Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRÊT DU 29 JUIN 2022

(n° , 5 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/07426 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAH6E

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Décembre 2018 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F18/03913

APPELANT

Monsieur [R] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Stéphane KADRI, avocat au barreau de PARIS, toque : B0316

(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2019/033592 du 07/08/2019 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de PARIS)

INTIMÉE

SNC [Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Alain MORTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C1550

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Françoise SALOMON, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme Françoise SALOMON, présidente de chambre

Mme Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

- signé par Madame Françoise SALOMON, présidente et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [Y] a été engagé par la société [Adresse 3], qui exploite un hôtel, en qualité de réceptionniste, le 11 janvier 2000.

La société applique la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997.

Convoqué le 24 janvier 2018 à un entretien préalable fixé au 2 février, puis, compte tenu de la révélation de nouveaux faits, le 19 février à un nouvel entretien fixé au 28 février, la seconde convocation prévoyant également sa mise à pied conservatoire, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 7 mars 2018.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale le 29 mai 2018.

Par jugement du 17 décembre 2018, le conseil de prud'hommes de Paris l'a débouté de l'ensemble de ses demandes.

Le 25 juin 2019, le salarié a interjeté appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 13 juin.

Par conclusions transmises par voie électronique le 27 août 2019, l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société intimée au paiement de 26 400 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 3000 euros au titre de l'article 700-2 du code de procédure civile.

Par conclusions transmises par voie électronique le 8 octobre 2019, l'intimée sollicite la confirmation du jugement et le versement à son profit de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction est intervenue le 5 avril 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du10 mai.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié soulève la prescription des faits antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure et se prévaut de la règle non bis in idem, s'agissant des faits déjà sanctionnés par un avertissement notifié le 27 janvier 2017. Il rappelle que l'employeur ne peut faire état de sanctions antérieures de plus de trois ans à l'engagement de la procédure disciplinaire, en application de l'article L.1332-5 du code du travail. Enfin, il affirme que la preuve des griefs non prescrits n'est pas rapportée.

L'employeur affirme que le licenciement sanctionne trois griefs, en date des 9 janvier, 12 et 13 février 2018, dont il prétend démontrer la matérialité.

L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. En vertu des dispositions de l'article L.1235-1 de ce code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante :

'Ainsi en janvier 2017, Mademoiselle [K] [E] (apprentie réceptionniste), nous a rapporté qu'elle s'était sentie très dévalorisée par votre attitude à son égard. Vous vous êtes montré dur et directif et elle a ressenti que vous ne lui faisiez pas confiance, ce qui lui a fait perdre toute 'crédibilité face au client'.

Un autre réceptionniste, de nuit cette fois, Monsieur [T] [I] nous a aussi confié à la même époque qu'il était affecté par votre comportement. En effet, vous vous êtes permis de remplacer son nom par le vôtre lorsque vous modifiez ses réservations ce qui n'est pas tolérable lorsque 'l'esprit d'équipe' doit être l'une de nos valeurs fortes.

Nous avons également failli perdre l'un de nos clients, habitué de l'hôtel, Monsieur [Z], car celui-ci a dû être délogé dans un autre établissement alors qu'il avait reçu de votre part, par mail, la confirmation de sa réservation en date du 27 septembre 217 pour un séjour du 4 octobre au 5 octobre 2017. Vous aviez effectivement pris la réservation mais vous l'aviez saisie sur l'ancien logiciel de réservation Frontres au lieu de la saisir sur le nouveau logiciel Medialog comme cela vous avait été demandé dès le mois d'août 2017.

Malgré nos rappels à l'ordre, des faits similaires se sont reproduits.

Ainsi, en date du 30 octobre 2017, Monsieur [O] [J] s'est plaint de votre comportement lors de son arrivée à l'hôtel. Il justifie (par téléphone) sa note de 2.5/10 portée à l'hôtel sur le site de Booking, au titre du 'staff', par le fait que vous avez eu un 'comportement lourd' à son égard, faisant des 'blagues insistantes', qui ne sont donc pas du niveau d'un établissement comme le nôtre. Par ailleurs, le 15 novembre 2017, deux de nos clientes, Mesdames [L] et [V], se sont plaintes par écrit de votre comportement qu'elles qualifient de 'désagréable' mais également de votre professionnalisme qu'elles jugent 'inefficace'. En effet, vous avez mis vingt minutes à enregistrer leur arrivée.

Aussi, en date du 9 janvier 2018, vous n'avez pas respecté la procédure d'arrivée mise en place au sein de notre établissement depuis septembre 2015. En effet, lors de l'arrivée de Monsieur [X] llyes, celui-ci a payé en espèces et seule sa pièce d'identité lui a été réclamée. Or, la procédure prévoit de récupérer une garantie bancaire en cas de sinistre en chambre, une fiche de police afin de pouvoir disposer d'informations complémentaires et la signature du client afin de montrer que celui-ci a bien séjourné au sein de l'hôtel. Toutes choses qui n'ont pas été faites par vous.

Le rapport élaboré en date du 15 février 2018 par Mademoiselle [K] [E], Chef de Réception, indique à nouveau que votre comportement n'est pas digne d'un réceptionniste d'hôtel. En effet, le lundi 12 Février 2018, Madame [A] [M] BOLOS, une de nos clientes a appelé la réception et a eu en ligne Mademoiselle [U] [W], stagiaire réceptionniste. La cliente s'est plainte du fait que nous l'avions affectée dans une chambre pour personnes à mobilité réduite et a demandé à changer de chambre.

Mademoiselle [U] [W], ne sachant que répondre du fait de son récent recrutement (depuis le 22 janvier 2018) parmi nous vous a donc demandé conseil. Vous lui avez rétorqué qu'elle n'avait qu'à prétendre 'que l'hôtel était complet', alors qu'il restait 6 chambres de disponibles sur 45 chambres, ce qu'elle a fait. Cependant, quelques minutes plus tard la cliente a rappelé, furieuse, disant qu'elle avait 'regardé sur Booking.com et qu'il restait des chambres à louer'. Mademoiselle [U] [W] s'est sentie gênée et n'a su que dire. Vous avez donc repris l'appel et accepté le changement de chambre. Vous vous êtes montré là encore dur envers [U] en lui demandant de manière directive et 'sans même la regarder' d'apporter la nouvelle clé de chambre à la cliente.

Enfin, en date du mardi 13 Février 2018, une de nos clientes est descendue à la réception afin d'obtenir une petite cuillère. Sans rien lui dire, vous êtes allé lui en chercher une au sein de l'office petit-déjeuner. Celle-ci vous a alors suivi afin de la récupérer directement. A ce moment-là, vous avez eu un geste désobligeant en mettant votre main face à son torse et en lui disant 'No, you, stay here' ('Non, vous, restez ici.') La cliente n'a rien dit mais avait l'air très étonnée et vexée par votre attitude. A la suite de cette situation, Mademoiselle [K] [E] vous a indiqué que 'vous ne pouviez pas vous comporter de la sorte' ce à quoi vous avez répondu que 'la cliente n'avait qu'à attendre à la réception'. Suite à cela, Mademoiselle [K] [E] vous a conseillé dans des cas comme celui-ci 'soit de demander au client de patienter, sort de le laisser vous suivre'. Vous avez 'rigolé', ne prenant en considération ni le client, ni votre chef de réception, ce qui est inacceptable.

Ces plaintes de clients et de salariés et le défaut de respect de nos procédures internes et de votre hiérarchie pèsent lourdement sur notre activité compte tenu, notamment, de la taille de l'entreprise. Les récriminations des clients engendrent, en outre, une très mauvaise publicité pour l'hôtel. Il est impossible de tolérer ces comportements qui ne sont en aucun cas conformes à l'intérêt de l'entreprise et à l'image ainsi qu'à la qualité de service d'un établissement 4* dans [Localité 1].

Après notre premier entretien du 2 février 2018, vous avez persévéré dans votre attitude et n'avez en aucun cas tenu compte des faits que nous avions déjà à vous reprocher.

Dans le cadre de notre second entretien du 28 février 2018, vos explications n'ont en rien atténué notre regard sur les comportements que nous déplorons de votre part. Par conséquent, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

Les faits antérieurs à l'avertissement notifié le 27 janvier 2017 au salarié doivent être écartés.

Si, en application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique.

Tel n'est pas le cas en l'espèce et seuls les griefs des 9 janvier, 12 et 13 février 2018 sont susceptibles de justifier le licenciement du salarié.

Au soutien du licenciement, l'employeur se borne à verser aux débats le rapport rédigé par Mme [E] et des attestations de cette salariée, chef de réception et donc supérieur hiérarchique du salarié, comme le reconnaît l'employeur dans ses conclusions.

Le doute profitant au salarié, la cour retient que les griefs ne sont pas établis et que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement.

Sur l'indemnisation du préjudice

Le salarié soutient que la société employait plus de 10 salariés, ce que l'employeur conteste, sans toutefois produire le registre du personnel, privant ainsi la cour de la possibilité de vérifier son effectif réel. Compte tenu de la carence de l'employeur, la cour retient qu'en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, le salarié, dont l'ancienneté était de 18 années, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 14,5 mois de salaire.

Il convient de prendre en considération le salaire des derniers mois, sur la base d'un mi-temps thérapeutique.

Compte tenu de l'âge du salarié lors de la rupture (55 ans) et de sa situation personnelle (justitife de la reconnaissance de sa situation de travailleur handicapé, perçoit l'allocation de retour à l'emploi), mais également de l'absence de justification de ses recherches d'emploi, la cour lui alloue la somme de 13 000 euros de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les autres demandes

Aucune considération d'équité ne justifie de faire application des dispositions de l'article 700 2° du code de procédure civile.

L'employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

- Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

- Dit le licenciement de M. [Y] sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamne la société [Adresse 3] à lui payer la somme de 13 000 euros de dommages-intérêts à ce titre ;

- Dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne la société [Adresse 3] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE