Préambule

Le présent accord s'inscrit dans la continuité de l'accord de branche du 4 septembre 2002 et transpose les différentes évolutions légales qui ont façonné la GPEC : négociation triennale pour les entreprises de plus de 300 salariés (1) ; conseil et accompagnement GPEC de la part des OPCA (2) ; articulation du plan de formation de l'entreprise avec la GPEC (3) ; consultation annuelle qui inclut la GPEC et les orientations sur la formation professionnelle (4) .

Toutefois, le législateur a laissé aux partenaires sociaux le soin de définir les approches GPEC les plus appropriées à l'entreprise. Ces approches varient selon la taille et les caractéristiques de celles-ci.

C'est ainsi que les partenaires sociaux de la branche ont articulé et associé, depuis 2002, des dispositifs conventionnels (certificats de qualification professionnelle (5) ) ; des instances paritaires (CPNEIS (6) , observatoire paritaire des métiers et des qualifications (7) ; OPCA de branche (8) ) et des mesures conventionnelles (contrat de génération (9) , égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (10) , la formation professionnelle tout au long de la vie (11) ) qui participent à la gestion des emplois et des compétences au sein de la branche.

La GPEC vise, ainsi pour l'entreprise, à anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles, la transformation des métiers, et d'adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.

C'est une démarche gestionnaire, anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise, ayant pour objectif de mieux prévoir les compétences dont l'entreprise a besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions constituant un enjeu majeur.

Plus concrètement, il s'agit d'un processus opérationnel qui participe à la gestion des ressources humaines et, qui a pour objectif :
– de prévoir et d'accompagner le changement ;
– d'anticiper l'évolution des emplois ;
– d'adapter les compétences à l'activité ;
– de sécuriser les parcours professionnels,
et ainsi d'engager des politiques de formation, d'évolution et de mobilité professionnelle, de recrutement et de déploiement des emplois et des compétences.

Si la GPEC relève de la responsabilité de l'employeur, elle implique toutes les composantes de l'entreprise et tout particulièrement les salariés, lesquels, dans une économie en constante évolution, doivent être de plus en plus acteurs de leur parcours professionnel.

C'est aussi par le développement de la responsabilité sociétale que le dialogue social peut être favorisé et amélioré, et ce, par la mise en œuvre par exemple de politiques spécifiques contre toute forme de discrimination, ou par des mesures de prévention pour pallier les risques professionnels. Les différentes étapes de la démarche GPEC s'appuient, après un diagnostic établi avec les instances représentatives du personnel, sur des mesures et ressources opérationnelles liées à la gestion des ressources humaines sur lesquelles les entreprises peuvent s'appuyer.

Le présent accord s'inscrit dans la continuité des objectifs poursuivis par l'accord relatif au contrat de génération car ce dernier et la GPEC participent à une même philosophie qui amène les entreprises à construire des politiques d'emplois actives et orientées vers tous les âges.

Le présent accord vise, en conséquence, à :
– renforcer l'information stratégique auprès des partenaires sociaux pour anticiper les évolutions ;
– renforcer l'information-consultation sur les évolutions des métiers, des compétences et des qualifications dans un esprit d'analyse et d'échange ;
– favoriser la transition professionnelle en considérant les problématiques de mutation comme la transition énergétique ;
– donner un cadre dynamique à l'accord relatif à la formation professionnelle.

L'articulation de ces quatre volets doit permettre à l'entreprise de bénéficier d'une démarche GPEC : stratégique, active, associative (appropriation de la démarche par tous les acteurs) et intergénérationnelle.

(1) Loi du 18 janvier 2005 relative à la programmation de la cohésion sociale.
(2) Loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009.
(3) Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
(4) Loi relative au dialogue social et à l'emploi du 17 août 2015.
(5) Accord d'adhésion vétérinaire à l'accord du 19 janvier 2004 relatif aux certificats de qualification professionnelle de la branche de l'industrie pharmaceutique.
(6) Accord collectif du 9 février 2011 portant adhésion à l'accord collectif du 20 avril 2006 relatif à la CPNEIS.
(7) Accord collectif du 27 juin 2012 relatif à la création d'un observatoire paritaire des métiers et des qualifications professionnelles.
(8) Accord collectif du 4 juillet 2011 portant adhésion à l'accord collectif du 22 décembre 2010.
(9) Accord collectif du 13 novembre 2013 relatif au contrat de génération.
(10) Accord collectif du 2 avril 2015 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(11) Accord collectif du 2 avril 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.