Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

N° RG 22/01714 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JCWX

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 21 MARS 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 02 Mai 2022

APPELANTE :

S.A. [Localité 3] HABITAT

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Sophie BERTUCAT-DUMONTIER de la SELARL BERTUCAT DUMONTIER, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [O] [C] épouse [Z]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Jessy LEVY de la SELARL JESSY LEVY AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 01 Février 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme WERNER, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 01 février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 21 mars 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 21 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [O] [Z] (la salariée) a été engagée en qualité de d'assistante patrimoine par la société [Localité 3] Habitat (la société) dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 27 mai au 15 septembre 2010, puis d'un second contrat pour la période du 16 septembre au 31 décembre suivant.

A compter du 1er janvier 2011, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, elle était adjointe au responsable de l'agence de Québec.

Par courrier daté du 13 novembre 2018, elle est convoquée à un entretien préalable et mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui est notifié le 28 novembre 2018.

Contestant cette décision, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen qui, par jugement du 2 mai 2022, a :

- dit et jugé que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et qu'il serait intervenu dans des conditions vexatoires,

condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

13 451,64 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4 483,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

débouté les parties du surplus de leurs demandes,

ordonné l'exécution provisoire de la décision,

fixé son salaire moyen net à 2 241,94 euros net.

Le 24 mai 2022, la société a interjeté appel de cette décision et par conclusions remises le 10 août 2023, demande à la cour de :

infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'il n'est pas intervenu dans des conditions vexatoires,

- condamner la salariée à lui verser la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises le 30 novembre 2023, la société demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris sauf à porter les dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 17 935,52 euros (8 mois),

débouter la société de ses demandes,

condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été fixée au 11 janvier 2024.

Lors de l'audience du 1er février 2024, il a été demandé à l'appelante de produire une copie plus lisible de sa pièce n° 19. La copie qu'elle a adressé le même jour n'est pas plus lisible que la précédente.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite aux salariés.

Ainsi l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée ainsi :

'(') le 31 octobre dernier, Mme [W] [H], directrice des ressources humaines (DRH), a reçu, à leur demande, un agent de service et un agent de résidence expert appartenant à votre agence. Elle a découvert qu'au moins, trois de vos collaborateurs étaient victimes d'attitudes agressives, dévalorisantes, humiliantes s'apparentant à de la violence morale de votre part.

Face à cette situation qu'un employeur à l'obligation de résoudre, nous avons également fait le point avec M. [T] [I], directeur de la proximité et de l'environnement, M. [G] [J], son adjoint et M. [V] [N], responsable de l'agence Québec dont vous dépendez.

Tous trois ont dû modifier l'organisation du secteur [Localité 5] afin que vous ayez moins de contacts possibles avec l'agent de résidence en poste qui pâtissait de votre comportement autoritaire, critique et dégradant à son égard.

Lors de la rencontre du 31 octobre avec vos collaborateurs, ils ont exprimé leurs ressentis (') ils ont été reçus longuement et individuellement afin de mieux appréhender la situation.

A l'issue des entretiens menés, nous avons découvert les faits ci-dessous énumérés :

dévalorisation, dénigrement de plusieurs collaborateurs et autoritarisme (')

mise à l'écart de collaborateurs et isolement [concernant un agent de résidence] ('),

Malgré les mesures prises, vous avez persisté :

vous vous êtes tout de même rendue sur le poste de travail de l'agent de résidence, prétextant que le responsable d'agence n'avait pas le temps de venir et que vous repreniez les tournées définitivement,

vous avez manifesté de l'agacement car vous n'aviez pas été consultée pour la mise en 'uvre d'un sous-traitant sur un des immeubles du secteur d'[Localité 5],

vous n'avez pas respecté les consignes données pour apaiser cette situation affectant notre salarié.

(') Pour les griefs ci-dessus, nous avons pris la décision de vous licencier, ne pouvant laisser perdurer cette situation car les faits ne permettent pas la poursuite de votre contrat de travail compte tenu de notre obligation impérieuse de veiller à la santé physique et psychique de nos salariés (') ».

A titre liminaire, la salariée oppose les dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, soutenant que l'employeur a eu une connaissance pleine et entière des faits prétendument fautifs le 31 août 2018, qu'il n'a diligenté aucune enquête et que même si on considérait que sa connaissance des faits ne date que du 7 septembre 2018, date précisée par M. [N], responsable d'agence, la procédure de licenciement engagée, le 13 novembre 2018, date de convocation à l'entretien préalable, l'a été, en toute hypothèse, au-delà du délai de deux mois, ce que l'employeur réfute. Il fait valoir que lorsqu'un employeur est averti d'une difficulté, il doit procéder à des vérifications avant de déclencher une procédure disciplinaire. Il ajoute que Mme [X], agent de service, a été rencontrée, en septembre 2018, par M. [T] [I] et M. [G] [J], puis par Mme [H], DRH, le 31 octobre 2018 et a détaillé les faits dénoncés dans un courrier en date du 10 novembre 2018, si bien que le délai considéré a été respecté.

Il convient de rappeler que lorsqu'un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'en a eu une connaissance pleine et entière que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire.

Il résulte de l'attestation de Mme [X], agent de service, qu'elle a rencontré MM. [T] [I] et [G] [J], respectivement directeur de la proximité et de l'environnement et adjoint de ce dernier, dès son retour de congés d'été, plus précisément le 31 août 2018 et non pas au mois de septembre comme la lettre de licenciement l'indique. A cette occasion, elle précise avoir dénoncé et qualifié l'attitude de Mme [Z], source, selon elle, d'angoisse et de souffrance au travail et ajoute que certaines assurances lui ont été données par M. [I], notamment, celle que l'intimée n'interviendrait plus sur sa tournée.

Mme [X] indique également, sans en préciser la date, avoir eu un rendez-vous avec M. [N], le responsable de l'agence Québec, concernant « la situation qu'elle vivait » et ce dernier lui a précisé qu'il était « son interlocuteur et non pas Mme [Z] ». L'attestation de ce dernier démontre que cette rencontre a eu lieu le 7 septembre 2018.

Toutefois, il ne ressort pas des pièces produites par l'employeur qu'après cette dernière date, ce dernier ait procédé à des vérifications des faits dénoncés par la salariée, pas plus qu'il n'ait diligenté une enquête auprès des salariés dont l'intimée avait la charge, soit environ 25 personnes selon les dires non contestés de celle-ci.

Au surplus, si dans le courrier de licenciement la société allègue que la DRH, Mme [H], a rencontré le 31 octobre 2018, à leur demande, des collaborateurs de l'intimée dont l'identité n'est pas précisée mais qui, semble-t-il, sont Mmes [P] et [F], lesquelles ont également dénoncé le comportement de l'intimée, il n'en rapporte pas la moindre preuve tel qu'un procès-verbal. Surtout, les attestations de Mmes [P] et [F] ne font aucunement état d'un entretien avec la directrice des ressources humaines, laquelle ne l'évoque pas plus d'ailleurs dans son témoignage.

En outre, si Mme [X] a effectivement écrit à la société le 10 novembre 2018, ce n'est pas pour dénoncer des faits nouveaux concernant Mme [Z] mais pour regretter « qu'aucune mesure concrète la concernant n'ait été mise en place » et que l'intimée ne soit pas « informée qu'elle ne peut plus faire de tournées de secteur sur [Localité 5] ».

Dans ces conditions, la cour ne peut que constater que l'employeur n'a procédé à compter du 7 septembre 2018 et jusqu'à la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire en date du 13 novembre 2018, à aucun acte positif visant à vérifier la pertinence et l'étendue des faits reprochés à Mme [Z], de sorte que c'est à bon droit que les premiers juges ont considéré que l'appelante n'avait pas agi dans le délai de deux mois rappelé et, partant, que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse.

La décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qui concerne les dommages et intérêts alloués à ce titre. En effet, la somme accordée répare entièrement le préjudice subi par la salariée, eu égard à son ancienneté (8 ans), à sa situation postérieure au licenciement dont elle justifie (allocations de chômage puis agent commercial indépendant) et à son âge au moment de la rupture (53 ans).

Enfin, il convient de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 dont les conditions sont réunies et d'ordonner à l'employeur le remboursement des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de 6 mois.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Mme [Z] soutient que les griefs qui lui sont reprochés sont particulièrement infâmants et ne sont assortis d'aucun élément de preuve, qu'elle a été raccompagnée manu militari jusqu'à son véhicule comme « si elle était une voleuse », que ses effets personnels ne lui ont pas été remis dans leur intégralité et qu'elle a dû relancer plusieurs fois l'employeur pour disposer de la portabilité de la mutuelle.

En l'espèce, le licenciement a été jugé comme dénué de cause réelle et sérieuse pour les motifs considérés sans, il est vrai, se prononcer sur la pertinence et la véracité des témoignages de collaborateurs de l'intimée la mettant en cause, mais pour autant, en notant l'existence de ces attestations fondant la décision de l'employeur.

Par ailleurs, s'il n'est pas discuté que la salariée a dû quitter l'entreprise le 16 novembre 2018, c'est en considération de sa mise à pied qui lui a été notifiée par courrier reçu ce jour-là et sans qu'il soit justifié par la salariée de circonstances vexatoires.

Enfin, les échanges entre les parties concernant tant la restitution de ses effets personnels que la portabilité de la mutuelle ne reflètent pas l'usage par l'employeur de propos pouvant être qualifiés de vexatoires mais reflètent une tension liée à la rupture de la relation de travail, à laquelle la salariée n'est pas étrangère puisqu'un de ses courriels relatif au contenu de ses effets personnels restitués est teinté d'une certaine ironie.

Par conséquent, il n'est pas justifié de circonstances vexatoires entourant le licenciement, étant rappelé que l'intimée n'a pas été licenciée pour faute grave.

Il convient en conséquence d'infirmer le jugement et de débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur les frais du procès

L'appelante, partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Pour la même raison, elle est condamnée à payer à l'intimée la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement, par décision contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 2 mai 2022, sauf en sa disposition relative aux circonstances vexatoires du licenciement,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Déboute Mme [O] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,

Condamne la société à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de 6 mois,

Condamne la société [Localité 3] Habitat à payer à Mme [Z] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Condamne la société aux dépens de première instance et d'appel.

La greffière La présidente