A.T.M.P. : demande relative à la faute inexcusable de l'employeur

Contentieux de la sécurité sociale et de l’aide sociale

31 Août 2026

N° RG 24/00429 N° Portalis DBY2-W-B7I-HTVP

N° MINUTE 26/00415

AFFAIRE :

[Q] [T]

C/

SA [1]

Code 89B A.T.M.P. : demande relative à la faute inexcusable de l’employeur

Not. aux parties (LR) :

CC [Q] [T]

CC SA [1]

CC CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DU MAINE ET [Localité 1]

CC [H] [N]

CC Me Marilia DURAND

CC Dr [V] [M]

Copie dossier

le Tribunal JUDICIAIRE d’Angers

Pôle Social

JUGEMENT DU TRENTE ET UN AOUT DEUX MIL VINGT SIX

DEMANDEUR :

Madame [Q] [T] née le 29 novembre 1968 à [Localité 2] (49) [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Maître Hugo SALQUAIN avocat au barreau d’ANGERS

DÉFENDEUR :

SA [1] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Marilia DURAND, avocat au barreau de NANTES

PARTIE INTERVENANTE :

CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DU MAINE ET [Localité 1] [Adresse 3] [Localité 5] représentée par Madame [C] [P], chargée d’affaires juridiques, munie d’un pouvoir spécial.

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Président : Lorraine MEZEL, Vice-Présidente Assesseur : H. DAVIS, représentant des non salariés Assesseur : V. RENOU, représentant des salariés Greffier : Delphine PROVOST-GABORIEAU, Greffier

DÉBATS

L’affaire a été débattue publiquement à l’audience du 01 Juin 2026.

Vu les articles L.142-1 et suivants du Code de la sécurité sociale portant organisation du contentieux de la Sécurité sociale,

Après avoir entendu les parties en leurs explications et conclusions, le Président a fait savoir aux parties que le jugement serait rendu par mise à disposition au Greffe le 31 Août 2026.

JUGEMENT du 31 Août 2026

Rendu à cette audience par mise à disposition au Greffe, en application de l’article 450 alinéa 2 du Code de procédure civile, Signé par Lorraine MEZEL, Vice-Présidente en charge du Pôle social, et par Delphine PROVOST-GABORIEAU, Greffier.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Q] [T] (la salariée), salariée de la SA [1] (l’employeur), a adressé à la caisse primaire d’assurance maladie de Maine-et-[Localité 1] (la caisse) une déclaration de maladie professionnelle au titre d’une anxiété et dépression sévère. Par décision du 23 janvier 2024, la caisse a pris en charge cette pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels.

Le 7 juillet 2023, la salariée a été déclarée inapte à tous postes avec dispense de reclassement par le médecin du travail. Le 24 novembre 2023, la salariée est licenciée pour inaptitude.

L’état de santé de la salariée a été déclaré consolidé par la caisse à la date du 15 février 2024 et un taux d’incapacité permanente partielle de 43 % lui a été attribué, dont 8 % au titre du taux professionnel.

Par requête déposée au greffe le 9 juillet 2024, la salariée a saisi le pôle social du tribunal judiciaire d’Angers aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

Par jugement contradictoire du 28 août 2025, le pôle social du tribunal judiciaire d’Angers a notamment : - débouté l’employeur de sa demande de sursis à statuer ; - ordonné la transmission du dossier de la salariée au [2] afin de recueillir son avis motivé sur l’origine professionnelle de la maladie “anxiété et dépression sévère” dont est atteinte Mme [Q] [T] en date du 7 décembre 2022 ; - réservé les autres demandes.

Le 27 janvier 2026, le [2] a émis un avis défavorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie en cause.

Aux termes de ses conclusions n°2 du 2 avril 2026 soutenues oralement à l’audience du 1er juin 2026 à laquelle l’affaire a été retenue, la salariée demande au tribunal de :

- la déclarer recevable et bien-fondée en ses demandes, et y faire droit en intégralité; - rejeter la demande de sursis à statuer de l’employeur ; - dire que sa maladie professionnelle et ses suites doivent être imputées à la faute inexcusable de l’employeur ; - fixer la majoration de la rente au quantum maximal sur le taux de 43 % retenu par la caisse ;

Avant-dire-droit, - ordonner une expertise médicale du chef des préjudices personnels auxquels elle est éligible ; - désigner un expert en pathologies psychiatriques/psychologiques ; - dire et juger que l’expert devra déposer son rapport dans les quatre mois de sa désignation ; - condamner l’employeur à lui verser une provision de 60.000,00 euros à valoir sur la réparation de ses préjudices ; - dire que cette provision sera avancée par la caisse ; - condamner l’employeur à lui verser la somme de 2.000,00 euros au titre des frais irrépétibles et le condamner aux dépens ; - déclarer le jugement commun et opposable à la caisse ; - débouter l’employeur de toutes ses demandes ; - ordonner l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement à intervenir.

La salariée s’oppose à la demande de sursis formulée par l’employeur au motif que le recours intenté par ce dernier dans ses rapports avec la caisse est totalement indépendant de la présente procédure en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. Elle précise que la reconnaissance du caractère professionnel de sa pathologie est définitive.

La salariée soutient que la faute inexcusable de son employeur est caractérisée, affirmant avoir alerté l’employeur lors des entretiens annuels ; qu’elle a subi une dégradation de ses conditions de travail en lien avec une surcharge de travail, expliquant qu’aucune adaptation de son portefeuille de clients n’a été effectuée suite à son élection au CSE malgré une diminution de 12,69 % de son temps de travail ; que cette surcharge de travail a perduré depuis 2018 et empiré depuis juin 2021. La salariée ajoute que les aménagements mis en place l’ont été seulement après son arrêt de travail.

La salariée considère que la conscience du danger résulte de la teneur même des réorganisations intervenues au sein de la société, de ses alertes et de celles de l’ensemble des élus du CSE ; qu’elle a alerté à de nombreuses reprises son employeur sur sa situation de souffrance au travail, notamment dans le cadre de ses entretiens professionnels entre 2019 et 2022 dont elle verse les rapports aux débats ; qu’elle a été directement impactée par les réorganisations structurelles de la société dès lors que sa charge de travail n’a pas été réadaptée suite à ces changements alors que ses objectifs ne cessaient de croître ; que sa surcharge de travail s’est aggravée suite à l’arrêt de sa collègue pour burn-out, laquelle n’a pas été remplacée. La salariée considère par ailleurs que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour la préserver des risques psycho-sociaux auxquels elle était exposée, ne prenant notamment aucune mesure pour remédier aux difficultés suscitées par les réorganisations structurelles de l’entreprise.

La salariée soutient que l’origine professionnelle de sa pathologie est parfaitement établie en dépit de l’avis défavorable du second CRRMP. Elle souligne que l’avis de ce comité n’a qu’une valeur consultative et ne saurait en conséquence lier le tribunal. Elle relève qu’aucun médecin spécialiste n’était présent dans la composition de ce comité. Selon elle, l’avis repose sur des allégations générales, non circonstanciées et imprécises. Elle estime qu’il existe au dossier suffisamment d’éléments propres à établir le caractère professionnel de sa pathologie.

Aux termes de ses conclusions n°3 du 29 avril 2026 soutenues oralement à l’audience du 1er juin 2026 à laquelle l’affaire a été retenue, l’employeur demande au tribunal de :

A titre principal, - juger que la pathologie déclarée par la salariée est sans lien direct et essentiel avec son activité professionnelle ; - débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire, - juger que la pathologie de la salariée n’est pas due à sa faute inexcusable ; - débouter la salariée de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur ; - débouter la salariée de sa demande de fixation de la majoration de la rente au quantum maximal sur le taux retenu par la caisse ; - débouter la salariée de sa demande de versement d’une provision pour expertise judiciaire ; - débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes ;

A titre infiniment subsidiaire, - constater que la salariée ne rapporte pas la preuve des préjudices dont elle demande l’indemnisation ou l’évaluation par l’expert ; - débouter la salariée de sa demande de voir ordonner une mesure d’expertise judiciaire ;

A tout le moins, - lui décerner acte de ce qu’il s’en remet au tribunal quant à la nécessité de recourir à une mesure d’expertise ; - ordonner une mesure d’expertise judiciaire et fixer la mission de l’expert conformément à ses propositions ; - débouter la salariée de sa demande au titre de l’allocation d’une provision et au titre de l’indemnisation des préjudices éventuels ; - à défaut, réduire la demande de la salariée au titre de l’allocation d’une provision et au titre de l’indemnisation des préjudices éventuels ;

En tout état de cause, - condamner la salariée à lui payer une somme de 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; - condamner la salariée aux entiers dépens.

L’employeur conteste l’origine professionnelle de la pathologie en cause, faisant état de l’avis défavorable émis par le second [3] quant à l’existence d’un lien direct et essentiel entre cette affection et le travail habituel de la salariée au sein de la société.

L’employeur soutient subsidiairement n’avoir commis aucune faute inexcusable, considérant avoir parfaitement rempli son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de sa salariée, précisant qu’une action prud’homale a été intentée et que l’affaire est toujours pendante devant la juridiction compétente. L’employeur soutient qu’il ne pouvait avoir conscience d’un quelconque danger dès lors que la salariée ne démontre pas l’existence d’une surcharge de travail, précisant que l’intéressée bénéficiait même d’une charge de travail allégée. Il précise que, à compter du mois de juin 2022, la salariée était élue suppléante au CSE et qu’il a donc adapté ses objectifs en tentant compte de son temps d’absence théorique de 12,69%. L’employeur considère avoir parfaitement identifié et évalué les risques psychosociaux dans son DUERP. Il indique qu’aucune alerte quant à une exposition au risque psychosocial de sa salariée n’a été faite par cette dernière avant février 2022. Il ajoute que le chantier distribution et les nouvelles missions d’accueil n’ont entraîné aucune surcharge de travail au détriment de la salariée dès lors qu’il s’agissait simplement d’une nouvelle répartition de l’organisation du travail ; que la prétendue surcharge de travail que la salariée allègue avoir subi du fait de l’absence de sa collègue n’a duré que 33 jours et que l’intéressée ne réalisera en tout et pour tout durant cette période que 5h35 d’heures supplémentaires. L’employeur estime que l’arrivée d’alternants dans l’entreprise n’a entraîné aucune surcharge de travail pour sa salariée.

L’employeur ajoute avoir pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé mentale de ses salariés, faisant état d’actions de prévention des risques professionnels par le biais, notamment, d’une assistance sociale et psychologique et d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement, de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ainsi que d’actions d’information et de formation. L’employeur précise que la salariée a plus spécifiquement bénéficié de certaines mesures particulières, notamment d’un suivi RH, à compter de février 2022, de recrutements et de l’intervention d’un conseiller volant, d’un suivi de sa charge de travail ainsi que d’un allégement de sa charge de travail sur la période 2020-2022. Il soutient que la salariée a refusé d’utiliser l’un des nombreux moyens mis à sa disposition.

Aux termes de ses observations écrites du 29 mai 2026 soutenues oralement à l’audience du 1er juin 2026 à laquelle l’affaire a été retenue, la caisse s’en rapporte à l’appréciation du tribunal quant à la reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie en cause. Elle fait état de l’avis du second [3], défavorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie en cause, qui a selon elle eu connaissance d’éléments complémentaires sur la base desquels il a pu rendre un avis différent du premier comité.

La caisse indique s’en rapporter également à la décision du tribunal sur le bien-fondé des demandes du salarié relatives à la faute inexcusable, déclarant cependant s’opposer à la demande de provision au motif que celle-ci est excessive et injustifiée.

Elle demande, en cas de reconnaissance de la faute inexcusable, la condamnation de l’employeur à lui rembourser les sommes avancées au titre de la faute inexcusable et à lui transmettre les coordonnées de son assurance.

La caisse précise qu’une éventuelle décision d’inopposabilité de la décision de prise en charge rendue au profit de l’employeur ne serait pas de nature à faire obstacle à son action récursoire dirigée à l’encontre de ce dernier.

Sur quoi, l’affaire a été mise en délibéré au 31 août 2026 par mise à disposition au greffe de la juridiction, les parties étant informées.

MOTIVATION

À titre liminaire, le tribunal relève qu’aucune demande de sursis à statuer n’est formulée par l’employeur aux termes de ses dernières écritures de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer sur une telle demande.

I. Sur le caractère professionnel de la pathologie

La reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur suppose préalablement la caractérisation d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Dans ces conditions, le moyen de l’employeur selon lequel la pathologie n’a pas de caractère professionnel doit bien être examiné dans le cadre du présent litige.

À cet égard, il convient de relever qu’en vertu de l’indépendance des rapports caisse/employeur et caisse /assuré, le caractère définitif du refus initial de prise en charge de la pathologie au titre de la législation professionnelle vis à vis de l’employeur ne saurait faire obstacle à la reconnaissance de ce caractère professionnel dans le cadre du présent litige. De la même manière, cette indépendance des rapports fait obstacle à ce que la décision de reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie dans le litige opposant l’assuré à la caisse ait autorité de la chose jugée dans le cadre du présent litige.

Il résulte des dispositions des articles L. 461-1 du code de la sécurité sociale que le caractère professionnel d'une pathologie non désignée aux tableau des maladies professionnelles peut être reconnu sous réserve que cette maladie entraîne le décès de la victime ou un taux d’incapacité permanente au moins égal à 25 % et qu'il soit établi que la pathologie est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime. Cette reconnaissance par la caisse ne peut intervenir qu'après un avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles ([3]).

En l’espèce, la caisse a reconnu l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé du [4] favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de l’affection en cause.

Par avis du 27 janvier 2026, le [2] a considéré, après avoir “pris connaissance des nouveaux éléments apportés au dossier et après avoir étudié l’ensemble des pièces médico-administratives”, qu’il existe au dossier “des éléments discordants ne permettant pas de retenir des contraintes psycho-organisationnelles (intensité de travail, exigence émotionnelle, soutien hiérarchique, conflits de valeurs...) suffisantes pour expliquer le développement de la pathologie observée”. De ces constatations, le comité en déduit qu’ “il n’y a pas lieu de retenir un lien direct et essentiel entre l’affection présentée et l’activité professionnelle”.

Il est acquis à l’étude des pièces du dossier, notamment les éléments de l’enquête administrative diligentée par la caisse (pièces 26 et 27 de la salariée), et tel que cela ressort des déclarations concordantes de la salariée et de l’employeur, que l’agence où travaillait Mme [Q] [T] a connu une restructuration impliquant la suppression du conseiller d’accueil à compter de l’année 2018.

Mme [Q] [T] a déclaré aux termes de son questionnaire (pièce 26 de la salariée) rempli lors de l’enquête diligentée par la caisse avoir subi une dégradation de ses conditions de travail en lien avec cette réorganisation, ce qu’elle continue de soutenir à l’occasion des présents débats, motif pris de ce qu’elle a dû absorber une partie de la charge de travail du poste supprimé en assurant l’accueil de l’agence à raison de 20 à 25 % de son temps de travail, et ce sans aucune diminution de son portefeuille de clients. Aux termes de son questionnaire, la salariée fait également état, pour établir la surcharge de travail alléguée, du départ de sa collègue de travail en octobre 2022 pour cause d’arrêt maladie, sans que celle-ci ne soit remplacée et contraignant Mme [Q] [T] à gérer son portefeuille de clients.

Aux termes de son questionnaire (pièce 27 de la salariée), l’employeur, qui fait expressément état du contexte de restructuration, confirme également les dires de la salariée quant au fait que la mission d’accueil des clients est désormais réalisée par les conseillers, dont Mme [Q] [T] fait partie, depuis la suppression du poste de conseiller d’accueil. L’employeur relève également que Mme [Q] [T] a exprimé à plusieurs reprises ses difficultés d’adaptation au modèle d’accueil partagé, notamment en 2021.

L’employeur fait en outre état de la mise en place de diverses actions suite à cette alerte, notamment l’intervention d’un conseiller volant en appui, la présence d’un alternant en surplus, l’accompagnement de l’équipe en charge de la distribution ainsi que le rééquilibrage des portefeuilles et la création d’un poste supplémentaire en mars 2023. Il ajoute que le service ressources humaines a été contacté en avril 2023 par la médecine du travail afin d’organiser une étude de poste réalisée le 16 mai 2023. Il précise aussi que sa salariée est représentante du personnel depuis le 14 juin 2022, élue suppléante du CSE et représentante de proximité, que ses mandats représentent 12% de son temps de travail. Il souligne avoir alerté les instances en raison, selon lui, du comportement inacceptable de sa salariée avec ses managers durant les réunions, qui lui ont indiqué avoir connaissance de difficultés et du placement de la salariée en arrêt de travail. L’employeur précisait aussi que l’essence même du travail de conseiller particulier est d’avoir des fluctuations d’activité selon les besoins des clients, sans que cela ne soit de nature à générer une charge de travail fluctuante au point de réaliser des heures supplémentaires au travail ou à son domicile. Il ajoutait que la charge de travail peut évoluer lorsqu’un collègue de travail est absent. L’employeur soulignait par ailleurs que la salariée est parfaitement intégrée et appréciée des collaborateurs, notamment au regard de son statut de représentante du personnel.

De ces éléments, il s’en déduit que l’employeur ne nie pas les difficultés d’adaptation et d’organisation de sa charge de travail rencontrées par la salariée suite à la restructuration de la société, reconnaissant même explicitement en avoir été avisé par cette dernière.

L’employeur conteste en revanche la surcharge de travail alléguée par Mme [Q] [T], tant aux termes de ce questionnaire qu’à l’occasion des présents débats. Or, la requérante produit les comptes-rendus d’entretien annuel portant sur les années 2019 à 2022 (pièces 28, 29, 30 et 31 de la salariée), dont il ressort à la lecture, d’une part que l’intéressée faisait état dès 2019 de ses difficultés d’adaptation suite à la restructuration de la société ainsi que d’une surcharge de travail liée à un portefeuille de clients trop volumineux à gérer, d’autre part que l’employeur lui-même indiquait, dès l’entretien annuel de 2019, que Mme [Q] [T] avait dû gérer deux portefeuilles de clients pendant trois mois au cours de l’année 2018. De même, alors que la salariée réitérait son alerte au cours de l’entretien 2020, l’employeur concluait aux termes du compte-rendu que “2019 a été une année particulière pour l’agence de [Localité 6] et chacun des collaborateurs a du se dépasser, dont [Q] faisait partie”. Le même constat est opéré par l’employeur aux termes du compte-rendu d’entretien annuel 2021, qui fait par ailleurs état des difficultés rencontrées par l’intéressée en lien avec la crise sanitaire. Enfin, l’employeur faisait également état, aux termes du compte-rendu d’entretien annuel 2022, des difficultés éprouvées par sa salariée depuis la restructuration et mentionnait l’augmentation d’activité commerciale concernant l’ensemble de l’agence dont Mme [Q] [T] fait partie.

Dès lors, l’employeur reconnaît, si ce n’est la surcharge, à tout le moins l’augmentation significative de la charge de travail à laquelle la salariée a dû faire face à compter de 2019.

De surcroît, il doit être relevé que l’employeur justifie au regard des divers éléments justificatifs qu’il produit en ce sens, de la mise en place de plusieurs dispositifs à compter de l’année 2020 pour pallier les difficultés précitées, de sorte qu’il reconnaît nécessairement la réalité de la dégradation des conditions de travail décrite par la salariée (pièce 27 de la salariée, pièces 6, 8, 52 et 55 de l’employeur).

Sur ce dernier point, il ressort de la lecture des divers éléments justificatifs produits que les mesures en question, dont la mise en place n’est pas contestée par la salariée, sont toutefois intervenues soit sur des périodes limitées, soit seulement quelques semaines ou mois avant la première constatation médicale de la maladie de la salariée alors que cette dernière subissait une dégradation de ses conditions de travail depuis déjà plusieurs mois, voire plusieurs années, soit postérieurement à la première constatation médicale. Aussi parmi ces mesures, s’il est justifié du recrutement d’un apprenti à compter de septembre 2021, il convient de relever, outre le fait que ce recrutement est intervenu alors que les conditions de travail de l’intéressée étaient déjà dégradées, qu’un apprenti ne saurait de toute évidence, compte tenu de la nature même de ses missions et de son statut, remplacer un salarié, ni même absorber la charge de travail de ce dernier.

Enfin, aucun des éléments médicaux présents au dossier ne permet d’identifier l’existence d’un état pathologique préexistant qui aurait évolué pour son propre compte et serait à l’origine de la dépression de Mme [Q] [T].

En effet, si l’avis du médecin du travail du 7 décembre 2022 (pièce 7 de la salariée) et le certificat médical initial du 13 avril 2023 (mentionné dans le rapport d’évaluation du taux d’incapacité permanente : pièce 50 de la salariée) font état d’antécédents de dépression chez la salariée, il n’est toutefois nullement précisé la cause et l’ampleur d’un tel état préexistant, ce qui ne saurait en conséquence suffire à écarter l’existence d’un lien entre l’affection présentée par la salariée et son travail habituel, dès lors qu’est exigée en vertu des dispositions légales susvisées la démonstration d’un lien direct et essentiel entre la maladie et le travail, et non d’un lien exclusif.

Dans ces conditions, la réalité de la dégradation des conditions de travail alléguée par la salariée, en lien notamment avec un contexte de restructuration, est donc parfaitement établie et ce sur une période de plusieurs années avant la constatation médicale de sa pathologie. De même, les éléments du dossier préalablement mentionnés permettent bien d’objectiver le retentissement d’un tel contexte de réorganisation sur l’état psychique de la salariée.

Dans ces conditions, et en l’absence de preuve apportée par l’employeur quant à l’existence d’une cause totalement étrangère au travail à l’origine de la pathologie en cause, il y a lieu de dire que l’affection hors tableau dont est atteinte Mme [Q] [T] en date du 7 décembre 2022 est en lien direct et essentiel avec son travail au sein de la SA [1] en qualité de conseiller particulier.

L’origine professionnelle de la maladie “dépression” de Mme [Q] [T] en date du 7 décembre 2022 est donc établie.

II. Sur la faute inexcusable de l’employeur

La faute inexcusable de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale se définit comme le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité alors que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. À cet égard, il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié mais il suffit qu’elle en soit la cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage.

Conformément aux dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il appartient au salarié qui invoque une telle faute de rapporter la preuve que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

A. Sur la conscience du danger

La conscience du danger qui caractérise la faute inexcusable de l'employeur s'apprécie in abstracto selon la jurisprudence. Elle renvoie à l'exigence de prévision raisonnable des risques, laquelle suppose de prendre les mesures nécessaires à la préservation du salarié dudit danger.

Il a été jugé que l'exercice de certaines activités implique nécessairement que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il exposait son salarié.

En l'espèce, les constatations précédemment effectuées ont permis de mettre en évidence qu’au cours de ses entretiens annuels 2019, 2020, 2021 et 2022, Mme [Q] [T] a à chaque fois attiré l’attention de sa hiérarchie sur les difficultés éprouvées dans l’exécution de son travail depuis la restructuration de l’agence en 2018, difficultés dont la réalité était d’ailleurs expressément reconnue par l’employeur lui-même dans les divers comptes-rendus d’entretiens annuels, soulignant à ces occasions l’impact de cette restructuration sur l’activité des conseillers clientèles de l’agence, dont Mme [Q] [T] faisait partie.

Il est également démontré, à l’analyse des échanges de courriers électroniques (pièces 38 et 39 de la salariée) entre Mme [Q] [T], ses collègues de travail et leur supérieur hiérarchique intervenus au cours des années 2021 et 2022, que ce dernier avait une parfaite connaissance de l’important volume de travail auquel était confrontée l’intéressée dès lors qu’il en fait lui-même mention aux termes de ces échanges.

En l’état de tels éléments, il y a lieu de considérer que l’employeur avait été alerté de la situation de mal-être au travail de Mme [Q] [T] dès l’année 2019, et que ces alertes ont été réitérées à plusieurs reprises au cours des années qui ont suivi, que ce soit à l’occasion des entretiens annuels ou dans le cadre d’échanges entre l’intéressée et sa hiérarchie, notamment à compter de l’année 2021.

De surcroît, et tel que cela ressort des éléments du dossier, il est acquis que la hiérarchie de Mme [Q] [T] avait une parfaite connaissance des difficultés engendrées par le contexte de restructuration sur les conditions de travail des conseillers clientèles.

Il est ainsi démontré que Mme [Q] [T] a été exposée à un risque psychosocial durant environ quatre années préalablement à la première constatation médicale de sa pathologie le 7 décembre 2022, et que l’employeur avait conscience de ce risque a minima depuis l’année 2021.

Il s’ensuit que la conscience qu’avait la SA [1] du danger auquel Mme [Q] [T] était exposée est caractérisée.

B. Sur les mesures nécessaires pour en préserver le salarié

L'obligation de sécurité impose à l'employeur de mettre en place des dispositifs de nature à prévenir tout risque dans l'utilisation d'un matériel présentant des dangers, que l'utilisation de ce matériel soit périodique ou exceptionnelle.

Il ne suffit pas que l'employeur ait muni ses salariés des dispositifs de sécurité nécessaires : il doit leur en imposer l'usage. Ainsi, commet une faute inexcusable l'employeur qui ne veille pas à ce que ses ouvriers, qui travaillaient à une hauteur de plus de trois mètres, emportent et utilisent les dispositifs obligatoires de sécurité sur un chantier dont il connaissait les risques pour avoir évalué les travaux à réaliser avec le client.

D'une manière générale, l'employeur a l'obligation de faire cesser toute pratique ou négligence de la part des salariés créant pour ces derniers des conditions de travail dangereuses.

En l’espèce, l’employeur fait état de plusieurs mesures, dont notamment un allégement des portefeuilles de clients à compter de janvier 2022, sans toutefois le démontrer dès lors que les échanges de courriers produits en ce sens (pièce 6 de l’employeur), s’ils attestent de ce qu’un tel allégement a été mis en discussion, ne permettent en revanche pas d’établir que cette mesure a été effectivement mise en place.

Il est par ailleurs fait état du recrutement d’un conseiller accueil en CDD de novembre 2020 à juin 2021 (pièce 8 de l’employeur) afin notamment de soulager les conseillers particuliers de leurs missions d’accueil, sans qu’il soit toutefois justifié par l’employeur de la réalité de ce recrutement, la société défenderesse ne produisant pas d’élément probant en ce sens, notamment une copie du contrat de travail. En tout état de cause, à supposer établie une telle embauche sur la période considérée, celle-ci ne saurait suffire à considérer que l’employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour lutter contre la dégradation des conditions de travail de la salariée dès lors qu’une telle solution concerne une période de huit mois seulement, soit une période limitée au regard de la durée d’exposition au risque de Mme [Q] [T] pendant plusieurs années.

De même, si la SA [1] argue de l’arrivée d’un alternant en surplus, ce dont elle justifie en produisant une copie du contrat d’apprentissage (pièce 52 de l’employeur), il convient toutefois de relever que ce recrutement a été opéré à compter du 1er septembre 2021, date d’effet dudit contrat d’apprentissage, alors que Mme [Q] [T] était déjà exposée au risque depuis plusieurs mois. Au surplus, le recrutement d’un apprenti ne saurait de toute évidence être considéré comme une mesure suffisante dans la mesure où, compte tenu de la nature même du contrat d’apprentissage, l’apprenti n’a pas vocation à remplacer un salarié.

Quant au recrutement d’un conseiller volant, si l’employeur en justifie également (pièce 55 de l’employeur), il convient relever, à la lecture du contrat de travail produit à cet effet, que le recrutement a été effectué avec effet au 18 octobre 2022, soit quelques semaines seulement avant l’arrêt de travail de Mme [Q] [T] et la première constatation médicale de sa pathologie, ce qui ne saurait en conséquence s’analyser en une mesure susceptible de préserver la santé de la requérante.

Aussi, s’il n’est pas contesté par la salariée la création d’un poste supplémentaire au sein de l’agence, l’employeur lui-même a indiqué aux termes de son questionnaire rempli dans le cadre de l’enquête diligentée par la caisse qu’un tel recrutement avait été opéré en mars 2023, soit postérieurement à la première constatation médicale de la pathologie de la salariée.

S’agissant enfin des mesures d’accompagnement et de soutien dont aurait bénéficié Mme [Q] [T], l’employeur n’apporte aucun élément objectif ni même une quelconque explication précise et suffisante pour établir la nature d’éventuels dispositifs individuels mis en place au profit de l’intéressée dans les mois précédant la première constatation médicale de sa dépression.

Il se déduit de l’ensemble de ces constatations que l’employeur n’a manifestement pas pris les mesures suffisantes pour protéger Mme [Q] [T] du risque psychosocial auquel celle-ci était exposée, risque dont il avait parfaitement connaissance.

En conséquence, la faute inexcusable de la SA [1] à l’origine de la pathologie “dépression” dont est atteinte Mme [Q] [T] en date du 7 décembre 2022 est établie.

III. Sur les conséquences de la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur

Conformément aux dispositions de l’article L.452-1 et suivants du code de la sécurité sociale Mme [Q] [T] bénéficie d'une majoration de la rente et d'une indemnisation complémentaire de ses préjudices par l'employeur.

La rente versée sera donc majorée conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale, la majoration de rente suivant l’évolution du taux d’incapacité permanente partielle. Pour l'appréciation des préjudices complémentaires à indemniser dans le cadre de l'article L.452-3 du code de la sécurité sociale, une mesure d'expertise sera ordonnée et l’ensemble des autres chefs de demandes présentés seront réservés dans l’attente du retour de l’expertise.

Compte tenu des premières constatations médicales et de la durée de l'arrêt de travail il sera fait partiellement droit à la demande de provision présentée par [Q] [T], il lui sera alloué une provision de 8.000 euros à valoir sur les chefs de préjudices. Cette somme lui sera versée par la caisse avec faculté de récupération auprès de l'employeur.

IV. Sur l’action récursoire de la caisse

En application de l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 7] fera l’avance de l’ensemble des sommes qui seront accordées à Mme [Q] [T] au titre de la faute inexcusable et la SA [1] sera condamnée à lui rembourser les sommes avancées à ce titre et à lui transmettre les coordonnées de son assureur.

V. Sur les demandes accessoires

Le tribunal sursoit à statuer sur l’ensemble des demandes accessoires dans l’attente de la décision sur la liquidation des préjudices.

Il convient d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision en application de l’article R. 142-10-6 du code de la sécurité sociale.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal statuant après en avoir délibéré conformément à la loi, publiquement, par mise à disposition au greffe, par jugement contradictoire et en premier ressort,

DÉCLARE que la maladie hors tableau “dépression” dont est atteinte Mme [Q] [T] en date du 7 décembre 2022 est d’origine professionnelle ;

DÉCLARE que la maladie hors tableau “dépression” dont est atteinte Mme [Q] [T] en date du 7 décembre 2022 est due à la faute inexcusable de son employeur, la SA [1] ;

FIXE au maximum la majoration de rente accordée à Mme [Q] [T] ;

DIT que cette majoration devra suivre l'aggravation du taux d'incapacité permanente partielle dans les mêmes proportions ;

DIT que la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 7] fera l’avance de l’ensemble des sommes qui seront attribuées à Mme [Q] [T] au titre de la faute inexcusable de la SA [1] ;

CONDAMNE la SA [1] à rembourser à la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 7] l’ensemble des sommes par elle avancées à Mme [Q] [T] ;

ENJOINT à la SA [1] de communiquer à la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 7] les coordonnées de son assureur ;

Par jugement avant-dire droit ;

ORDONNE une expertise médicale de Mme [Q] [T] ;

DÉSIGNE pour y procéder le docteur [V] [M] [B], médecin psychiatre, serment préalablement prêté, pour y procéder avec pour mission, en tenant compte de la date de consolidation fixée par la caisse, et au regard des seules lésions imputées par la caisse à la maladie professionnelle :

1) après avoir convoqué les parties et leurs conseils et après avoir recueilli les dires et les doléances de la victime, Mme [Q] [T], examiner cette dernière, décrire les lésions que celle-ci impute aux faits à l’origine de la maladie “dépression” en date du 7 décembre 2022, et indiquer, après s'être fait communiquer tous documents relatifs aux examens, soins et interventions dont la victime a été l'objet, leur évolution et les traitements appliqués, préciser si ces lésions et les soins subséquents sont bien en relation directe et certaine avec lesdits faits,

2) au vu des justificatifs fournis et, si nécessaire, après recours à un sapiteur, donner son avis sur d'éventuelles dépenses ou frais nécessaires pour permettre le cas échéant à la victime d'adapter son logement à son handicap,

3) au vu des justificatifs fournis et, si nécessaire, après recours à un sapiteur, donner son avis sur d'éventuelles dépenses nécessaires pour permettre le cas échéant à la victime d'adapter son véhicule à son handicap en précisant leur coût ou leur surcoût, ainsi que la nature et la fréquence de renouvellement des frais d'adaptation,

4) au vu des justificatifs fournis et des constatations médicales réalisées, donner son avis sur la nécessité d'éventuelles dépenses liées à l'assistance temporaire d'une tierce personne avant consolidation,

5) au vu des justificatifs fournis et, si nécessaire, après recours a un sapiteur, indiquer, si en raison de l'incapacité permanente dont la victime reste atteinte après sa consolidation, celle-ci va subir des préjudices touchant à son activité professionnelle autres que celui résultant de la perte de revenus liée à l'invalidité permanente, c'est-à- dire, le préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle,

6) indiquer si la victime a subi un déficit fonctionnel temporaire, en préciser la durée, l’importance et au besoin la nature,

7) indiquer si la victime a subi un déficit fonctionnel permanent, si oui, chiffrer le taux éventuel de déficit fonctionnel permanent (état antérieur inclus) imputable à l’accident, résultant de l’atteinte permanente d’une ou plusieurs fonctions persistant au moment de la consolidation, le taux de déficit fonctionnel devant prendre en compte, non seulement les atteintes aux fonctions physiologiques de la victime mais aussi les douleurs physiques et morales permanentes qu’elle ressent, la perte de qualité de vie et les troubles dans les conditions d’existence qu’elle rencontre au quotidien après consolidation et : - décrire les actes, gestes et mouvements rendus difficiles ou impossibles en raison de l'accident et donner un avis sur le taux du déficit fonctionnel médicalement imputable à l'accident, donner un avis sur le taux du déficit fonctionnel global actuel du blessé, tous éléments confondus, état antérieur inclus ; si un barème a été utilisé, préciser lequel ;

- dans l’hypothèse d’un état antérieur, préciser en quoi l’accident a eu une incidence sur celui-ci et décrire les conséquences de cette situation ; - dire si des douleurs permanentes existent et comment elles ont été prises en compte dans le taux retenu ; au cas où elles ne l'auraient pas été, compte tenu du barème médico-légal utilisé, majorer ledit taux en considération de l'impact de ces douleurs sur les fonctions physiologiques, sensorielles, mentales et psychiques de la victime ; - décrire les conséquences de ces altérations permanentes et de ces douleurs sur la qualité de vie de la victime ;

8) décrire les souffrances physiques et psychiques endurées par la victime, depuis les faits à l'origine des dommages jusqu’à la date de la consolidation, du fait des blessures subies et les évaluer sur une échelle de 1 à 7 degrés,

9) décrire la nature et l'importance du dommage esthétique temporaire et/ ou permanent subi et l'évaluer sur une échelle de 1 à 7 degrés,

10) au vu des justificatifs produits, donner son avis sur l'existence d'un préjudice d'agrément résultant de l'impossibilité pour la victime de pratiquer régulièrement une activité spécifique sportive ou de loisirs,

11) au vu des justificatifs produits, indiquer s'il existe ou existera un préjudice sexuel, de procréation ou d'établissement,

12) indiquer si la victime subit des préjudices permanents exceptionnels correspondant à des préjudices atypiques directement liés aux handicaps permanents ou lié a des pathologies évolutives,

13) établir un état récapitulatif de l'évaluation de l'ensemble des postes énumérés dans la mission et dire si l'état de la victime est susceptible de modification en aggravation ou en amélioration ; dans l'affirmative fournir au tribunal, toutes précisions utiles sur cette évolution, son degré de probabilité, et, dans le cas où un nouvel examen apparaîtrait nécessaire, indiquer le délai dans lequel il devra être procédé,

14) adresser un pré-rapport aux parties et à leurs conseils, qui, dans les quatre semaines de sa réception, lui feront connaître leurs observations auquel l'expert devra répondre dans son rapport définitif ;

DIT que l'expert accomplira sa mission conformément aux dispositions des articles 263 et suivants du code de procédure civile ; qu'en particulier il pourra s'adjoindre tout spécialiste de son choix, dans une spécialité autre que la sienne ;

RAPPELLE que la date de la consolidation est celle fixée par la caisse et ne peut être modifiée dans le cadre de l’expertise ;

DIT qu'en cas d'empêchement de l'expert, il sera procédé à son remplacement par simple ordonnance ;

DIT que l'expert déposera son rapport au greffe du pôle social du tribunal judiciaire, dans les trois mois de sa saisine, après avoir communiqué un rapport de synthèse aux parties et avoir répondu aux éventuels dires ;

DÉSIGNE le président du pôle social du tribunal judiciaire de Maine-et-Loire pour suivre les opérations d'expertise ;

DIT que la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 7] doit faire l'avance des frais de l'expertise médicale dont elle récupérera le montant auprès de la SA [1] ;

FIXE à 8.000 euros le montant de la provision due à Mme [Q] [T] à valoir sur la réparation de ses préjudices personnels qui sera versée par la caisse primaire d'assurance maladie de [Localité 8] et [Localité 1] et dit que la caisse pourra récupérer auprès de la SA [1] le montant de la provision dont elle a fait l'avance ;

DIT que l’affaire sera rappelée à l’audience de MISE EN ETAT ECRITE hors présence des parties le LUNDI 25 JANVIER 2027 à 9 h 00 ;

ORDONNE l'exécution provisoire du présent jugement ;

RESERVE le surplus des demandes.

Ainsi jugé et prononcé les jour, mois et an susdits.

LE GREFFIER LE PRESIDENT Delphine PROVOST-GABORIEAU Lorraine MEZEL