Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/04590 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MORH

SAS EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - INFRA RHONE ALPES

C/

[E]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON CEDEX

du 25 Juin 2019

RG : 16/02773

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 26 OCTOBRE 2022

APPELANTE :

Société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - INFRA RHONE ALPES (anciennement dénommée EIFFAGE ENERGIE INFRASTRUCTURES RHONE ALPES)

[Adresse 7]

[Localité 1]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me David GUILLOUET de la SAS VOLTAIRE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

[D] [E]

né le 27 juillet 1984 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M. [L] [F], défenseur syndical

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Septembre 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Joëlle DOAT, Présidente

Françoise CARRIER, Magistrat honoraire

Nathalie ROCCI, Conseiller

Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Octobre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Président, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [E] a été embauché suivant contrat à durée indéterminée par la société Forclum Rhône Alpes à compter du 27 septembre 1999 en qualité de chauffeur, niveau II Position I coefficient 125 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics.

Son contrat de travail a été transféré à la société Eiffage Energie Systèmes - Infra Rhône Alpes. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de chef d'équipe Niveau III Position I, coefficient 150 pour une rémunération mensuelle brute de 1 851,89 euros.

Il a été élu membre du comité d'établissement lors des élections professionnelles organisées en 2011, membre titulaire du comité d'établissement et délégué du personnel en 2015. Depuis le mois de décembre 2015, il est conseiller du salarié.

Par requête du 19 août 2016, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de se voir indemniser du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont il estime avoir fait l'objet.

Par jugement du 25 juin 2019, le conseil de prud'hommes a :

- dit que M. [D] [E] avait fait l'objet d'une discrimination syndicale,

- condamné la SAS Eiffage Energie Systèmes - Infra Rhône Alpes à payer à M. [D] [E] la somme de 8 640,56 euros à titre de dommages et intérêts,

- débouté M. [D] [E] de sa demande de positionnement au Niveau III Position 2,

- condamné la SAS Eiffage Energie Systèmes - Infra Rhône Alpes à payer à M. [D] [E] la somme 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné la SAS Eiffage Energie Systèmes - Infra Rhône Alpes aux dépens.

La société Eiffage Energie Systeme - Infra Rhône Alpes a interjeté appel.

Aux termes de conclusions signifiées le 21 juin 2022, elle demande à la cour de :

- infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande de repositionnement au niveau 3 position 2,

- débouter M. [E] de sa demande de dommages et intérêts,

- subsidiairement, dire que M. [E] ne peut prétendre qu'à la somme de 8 640 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

- en tout état de cause, condamner M. [E] à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et les dépens.

Aux termes de conclusions notifiées le 18 novembre 2019, M. [E] demande à la cour de condamner la société Eiffage Energie Systèmes - Infra Rhône Alpes :

- à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale entre 2011 et 2019,

- à le positionner au Niveau III Position 2 avec un taux horaire de 13,95 euros,

- à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les demandes tendant à voir "constater" ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu'il en est de même des demandes tendant à voir 'dire et juger" lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

Sur la discrimination

Selon l'article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il en résulte qu'un salarié ne doit pas faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte à raison notamment de ses activités syndicales.

Selon l'article L.1134-1 dans sa version applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La discrimination se traduit par une disparité de traitement au désavantage d'un salarié. En cas de discrimination se traduisant par un blocage de carrière ou par des écarts de rémunération, il appartient au demandeur de se comparer avec des salariés en situation comparable.

M. [E] fait valoir :

- que son salaire est inférieur à celui de l'ensemble des salariés comparés, le différentiel avec les salariés N3P1 et N3P2 embauchés en 1998 et 1999 étant d'environ 5 400 euros bruts par an à son détriment sur les années 2016 et 2017,

- que son salaire de base entre 2014 et 2017 est le plus faible de l'ensemble du panel de comparaison qu'il produit, peu important l'ancienneté des salariés, qu'il est inférieur de 175,47 euros en 2014 et de 318,40 euros en 2017,

- que l'écart annuel avec les salariés embauchés à la même période (1998 et 1999), est encore plus important et s'établit en moyenne à 5 391,84 euros par an,

- que son préjudice sur les 9 années de 2011 à 2019 s'établit à 50 000 euros.

La société Eiffage fait valoir :

- que M. [E] compare sa rémunération avec celle de plusieurs salariés qui sont classés N3P2 alors que lui-même est classé N3P1 sur toute la période,

- que les salaires mentionnés pour les salariés 7, 9 et 12 sont inexacts,

- que le panel ne comporte aucune information sur la période antérieure à 2014,

- que des salariés ayant une ancienneté plus importante que la sienne sont restés classés en N3P1,

- qu'au sein de l'entreprise, les augmentations, promotions et primes exceptionnelles sont liées à la performance individuelle, que M. [E] ayant reçu un avertissement en 2014, il n'a pas bénéficié d'une augmentation,

- que conformément à la NAO, les augmentations de 2015 ont été affectées aux salariés de moins de 30 ans de sorte que, pour les autres salariés, les salaires ont été gelés,

- que l'entretien individuel de 2014 fait apparaître que M. [E] ne pouvait prétendre accéder à la position 2 du niveau 3, faute pour lui d'être autonome dans sa spécialité, qu'il en va de même de l'entretien de 2015,

- que le salarié a bénéficié d'augmentations individuelles à plusieurs reprises avant 2014 et après 2016.

Le salarié produit à l'appui de ses allégations un tableau comparant son niveau de salaire année par année de 2014 à 2017 avec celui de 21 collègues occupant l'emploi similaire de chef d'équipe embauchés entre 1998 et 2014 au niveau 3 position 1, dont 12 avaient atteint en 2017 la position 2 du niveau 3.

Ce tableau fait apparaître qu'il avait en 2014 le salaire brut mensuel le plus faible du panel, inférieur de l'ordre de 175 euros à la moyenne des salaires du panel et que pour les années 2015 à 2017, son salaire a systématiquement été inférieur à la moyenne des salaires de plus de 250 euros par mois.

Il ressort du panel que trois salariés (7, 8 et 21) ont une ancienneté équivalente à la sienne. Toutefois, le panel comporte des inexactitudes s'agissant de leur salaire mensuel de base en 2014 et 2015, celui du salarié 7 (embauché en 1998) étant de 1 921,66 euros pour ces deux années, celui du salarié 8 (embauché en 1999) étant de 1 854,92 euros pour ces deux années et celui du salarié 27 (embauché en 1998) étant de 1 921,66 euros également pour ces deux années. Il en résulte néanmoins un différentiel au détriment de M. [E] dont le salaire mensuel de base n'était que de 1829,14 euros.

Ainsi que le souligne l'employeur, le panel est également erroné s'agissant des dates d'embauche des salariés 9, 21, 22, 25, 26 et 27, toutes antérieures à celle de M. [E]. D'autre part, il omet le salarié 5 (embauché en 1991). Ces inexactitudes ne permettent toutefois pas d'invalider le panel dès lors que les salariés 7, 8, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 23 et 24 ayant moins d'ancienneté que M. [E] ou une ancienneté équivalente, gagnent également plus que lui, ce qui fait apparaître que l'argument de l'employeur selon lequel il est normal que les plus anciens gagnent plus que M. [E] est, en la circonstance, dépourvu de pertinence.

S'agissant de l'accession au niveau N3P2, le panel de comparaison produit par le salarié fait apparaître que 5 salariés ayant moins d'ancienneté que lui, ont accédé au niveau N3P2, (2 en 2015 et 3 en 2017) et que 4 salariés ayant plus d'ancienneté ou une ancienneté équivalente (25, 21, 7, 8) y ont accédé (2 en 2015 et 2 en 2016).

Ces éléments pris dans leur ensemble révèlent l'existence d'une disparité salariale au détriment de M. [E] pour la période 2014 à 2017, en l'absence de tout élément de comparaison produit au titre de la période antérieure et de la période postérieure.

Il ressort des comptes-rendus des réunions des délégués du personnel des agences de [Localité 6] et de [Localité 5] en date des 2 et 25 mai 2016 que la politique d'augmentation de l'entreprise est une politique d'augmentation individuelle en fonction de la qualité du travail et de l'investissement professionnel des salariés de sorte que les salariés ayant eu une sanction disciplinaire n'en bénéficient en général pas au cours de l'année concernée.

Le refus de l'employeur d'accorder une augmentation de salaire à certains salariés en raison de leur qualité professionnelle estimée insuffisante ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée.

En l'espèce, l'employeur justifie :

- que M. [E] a fait l'objet d'un avertissement le 8 avril 2014 en raison d'un incident survenu sur un chantier le 11 février 2014 et mettant en cause la sécurité d'un collègue d'une part et d'un refus de se rendre sur le chantier auquel il avait été affecté le 3 mars 2014 d'autre part,

- que M. [E] a fait l'objet d'un autre avertissement le 27 janvier 2015 en raison d'imprudences dans la conduite d'engins sur un chantier commises le 28 novembre et le 4 décembre 2014,

de sorte qu'il était fondé à ne pas lui octroyer d'augmentation au titre des années 2014 et 2015,

- qu'en tout état de cause, M. [E] n'aurait pu prétendre à augmentation en 2015 en raison du gel des salaires cette année là, sauf pour les salariés de moins de 30 ans, ainsi que cela ressort du projet d'accord sur la NAO pour 2015, lequel a force obligatoire même s'il a donné lieu à un procès-verbal de désaccord, M. [E] ne produisant quant à lui aucun élément au soutien de ses allégations selon lesquelles il aurait été dérogé à cette règle au profit de salariés âgés de plus de 30 ans.

Toutefois, cela ne suffit pas à démontrer que le niveau anormalement faible de son salaire en 2014 serait étranger à toute discrimination. Il importe peu que M. [E] n'ait pas pu prétendre à augmentation en 2015, les éléments de comparaison restant les mêmes par l'effet du gel des salaires.

L'employeur ne saurait se prévaloir du fait que les éléments versés aux débats par le salarié ne font pas état des diplômes des salariés du panel alors qu'il est seul en mesure de produire cette information, ce qu'il ne fait pas.

L'employeur ne produit aucun élément permettant de justifier le faible niveau de salaire de M. [E] en 2014 par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'activité syndicale de M. [E].

S'agissant de l'avancement au niveau N3P2, selon la définition de la convention collective de cette classification N3P2, le salarié doit :

- organiser les travaux de sa spécialité et ceux des aides appelées éventuellement à l'assister

- faire preuve d'autonomie dans sa spécialité et rendre compte à sa hiérarchie,

- réaliser les travaux complexes de sa spécialité et avoir une certaine connaissance de techniques connexes

- disposer d'un diplôme professionnel reconnu ou formation spécifique ou expérience acquise au niveau 2.

Il en résulte que l'accession au niveau N3P2 n'a pas de caractère automatique, ce dont atteste le fait qu'un certain nombre de salariés ayant plus d'ancienneté que M. [E] (5, 26, 27, 22, 9) sont restés au niveau N3P1 pendant toute la période, de même que deux salariés (10 et 12), ayant une ancienneté un peu moindre que M. [E].

Les avertissements de 2014 et 2015 font apparaître que M. [E] a été défaillant dans l'organisation de travaux et dans la réalisation de travaux complexes de sa spécialité (génie civil).

La conclusion de son entretien professionnel en date du 3 juin 2014 est : 'le potentiel est là, à vérifier dans le temps', ce qui constitue un encouragement mais ne permet pas de considérer que M. [E] avait fait ses preuves pour accéder au niveau N3P2.

L'entretien professionnel du 13 août 2015 relève des difficultés avec les équipes et conclut 'beaucoup d'améliorations à envisager'.

Ces éléments démontrent que la non accession de M. [E] au niveau N3P2 au cours de la période est étrangère à toute discrimination.

Sur le préjudice

En application de l'article L1134-5 du code du travail, le salarié victime de discrimination est fondé à obtenir réparation de l'entier préjudice résultant de la discrimination, en l'espèce pendant 4 ans de 2014 à 2017.

Si l'on circonscrit la comparaison de la rémunération de M. [E] à celle des salariés ayant la même classification (N3P1) pour les années 2014, 2015, 2016 et 2017 sur la base du panel produit en cause d'appel, le différentiel de salaire brut mensuel de M. [E] par rapport à l'ensemble des salarié du panel est de 2 897,48 euros pour 2014, 1 858,75 euros en 2015, 2 353,92euros en 2016 et 1 174,01 euros en 2017 soit 8 284,16 euros.

Il en résulte que le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation du préjudice de M. [E] et que le jugement doit également être confirmé sur ce point.

Sur la demande de reclassification au niveau N3P2

Le conseil de prud'hommes a justement retenu que M. [E] ne faisait valoir aucun moyen de fait au soutien de cette demande et n'amenait aucun justificatif de sorte que le jugement est également confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

La société Eiffage qui succombe à titre principal supporte les dépens et les indemnités de procédure.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute M. [E] du surplus de sa demande de dommages et intérêts ;

Condamne la société Eiffage Energie Systèmes-Infra Rhône Alpes à payer à M. [E] la somme de 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel;

La condamne aux dépens d'appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE