surplus de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux dépens.

Par déclaration du 28 novembre 2023, la société [1] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 6 novembre 2023, la déclaration d'appel ayant été signifiée à M. [D] suivant acte de commissaire de justice du 22 février 2024.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 28 février 2024, signifiées à M. [D] suivant acte de commissaire de justice du 7 mars 2024, la société [1] demande à la cour de :

- réformer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement de M. [D] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamnée au versement d'indemnités en conséquence, et, statuant à nouveau,

- juger justifié le licenciement pour faute grave,

- juger qu'elle n'est débitrice d'aucune somme à l'égard de M. [D],

- rejeter en conséquence l'ensemble des demandes, fins et conclusions de M. [D],

- condamner M. [D] au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [D] a constitué avocat le 5 mai 2025 mais n'a pas conclu.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L'instruction a été clôturée le 9 septembre 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 16 septembre 2026.

MOTIFS

À titre liminaire, il sera rappelé qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs.

Sur la rupture du contrat de travail

La société [1] fait valoir que le licenciement pour faute grave est justifié compte tenu des manquements du salarié tenant à l'existence de faits de harcèlement sexuel envers les membres de sexe féminin de l'équipe du restaurant, à la consommation d'alcool et de stupéfiants sur le lieu de travail ainsi qu'au vol des pourboires du restaurant.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le salarié licencié pour faute grave n'ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« [...] Nous avons été alertés le 23 juillet 2020 de fautes inacceptables et d'une extrême gravité vous concernant, qui nous ont conduit à vous notifier oralement votre mise à pied à titre conservatoire le jour même dans l'intérêt des salariés et de l'entreprise, mise à pied qui vous été confirmée par courrier recommandé du 24 juillet 2020.

Comme exposé lors de l'entretien du 6 août 2020, des membres féminins de l'équipe de [1] nous ont rapporté que vous leur aviez tenu des propos à connotation sexuelle sur le lieu de travail, de manière insistante et de manière répétée.

Ces propos répétés à connotation sexuelle à l'attention des membres féminins de l'entreprise dont certains se trouvent directement sous votre autorité hiérarchique visant notamment à leur proposer un acte de nature sexuelle sont inacceptables. Ce comportement relève du harcèlement sexuel ce que nous ne pouvons pas tolérer.

Votre comportement méprisant et sexiste à l'égard des membres féminins de l'équipe dans l'exercice de vos fonctions n'est pas acceptable.

Lors de l'entretien du 6 août 2020, au lieu de vous en excuser voire de vous en expliquer, vous avez au contraire affirmé que c'était une chose courante et normale dans le milieu de la restauration. Vous n'avez à aucun moment fait preuve de votre volonté de modifier ce comportement au caractère dégradant et humiliant pour les membres de l'équipe.

En outre, nous avons constaté à plusieurs reprises, que vous étiez en état d'ébriété lors des services.

Cet état second résultant de votre consommation d'alcool sur votre lieu de travail a eu des répercussions négatives quant à l'exécution de vos tâches qui requièrent que vous soyez totalement maître de vos gestes comme vous êtes amenés à manipuler des objets tranchants lors du service et ceci tant pour la sécurité des clients, de l'équipe que de la vôtre.

La consommation excessive d'alcool sur votre lieu de travail lors des services a également eu une influence sur votre comportement qui se doit d'être exemplaire tant vis-à-vis de la clientèle que des membres de l'équipe compte tenu du standing de notre établissement. Les membres de l'équipe de la salle ont été obligés de vous faire sortir du restaurant, en plein service du soir, car vous étiez dans un état d'ébriété avancé ne vous permettant pas de finir le service.

Vos explications fournies lors de l'entretien du 6 août 2020 concernant la consommation d'alcool pendant vos heures de travail et sur votre lieu de travail n'ont pas été satisfaisantes.

Nous avons également été informés par les membres de l'équipe fin juillet 2020 que vous étiez lors de certains services sous l'emprise de stupéfiants, que vous aviez déjà consommé des stupéfiants sur votre lieu de travail et que vous aviez même proposé à d'autres membres de l'équipe de leur fournir des produits stupéfiants.

Lors de l'entretien du 6 août dernier, vous n'avez pas nié votre consommation de stupéfiant ni venir travailler sous l'emprise de stupéfiants.

Enfin, vous avez volé les espèces de la caisse des pourboires qui sont destinés à un partage entre les membres de l'équipe.

Vos explications fournies lors de l'entretien du 6 août 2020 concernant le vol des pourboires n'ont pas été satisfaisantes.

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. [...]».

S'agissant des griefs afférents à la consommation de stupéfiants et au vol d'espèces dans la caisse des pourboires du restaurant, la cour relève que l'employeur s'abstient de produire des pièces de nature à établir la réalité, la matérialité ainsi que l'imputabilité directe et personnelle à l'intimé des faits allégués à son encontre, ainsi que l'ont justement retenu les premiers juges, de sorte que lesdits griefs ne sont pas caractérisés.

Concernant le grief tenant à l'existence d'un harcèlement sexuel, afin de caractériser le comportement de l'intimé, l'employeur produit une attestation rédigée par Mme [H], exerçant les fonctions de responsable de salle au sein du restaurant sous la subordination de M. [D], attestation dont la seule date de rédaction ne remet pas en cause la valeur probante, cette dernière indiquant de manière précise et circonstanciée que « Je fais cette déclaration afin de dénoncer le comportement de mon ancien directeur de salle, Monsieur [D] [X]. A plusieurs reprises, j'ai été victime de harcèlement du type (je suis sûr que tu ne portes pas de culotte aujourd'hui) ou encore (c'est le moment où jamais si tu veux passer à l'acte). Ces comportements ont été répétitifs surtout après sa consommation d'alcool », et ce alors qu'il résulte des dispositions de l'article L.1153-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, qu'aucun salarié ne doit subir des faits, soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

S'agissant enfin du grief tenant à la consommation d'alcool, il résulte de l'attestation précitée que l'intimé consommait effectivement de l'alcool de manière régulière et répétée sur son lieu de travail et pendant ses horaires de travail, cette consommation apparaissant de surcroît avoir eu une influence sur le comportement de l'intéressé à l'égard de ses collègues.

Au vu de l'ensemble des développements précédents, eu égard aux griefs effectivement établis dans le cadre de la présente instance et au caractère fautif desdits manquements, compte tenu par ailleurs de la réitération des faits fautifs ainsi que de l'atteinte portée à la bonne marche de l'entreprise en résultant, étant en outre rappelé que l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, et ce notamment en mettant un terme aux faits ayant pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des autres salariés ainsi qu'en mettant un terme au faits de harcèlement sexuel, en sanctionnant le cas échéant le salarié en étant à l'origine dans le cadre de son obligation de sécurité, la cour retient que, compte tenu notamment de leurs conséquences pour les salariés concernés ainsi que de leur réitération, les agissements de l'intimé rendaient effectivement impossible son maintien dans l'entreprise, et ce nonobstant les considérations dénuées de toute pertinence des premiers juges concernant les propos habituellement tenus dans les cuisines des restaurants. Il en va de même s'agissant de l'ancienneté du salarié ou de l'absence d'antécédents disciplinaires, celles-ci ne pouvant aucunement être retenues en l'espèce comme des circonstances permettant au salarié de s'exonérer des conséquences de son comportement.

Par conséquent, la cour dit que le licenciement de M. [D] repose sur une faute grave et déboute l'intéressé de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement, de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre congés payés afférents ainsi que de remise de documents conformes, et ce par infirmation du jugement, le jugement devant par ailleurs être confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

Le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens de première instance ainsi qu'aux frais non compris dans les dépens.

Le salarié, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d'appel.

L'équité et la situation économique des parties commandent de ne pas prononcer de condamnation en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [D] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [D] repose sur une faute grave ;

Déboute M. [D] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement, de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre congés payés afférents ainsi que de remise de documents conformes ;

Condamne M. [D] aux dépens de première instance et d'appel ;

Dit n'y avoir lieu à condamnation en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE