Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

DLP/CH

[W] [P]

C/

[D] [H] exerçant sous l'enseigne LABORATOIRES [H]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 MARS 2023

MINUTE N°

N° RG 21/00493 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FXN7

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Commerce, décision attaquée en date du 01 Juin 2021, enregistrée sous le n° F 19/00722

APPELANT :

[W] [P]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par Me Jean-François MERIENNE de la SCP MERIENNE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Nathalie RIGNAULT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉ :

[D] [H] exerçant sous l'enseigne LABORATOIRES [H]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par Me Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON, et Me Aurélie FEUILLETTE-FICHOT de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 28 Février 2023 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [P] a été engagé par M. [H], exerçant sous l'enseigne Laboratoires [H], le 19 novembre 2001, en qualité d'attaché commercial, par contrat à durée indéterminée.

Plusieurs avenants au contrat de travail ont modifié le périmètre géographique et la rémunération du salarié.

Par courrier du 5 avril 2019, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 avril 2019.

Il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 29 avril 2019.

Par requête reçue au greffe le 21 novembre 2019, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement des indemnités subséquentes, outre le règlement d'heures supplémentaires.

Par jugement du 1er juin 2021, le conseil de prud'hommes a rejeté l'ensemble de ses demandes.

Par déclaration enregistrée le 28 juin 2021, M. [P] a relevé appel de cette décision.

Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 septembre 2021, il demande à la cour de :

- dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamner l'entreprise Laboratoires [H] à lui payer la somme de 38 595,28 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner l'entreprise Laboratoires [H] à lui payer un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 2 908,10 euros bruts, outre 290,81 euros bruts de congés payés afférents,

- condamner l'entreprise Laboratoires [H] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 23 décembre 2021, les Laboratoires [H] demandent à la cour de :

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a :

* dit et jugé que le licenciement de M. [P] était bien justifié par une insuffisance professionnelle,

* en conséquence, débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* pris acte que les rapports d'activité des années 2017 à 2019 avaient été régulièrement produits et communiqués par elle,

* débouté M. [P] de sa demande de rappel de salaires à titre d'heures supplémentaires,

- infirmer pour le surplus,

En conséquence,

- débouter M. [P] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner M. [P] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [P] aux entiers dépens.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR LE BIEN-FONDÉ DU LICENCIEMENT

M. [P] conteste le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail.

En réponse, les Laboratoires [H] font valoir que l'insuffisance professionnelle est caractérisée par les pièces qu'elle verse aux débats.

L'insuffisance professionnelle du salarié, dès lors qu'elle est établie, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement alors même qu'aucune faute personnelle n'est démontrée à son encontre. Elle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.

S'agissant de l'insuffisance de résultats, elle ne peut constituer en soi une cause de licenciement et elle n'est justifiée que si les objectifs étaient sérieux et réalisables et s'ils correspondent à des normes sérieuses et raisonnables.

Le motif inhérent à la personne du salarié, dont celui de l'insuffisance professionnelle, doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

De plus, en vertu de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

Ainsi, l'employeur ne peut invoquer l'insuffisance professionnelle du salarié que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en formation.

Ici, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à M. [P] :

- une prospection inefficace du 1er janvier 2018 au 31 mars 2019,

- le non-respect de 5 visites par jour minimum de praticiens,

- la diminution de son chiffre d'affaires.

Le contrat de travail imposait à M. [P] un certain nombre d'obligations en terme de visites quotidiennes à réaliser, de rédaction de rapports d'activité journaliers, d'informations à destination de l'employeur, de contacts téléphoniques hebdomadaires avec l'entreprise et de gestion très rigoureuse du fichier clients et de son tableau de bord.

S'agissant du premier grief retenu à son encontre, il est établi que le salarié a codé (pour les nouveaux praticiens) seulement 68 prospects du 1er septembre 2018 au 31 mars 2019 et que seulement 10 d'entre eux ont conseillé les produits de l'entreprise. Or, contrairement à ce que prétend l'employeur, il n'est pas établi que M. [P] était tenu de prescrire 25 médecins par mois. Ce nombre a été énoncé à l'occasion d'un challenge, en janvier 2019, destiné à permettre la perception de commissions supplémentaires. Aucun document contractuel n'impose ces 25 visites mensuelles. Si le salarié était certes tenu de suivre les instructions de son employeur, le non-respect du challenge proposé en janvier 2019 ne pouvait fonder son licenciement.

En revanche, la cour constate que le taux de conversion de M. [P] (14,7%) sur la période de janvier 2018 à mars 2019 est nettement plus faible que le taux moyen de 23/24% (pièce 24 de l'employeur) et sa prospection moins efficace.

S'agissant du second grief, il est établi que la moyenne des visites journalières de M. [P] était de 4,41 sur la période significative du 1er avril 2018 au 31 mars 2019 (pièce 12 de l'employeur) alors qu'en vertu de son contrat de travail, il était tenu par 6 visites quotidiennes minimum et que son secteur comptait 2141 clients en 2018/2019, malgré la diminution du nombre de praticiens. De plus, le salarié a visité des médecins peu ou pas prescripteurs alors que son contrat de travail lui imposait de tenir de manière "très rigoureuse" son tableau de bord et qu'il lui avait été demandé, par mail du 15 octobre 2018, "de ne pas s'épuiser à visiter des thérapeutes non rentables ou peu rentables" (pièce 21). Ce message précisait par aileurs que, "jusqu'au 31 décembre 2018, nous serons plus indulgents sur votre moyenne visite mensuelle ; cependant, nous regarderons avec une plus grande vigilance vos fiches de prospection. Pour rappel, vous devez transmettre cette fiche tous les 15 jours à votre directeur de région et/ou votre senior auquel vous êtes rattaché".

S'agissant enfin du dernier grief, l'objectif contractuel était de 7% d'augmentation d'ici à la fin de l'année 2019 et il est reproché à M. [P] une diminution de son chiffre d'affaires de 20,47% depuis le 1er janvier 2019. Celui-ci oppose, de façon pertinente, le fait que ses objectifs ont été revus à la hausse alors que deux départements lui ont été ôtés en mars 2018 de sorte que son secteur n'était plus aussi rentable. La comparaison opérée avec ses collègues qui ont vu leur chiffre d'affaires augmenter sur un secteur moins important est sans emport puisque la situation de ceux-ci, qui n'ont pas vu leur secteur amputé, n'est pas comparable à celle de M. [P]. Ce dernier observe également à juste titre que son employeur vend, via une autre entité de son groupe, des produits concurrents sur des sites internet pratiquant des réductions, ces ventes pouvant par ailleurs être passées directement, sans consultation préalable d'un praticien. Cette concurrence a parfaitement pu impacter la prospection du commercial sur le même produit et entraîner des conséquences sur son chiffre d'affaires, étant ajouté que les commandes de moins de deux boîtes de produit par mois n'étaient pas commissionnées de sorte qu'elles ne pouvaient pas entrer dans le chiffre d'affaires réalisé par le commercial, indépendamment du nombre de visites effectivement réalisées.

Il en résulte que la baisse du chiffre d'affaires n'est pas directement imputable aux carences de M. [P].

En définitive, l'employeur justifie de l'insuffisance professionnelle de M. [P] s'agissant de la prospection "inefficace" qu'il a menée du 1er janvier 2018 au 31 mars 2019 et du non-respect du nombre minimal de visites de praticiens par jour.

Or, si les Laboratoires [H] produisent des rapports d'accompagnement et justifient d'un contrôle serré de l'activité de son salarié, notamment par les rapports journaliers qu'il devait établir, ces pièces ne visent qu'à contrôler le nombre de prospects et de visites effectuées ou annulées et, s'agissant des rapports d'accompagnement, qu'à relever les points forts et faibles de M. [P], sans que l'employeur ne justifie de l'aide ou des moyens effectifs donnés à ce dernier pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en formation.

En conséquence, le licenciement pour insuffisance professionnelle doit être considéré comme étant privé de cause réelle et sérieuse, ce qui implique la réformation du jugement sur ce point.

Le licenciement étant injustifié, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts. Compte tenu de son ancienneté (17 années complètes) dans une entreprise employant plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant mensuel moyen brut de sa rémunération sur les 12 derniers mois (2 756,81 euros), de son âge (43 ans) au moment du licenciement, des conséquences de ce dernier, tel qu'il résulte des pièces et des explications fournies, il y a lieu d'allouer à M. [P], en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subi.

SUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

M. [P] prétend avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées par son employeur au cours des trois dernières années précédant la rupture de son contrat de travail.

En réponse, les Laboratoires [H] exposent que le salarié n'étaye aucunement sa demande à ce titre.

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre des heures supplémentaires, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le même mode probatoire s'applique pour les heures supplémentaires accomplies avant ou après l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 précitée.

En l'espèce, M. [P] produit des décomptes suffisamment précis ainsi que son emploi du temps sur les trois années précédant sa demande qui reprend le détail de ses heures de rendez-vous par semaine, éléments permettant à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, les Laboratoires [H] versent aux débats, suite à la demande en ce sens formulée par M. [P], les rapports d'activité de ce dernier pour les années 2017 à 2019. Ces documents ne précisent pas la durée des rendez-vous dont le salarié admet qu'elle pouvait être variable (de 30 minutes à 1 heure). Celui-ci a en revanche comptabilisé les heures de pause du repas du midi, lorsqu'il les prenait, l'employeur ne rapportant pas la preuve contraire ni ne justifiant d'une méthode de calcul des heures de travail différentes de celle proposée par les rapports d'activité qui n'ont jamais été remis en cause dans leur contenu, peu important que M. [P] n'ait jamais formulé de revendication avant la saisine du conseil de prud'hommes. De même, les quelques erreurs admises par le salarié dans ses décomptes ne sauraient conduire à invalider l'ensemble de ces derniers. Enfin, même si, comme le prétendent les Laboratoires [H], il n'a jamais été expressément demandé ni autorisé la réalisation d'heures supplémentaires, la société ne prouve pas avoir refusé l'accomplissement de ces heures qu'elle ne pouvait ignorer, ni que ces heures supplémentaires n'étaient pas indispensables à la réalisation des tâches confiées à M. [P]. Elle est donc tenue de payer les heures supplémentaires effectuées par ce dernier, même sans son accord express.

Au vu des pièces et des éléments produits par l'une et l'autre des parties, la cour forme sa conviction que M. [P] a accompli des heures supplémentaires de 2017 à 2019. Il convient de lui octroyer de ce chef la somme de 900 euros à titre de rappel de salaire, outre 90 euros de congés payés afférents, le jugement étant réformé en ses dispositions contraires.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

La décision attaquée sera infirmée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Les Laboratoires [H], qui succombent, doivent prendre en charge les dépens de première instance et d'appel et supporter une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'avocat engagés tant en première instance qu'à hauteur de cour.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Les Laboratoires [H] à payer à M. [P] les sommes de :

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 900 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies de 2017 à 2019, outre 90 euros de congés payés afférents,

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Les Laboratoires [H] et la condamne à payer à M. [P] la somme de 2 000 euros,

Condamne la société Les Laboratoires [H] aux dépens de première instance et d'appel.

Le greffier Le président

Kheira BOURAGBA Olivier MANSION