III. – Égalité salariale

Les parties au présent accord s'engagent à ouvrir courant 2018 des négociations portant sur un accord de branche qui prévoira des actions à mettre en œuvre dans les six thèmes suivants :

– les conditions d'accès à l'emploi et la mixité des emplois ;
– la formation professionnelle ;
– la promotion et la mobilité professionnelle ;
– la rémunération effective ;
– les conditions de travail et d'emploi ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.

Elles réaffirment en particulier leur attachement au principe d'égalité des salaires entre les hommes et les femmes qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale au sein d'une même entreprise.

Les seuls critères permettant de justifier un écart de rémunération doivent être objectifs.

Il s'agit notamment

– de l'organisation du temps de travail (travail posté, travail du dimanche…) ;
– de l'ancienneté ;
– du contenu du poste ;
– des connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
– de capacités découlant de l'expérience acquise ;
– de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (1).

Il est cependant recommandé aux entreprises d'établir leurs comparaisons en fonction des salaires en taux horaire.

Dès lors que seraient identifiés d'éventuels écarts injustifiés de rémunération des salariés placés dans une situation équivalente, les entreprises s'engagent à les supprimer dans les plus brefs délais.

Pour ce faire, les entreprises de la branche sont encouragées à prévoir, à partir de l'exercice 2018, la création dans chacune d'entre elles d'un dispositif (ex : un budget financier de repositionnement) dédié à compenser les écarts de rémunérations constatés de manière objective.

Un bilan de ce dispositif sera dressé lors des négociations de branches sur l'égalité professionnelle en 2019.

(1) Ces trois derniers critères sont mentionnés à l'article L. 3221-4 du code du travail